和諧勞動關系下醫(yī)院人力資源管理策略
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人力資源直接關系公立醫(yī)院的生存和發(fā)展，對建立和諧的公立醫(yī)院勞動關系至關重要。醫(yī)療行業(yè)的和諧勞動關系是指醫(yī)院和醫(yī)護人員之間建立的相互溝通和理解的文化場景，在這種和諧的勞動關系場景下，公立醫(yī)院的醫(yī)護人員可以充分發(fā)揮自己的聰明才智，全心全意為醫(yī)院服務，進而為公立醫(yī)院的發(fā)展貢獻自己的力量，因此，為確保建立和諧的勞動關系，優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源配置十分重要。
一、公立醫(yī)院人力資源管理的特點
公立醫(yī)院對醫(yī)護人員的人力資源管理貫穿人力資源配置管理的全生命周期，包括醫(yī)護人員需求的預測與規(guī)劃、醫(yī)護人員崗位分析與設計、醫(yī)護人員管理維護與成本核算、醫(yī)護人員選拔與聘用、醫(yī)護人員的合理配置與使用等。人力資源管理作為公立醫(yī)院正常運作的關鍵環(huán)節(jié)，有利于充分調(diào)動公立醫(yī)院醫(yī)護人員參與工作的積極性，進一步完善公立醫(yī)院醫(yī)護人員的科學文化素質(zhì)和思想道德意識。
（一）人力資源管理的戰(zhàn)略性
公立醫(yī)院的人力資源超越物質(zhì)資源，在公立醫(yī)院發(fā)展中有著決定性的影響。隨著人力資源管理部門正在不斷發(fā)展并逐步轉(zhuǎn)型為公立醫(yī)院的生產(chǎn)部門和福利部門，公立醫(yī)院人力資源的開發(fā)和管理對公立醫(yī)院的服務與發(fā)展有著不可忽視的影響，并與公立醫(yī)院的經(jīng)營效益相結(jié)合，公立醫(yī)院人力資源管理部門也從行政管理層面上升到公立醫(yī)院的決策層面?，F(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源管理注重吸引醫(yī)護人員和發(fā)展醫(yī)護人員的創(chuàng)造潛力，公立醫(yī)院人力資源開發(fā)和管理的戰(zhàn)略布局在公立醫(yī)院發(fā)展中的地位舉足輕重。
（二）人力資源管理范圍的全方位性
現(xiàn)如今，公立醫(yī)院的人力資源管理范圍不僅包含醫(yī)護人員的招聘任用、職務晉升、考核獎懲、薪酬福利確定等基本內(nèi)容，其還隨著企業(yè)發(fā)展的不斷深化，進一步橫向拓寬，形成公立醫(yī)院全方位、多領域的人力資源管理。在公立醫(yī)院人力資源管理的橫向方面，其不僅限于傳統(tǒng)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人事管理的雇傭關系，還進一步拓展將人力資源管理觸角延伸到雇傭關系前后；既要充分發(fā)揮公立醫(yī)院醫(yī)護人員的現(xiàn)有作用，又要充分激活公立醫(yī)院醫(yī)護人員未開發(fā)的工作潛力；延伸后的公立醫(yī)院人力資源管理不僅管理醫(yī)護人員八小時內(nèi)的工作，還涉及公立醫(yī)院醫(yī)護人員工作之外的業(yè)余時間，將公立醫(yī)院人力資源管理的觸角延伸到公立醫(yī)院醫(yī)護人員背后的社會關系、內(nèi)心的情感世界等各個方面，而不僅僅是將醫(yī)護人員視為一種簡單的可利用資源。其次，人力資源管理不僅重視公立醫(yī)院的高層次人才和管理人才，而且將每一位普通醫(yī)護人員視為寶貴的人力資源，實施全員培訓和全員發(fā)展，充分發(fā)揮每個醫(yī)護人員的最高工作效率。
（三）人力資源管理理念與方式的創(chuàng)新性
在和諧勞動關系的時代背景下，公立醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)不僅是醫(yī)院自身的管理系統(tǒng)，而且充滿了新的內(nèi)涵和創(chuàng)新的發(fā)展需求。公立醫(yī)院的技術創(chuàng)新只有建立在人力資源管理創(chuàng)新的基礎上才能發(fā)揮最大價值。公立醫(yī)院對醫(yī)護人員等的人力資源管理創(chuàng)新主要從以下幾個方面來表現(xiàn)：首先是人力資源管理政策方面的創(chuàng)新。公立醫(yī)院的技術創(chuàng)新是以人員技術突破為支撐點的，要想推動醫(yī)護人員技術的突破，必須輔助以相關的政策保障實施。其次是激勵機制創(chuàng)新。公立醫(yī)院針對醫(yī)護人員的人力資源管理分配制度要首先考慮效率，并在此基礎上兼顧公平，增加分配中涉及的生產(chǎn)要素、責任和風險的比重，鼓勵和支持醫(yī)護人員行醫(yī)中的創(chuàng)新。
二、和諧勞動關系視域下公立醫(yī)院人力資源管理存在的問題
（一）人力資源戰(zhàn)略目標思維不明確
