新生代工作價值取向研究

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摘要：工作價值取向從工作目的的角度詮釋工作意義，對個人和組織的發(fā)展有著重要的作用。本文從新生代的工作意義入手，通過綜述工作價值取向的國內(nèi)外研究現(xiàn)狀，提出主觀能動性、職業(yè)認(rèn)同和工作價值取向的動態(tài)模型，以期為研究工作價值取向提供一點微薄之力，從而為新生代員工的管理提供理論依據(jù)。

關(guān)鍵詞：新生代工作價值取向主觀能動性職業(yè)認(rèn)知

1工作價值取向的定義、結(jié)構(gòu)研究

工作價值取向研究起源于人們對工作意義的思考和探索。對工作價值構(gòu)念經(jīng)歷了從關(guān)系觀[4]、態(tài)度觀[5]到目的觀[3]的轉(zhuǎn)變。

1.1工作價值取向定義

首次定義工作價值取向的是美國社會學(xué)家Bellah等[4]，認(rèn)為個體與其工作可能存在三種關(guān)系：謀生取向（joborientation）、職業(yè)取向（careerorientation）和事業(yè)取向（callingorientation）；Wrzenieaski[5]認(rèn)為工作價值取向是從目的和意義出發(fā)的相對穩(wěn)定的工作態(tài)度，員工對組織管理的態(tài)度與工作價值取向共同構(gòu)成了工作價值取向的動態(tài)系統(tǒng)，并隨外部環(huán)境改變和個人發(fā)展而發(fā)生相互轉(zhuǎn)化。我國學(xué)者田喜洲[3]提出工作價值取向是從工作目的角度研究和詮釋工作意義，反映了人與工作的不同關(guān)系。不同學(xué)者對于工作價值取向的定義雖然不同，但都是在前人的基礎(chǔ)上進(jìn)行補充，從而使工作價值取向的內(nèi)涵更為完整和豐富。

1.2工作價值取向結(jié)構(gòu)

目前工作價值取向的三維度結(jié)構(gòu)為三種不同的價值取向，即謀生、職業(yè)和事業(yè)[6]。高謀生取向的員工注重工作所帶來的經(jīng)濟和物質(zhì)回報，工作只是他們獲得利益的手段；高職業(yè)取向的員工則更注重個人成就和職業(yè)發(fā)展，工作是他們獲得個人成功、地位和社會認(rèn)同的方式；高使命取向的員工，更看重的個人成就感、生活意義等，他們追求工作過程中的內(nèi)在享受。Bradly等[6]將工作價值取向分為三種類型：利他助人取向（assistanceorientation）、功利工具取向（instrumentalorientation）和超然無求取向（detachedorientation）。雖然命名不同，但是究其根本與主流的三分法具有異曲同工之妙。Wrzenieaski[5]研究表明工作價值取向的三維度之間并不是相互獨立的，可能受員工個人特質(zhì)、工作特點和組織環(huán)境等多方面影響。我國學(xué)者何云霞[9]認(rèn)為不同價值取向員工追逐不同的工作目標(biāo)，價值取向在特定條件下會呈現(xiàn)動態(tài)性。

2工作價值取向測量研究

以往研究可知謀生取向和職業(yè)取向的測量基本一致，但對事業(yè)取向的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容的認(rèn)知不同，事業(yè)取向的量表開發(fā)存在分歧，例如，Duffy[9]2個題項量表、Dreher[7]9個題項量表及國內(nèi)學(xué)者趙敏和何云霞[9]等，至今比較完整的呼喚量表是Dobrow[11]開發(fā)的12個題項的量表，為呼喚的測量及實證研究奠定了基礎(chǔ)。

2.1工作價值取向的影響因素

為什么相同工作員工的工作價值取向會不一樣？如何讓員工熱愛工作去主動追尋工作意義？對此，國外的學(xué)者主要提出了三大理論：Mannetti&Tanucci從反饋的角度提出社會現(xiàn)實表征理論（theoriesofsocialrepresentationofreality），認(rèn)為工作價值取向是在工作中逐漸形成的，是職場現(xiàn)實關(guān)系的反映；Maslin&Bornstein提出了客體關(guān)系理論（objectrelationstheory），認(rèn)為個人因素是主要影響員工工作價值取向的因素；Grusec從社會學(xué)習(xí)（sociallearningtheory）的視角提出員工的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷會強化或弱化甚至改變早期形成的工作價值取向。另外，宗教因素[10]和個人價值觀[8]等也影響員工的工作價值取向的形成。

2.2工作價值取向的個人成功與組織發(fā)展

工作價值取向是個人成功和組織發(fā)展的關(guān)鍵。但工作價值取向的研究仍有缺陷：一是之前研究多以老一代的員工作研究對象，未考慮新生代特殊群體的特殊性。例如田喜洲在對大學(xué)生創(chuàng)業(yè)者研究發(fā)現(xiàn)，結(jié)果不同于西方研究；二是不斷增加的實證表明工作價值取向會隨誘因變化而變化，但關(guān)于工作價值取向影響因素的動態(tài)研究還很少，而這正是新生代員工追求工作的內(nèi)涵和意義，是工作價值取向研究最終目的。早期的學(xué)者們大多基于工作價值取向是穩(wěn)定不變的構(gòu)念的基礎(chǔ)進(jìn)行研究的[11]，之后社會學(xué)習(xí)理論從動態(tài)的視角對工作價值取向進(jìn)行研究，但實證證實很少。工作價值取向隨員工的職業(yè)認(rèn)同、個人特質(zhì)和組織因素的變化而變化，因此通過動態(tài)模型研究新生代特殊群體的工作價值取向十分有必要。

3工作價值取向未來研究的展望

根據(jù)上述評述未來可開展以下幾個方面的研究：一是國內(nèi)外研究大多基于老一代員工，在中國情境下針對新生代工作價值取向的特殊研究是未來的研究重點。二是工作價值取向影響因素動態(tài)研究，如何從動態(tài)視角看待工作價值取向的形成和轉(zhuǎn)變，如何構(gòu)建工作價值取向的動態(tài)模型，工作價值取向在什么樣的誘因下動態(tài)變化是未來研究的重點。動態(tài)視角下的工作價值取向影響因素模型。隨著新生代群體成為我國經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，如何解決新生代員工在工作場所中的工作滿意度低、離職率高等問題迫在眉睫。本文從新生代員工入手，闡述工作價值取向的國內(nèi)外相關(guān)研究，提出主觀能動性、職業(yè)認(rèn)同和工作價值取向的動態(tài)模型，以期為工作價值取向的轉(zhuǎn)變機理盡一點微薄之力，從而為新生代員工的管理提供理論依據(jù)。

作者：張亞 楊敏 王闖 單位：廣東財經(jīng)大學(xué)