在和諧勞動關系視域下的公立醫(yī)院人力資源管理中，部分公立醫(yī)院因缺乏戰(zhàn)略目標而缺乏戰(zhàn)略思維，這也會導致公立醫(yī)院在進行人力資源管理時缺乏戰(zhàn)略管理。盡管我國很多公立醫(yī)院在人力資源管理方面取得了一定的成績，但人力資源管理的應用仍然不足，影響醫(yī)護人員工作效能的提升。無論是醫(yī)療衛(wèi)生工作水平還是公立醫(yī)院的發(fā)展前景，都會制約公立醫(yī)院的發(fā)展，使其陷入一定的困境。此外，公立醫(yī)院缺乏戰(zhàn)略目標，缺乏對醫(yī)護人員的目標和要求等公立醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，使得公立醫(yī)院在整個發(fā)展過程中缺乏戰(zhàn)略目標的引導，使得公立醫(yī)院無法有效發(fā)揮其價值。需要指出的是，公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標需要落實到實際工作中，只有這樣，才能及時發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院在人力資源管理中存在的不足，及時根據(jù)實際情況進行調(diào)整，確保公立醫(yī)院人力資源管理最大化發(fā)揮應有價值。
（二）人力資源管理機制不健全
采用傳統(tǒng)的醫(yī)療行業(yè)人力資源管理模式實施目標管理，形式過于簡單，不能適應現(xiàn)代化公立醫(yī)院發(fā)展的需求，因此也會影響公立醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量。具體表現(xiàn)為：人力資源管理缺乏強有力的管控，使得一些管理任務不到位，崗位分配沒有嚴格控制，導致醫(yī)護人員短缺；人事制度改革沒有得到有效實施，醫(yī)護人員分配問題沒有得到高度重視。部分公立醫(yī)院仍然采用傳統(tǒng)的分配制度，不能針對性解決現(xiàn)在公立醫(yī)院發(fā)展運行的問題，影響公立醫(yī)院醫(yī)護人員的積極性，同時公立醫(yī)院醫(yī)護人員激勵方面缺乏競爭力，不利于調(diào)動公立醫(yī)院醫(yī)護人員參與工作的積極性；部分公立醫(yī)院在績效考核中存在績效考核浮于形式，績效考核實際作用沒有得到充分發(fā)揮，無法形成良性的公立醫(yī)院醫(yī)護人員考核體系。
（三）薪酬激勵體系不合理
主要表現(xiàn)在目前公立醫(yī)院薪酬比例不合理，部分公立醫(yī)院固定薪酬比例高，績效薪酬不高，達不到預期的激勵效果，無法充分調(diào)動醫(yī)護人員服務的積極性。與此同時，公立醫(yī)院的基本薪酬水平相對較低，靈活性不足，比如專業(yè)技術職務有初級、中級、副高級、高級等，薪酬提升方式比較單一，每次基礎薪酬提升后，5年內(nèi)很難得到再次提升機會，且通過薪酬提升得到的工資所占比例很少，無法達到應有的薪酬激勵效果。
（四）績效考核與評估體系不完善
許多公立醫(yī)院內(nèi)部工作職責制度不完善，缺乏科學合理的醫(yī)護人員績效考核方案?？冃Э己伺c評估體系的不完善主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先是公立醫(yī)院評價指標體系完整度不夠高。目前，公立醫(yī)院的績效考核側(cè)重于業(yè)務指標的完成情況，忽視了對醫(yī)護人員的德育和能力考核。其次是公立醫(yī)院績效管理體系的要素不完善。公立醫(yī)院醫(yī)護人員績效管理是一個完整運行的系統(tǒng)，其人力資源管理的精髓體現(xiàn)在績效規(guī)劃、輔導、評估和反饋中。醫(yī)護人員績效管理是公立醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，但對大多數(shù)公立醫(yī)院而言，只注重考核內(nèi)容，缺乏考核結(jié)果與薪酬獎金掛鉤，無法充分體現(xiàn)其在人力資源績效管理中的作用。
（五）人員培訓制度落實不到位
目前，許多公立醫(yī)院仍然更注重使用醫(yī)護人員而不是培訓。因此，公立醫(yī)院招聘醫(yī)護人員時，通常對醫(yī)護人員的學歷與經(jīng)驗要求較高，從而達到招聘后可立即使用的目的。加之公立醫(yī)院培訓經(jīng)費不足，培訓難以正常開展，這使得公立醫(yī)院的醫(yī)護人員難以學習新的知識和技能，很少有機會參加培訓，難以進一步完善公立醫(yī)院醫(yī)護人員的能力和素質(zhì)，這也影響了公立醫(yī)院人力資源管理的有效性。
三、和諧勞動關系視域下優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理體系的措施建議
（一）與時俱進地實施戰(zhàn)略思想目標
從和諧勞動關系的角度，公立醫(yī)院人力資源管理人員需要分析、透徹了解自身綜合能力和當前工作狀況，制訂有針對性的長期發(fā)展規(guī)劃，切實轉(zhuǎn)變相關人員觀念。將相關醫(yī)護人員的思維轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新，建立新型公立醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略思維，優(yōu)化和調(diào)整模型上的人力資源框架，最終適配新形勢下公立醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀。此外，人力資源管理不僅是一些理論知識，還需要深入公立醫(yī)院的實際工作中，根據(jù)目前公立醫(yī)院的實際情況，確保人力資源管理的實施，使其與新時代保持同步。此外，從和諧勞動關系的角度來看，公立醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略思維可以起到指導作用，全面提升公立醫(yī)院的服務質(zhì)量和水平，確保公立醫(yī)院的每一項工作都能順利開展，提升公立醫(yī)院的整體社會形象，使公立醫(yī)院發(fā)展更加穩(wěn)健。
（二）完善人力資源管理機制
和諧勞動關系視域下公立醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化策略是完善公立醫(yī)院人力資源管理機制，為公立醫(yī)院實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供制度支持。首先是合理配置公立醫(yī)院人力資源，制訂公立醫(yī)院招聘和再就業(yè)計劃，完善醫(yī)護人員引進和培養(yǎng)體系，為公立醫(yī)院發(fā)展提供制度支持；其次是優(yōu)化醫(yī)護人員培養(yǎng)和管理體系，推進醫(yī)護人員管理體系的完善，保障公立醫(yī)院的人力資源整體素質(zhì)，從而提升公立醫(yī)院的人才競爭力。
（三）制定科學合理的薪酬激勵體系
根據(jù)公立醫(yī)院各醫(yī)護人員崗位的實際情況，考慮公立醫(yī)院醫(yī)護人員與崗位匹配的需要，不斷優(yōu)化適合公立醫(yī)院的薪酬管理體系。公立醫(yī)院要根據(jù)工作目標進行科學合理的考慮，根據(jù)醫(yī)護人員的績效設計薪酬體系，在內(nèi)部營造良好的醫(yī)護人員競爭氛圍，充分調(diào)動公立醫(yī)院醫(yī)護人員參與的工作積極性。在公立醫(yī)院薪酬體系的整體設計過程中，也應遵循成本最優(yōu)、激勵有效的原則，通過薪酬成本與醫(yī)護人員激勵功能的有機結(jié)合，可以有效改善公立醫(yī)院的工作氛圍，從而激勵每位醫(yī)護人員工作的熱情，積極為公立醫(yī)院發(fā)展做貢獻。
（四）完善績效管理與考核體系
目前，很多公立醫(yī)院的績效管理和考核體系不完善，醫(yī)護人員的薪酬福利與績效不掛鉤，容易使結(jié)果顯得不公平、不合理，不能真正體現(xiàn)激勵的作用?？冃Э己耸枪⑨t(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容，主要評價醫(yī)護人員的工作行為及其對公立醫(yī)院的貢獻，從而合理評價醫(yī)護人員的工作成果，最大限度發(fā)揮其潛力。但是，目前很多公立醫(yī)院的激勵機制比較簡單，主要體現(xiàn)在醫(yī)護人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不合理，缺乏一定的渠道機會。因此，在公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略中，要充分考慮績效考核，不斷完善績效管理和考核體系，真正調(diào)動每一位醫(yī)護人員的主觀能動性，這也有利于公立醫(yī)院各項工作的順利開展，進而實現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生服務質(zhì)量的提升。
（五）鼓勵醫(yī)護人員進修再培訓
為進一步完善公立醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生、教學、科研能力和水平，加大對公立醫(yī)院醫(yī)護人員的支持和保障，引進、培養(yǎng)和保持一支優(yōu)秀的醫(yī)護人員隊伍，公立醫(yī)院應制訂人才培養(yǎng)計劃，鼓勵在職醫(yī)護人員繼續(xù)深造。一方面，建議公立醫(yī)院對引進的專業(yè)技術人員和院內(nèi)培養(yǎng)的高層次醫(yī)護人員實行服務期管理制度。其中，擬在公立醫(yī)院學習的各類引進專業(yè)技術人員，在醫(yī)院完成規(guī)定的服務年限后，均可申請國內(nèi)外專業(yè)培訓機構。另一方面，公立醫(yī)院可以資助在臨床實習三年后獲得醫(yī)學碩士學位的博士生。鼓勵醫(yī)護人員在職攻讀博士學位，公立醫(yī)院對已獲得博士學位的醫(yī)護人員在崗位層次、經(jīng)濟等方面給予支持。
作者:劉銳 單位:杭州市臨平區(qū)第一人民醫(yī)院