素質(zhì)理論鼓勵農(nóng)業(yè)干部轉(zhuǎn)型
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目前，全國農(nóng)業(yè)科研單位的改革已進(jìn)入全面推進(jìn)、深入發(fā)展的重要階段。在2006年機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)行工資套改過程中，政工職稱因不屬于國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職稱系列而被停止了工資晉級。一石激起千層浪，許多擁有多年政工師職稱的人因為不能得到晉升，或集體上訪，或聯(lián)名上書，私下的議論更是黑白紛亂。一些年輕的政工干部，因為身處非專業(yè)技術(shù)部門，工作性質(zhì)具有高度的可替代性，核心競爭力差，很難專心做好本職工作。在市場競爭異常激烈、事業(yè)單位改革如火如荼的今天，政工職稱在全國普遍受到冷眼，其根本原因是什么，政工人員該如何應(yīng)對“變局之惑”，針對這些問題，文章將結(jié)合寧夏農(nóng)林科學(xué)院的實(shí)際情況，分析政工職稱存在問題的原因，并基于勝任素質(zhì)理論提出新時期激勵農(nóng)業(yè)科研單位政工人員積極轉(zhuǎn)型的建議。
1政工職稱———傳統(tǒng)評價的局限性
不可否認(rèn)，政工職稱在誕生之初對穩(wěn)定干部隊伍、保障干部權(quán)益起到了積極作用。政工職稱評定的初衷是“力圖從理論上和實(shí)踐上確立思想政治工作是一門科學(xué)，是一門專業(yè)，促使政工干部刻苦鉆研業(yè)務(wù)，進(jìn)行思想政治工作科學(xué)化的探索和研究”[1]。但隨著時間的推移，職工職稱已慢慢演變成一些干部憑“胡子”、“面子”、“票子”換來的職稱[2]。在我國加入國際世貿(mào)組織和經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢下，農(nóng)業(yè)科研單位政工干部應(yīng)具備過硬的政治素質(zhì)、高尚的品德素質(zhì)、精深的專業(yè)素質(zhì)、豐足的綜合素質(zhì)、良好的作風(fēng)素質(zhì)、豐富的心理素質(zhì)[3]。以寧夏農(nóng)林科學(xué)院為例，2001年開始進(jìn)行科研體制改革，經(jīng)過結(jié)構(gòu)調(diào)整、機(jī)制轉(zhuǎn)換、人員分流后，形成了由10個非營利機(jī)構(gòu)、3個參股的股份制科技企業(yè)和4個國有獨(dú)資企業(yè)組成的新體制格局。事業(yè)編制由原來的1981個減少到398個。10年過去了，專業(yè)技術(shù)人員隊伍從以前的動蕩不定到近年來的蓬勃發(fā)展，單位體制、配套運(yùn)行機(jī)制發(fā)生了翻天覆地的變化。截至2010年年底，寧夏農(nóng)林科學(xué)院全院共有在職職工1023人，其中，非營利機(jī)構(gòu)事業(yè)編制人員共有356人，科技人員240人，占在編人員的67%，政工人員（包括政工管理崗位“雙肩挑”干部及具備政工師職稱人員）約50人，占在編人員的14%。目前，全院專業(yè)技術(shù)人員崗位要求通過優(yōu)化人崗匹配，達(dá)到人事相宜、人適其事、事得其人，使學(xué)歷、職稱的整體水平逐漸提高，人員的思想日益活躍且具有獨(dú)特性。從全國農(nóng)業(yè)科研單位整體情況來看，近年來在層層波瀾的改革下，專業(yè)技術(shù)人才隊伍的學(xué)歷、科研能力等綜合水平日益提升。面對這樣一個群體，農(nóng)業(yè)科研單位的思想政治工作無疑需要緊跟時代步伐，而處于新時代的政工職稱舊模式更不能以“不變應(yīng)萬變”。
1.1傳統(tǒng)評價模式已經(jīng)“失靈”在市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時期，政工系列的機(jī)制以及評價標(biāo)準(zhǔn)與時代的要求已經(jīng)大相徑庭。在運(yùn)用傳統(tǒng)方式評定出的擁有政工職稱的人員中，真正懂得經(jīng)濟(jì)工作、政策法規(guī)，又善于對適合工作對象做思想政治工作的政工干部寥寥無幾。既未真正實(shí)現(xiàn)思想政治工作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)，也未真正達(dá)到思想政治工作與經(jīng)濟(jì)工作有機(jī)結(jié)合、“形神統(tǒng)一”。在這種情況下，原有的思想政治工作方式必然會出現(xiàn)某種程度上的“失靈”、“失誤”，甚至“缺席”。
1.2單一的工作方式效率不高由于長期以來灌輸式的教育方式，使得很多政工人員開展工作依然固守“文件傳達(dá)、形勢教育、政治學(xué)習(xí)”等的務(wù)虛型模式。他們衍生出一種服從文化，要求下級組織的工作思維與上級指令等同，具體體現(xiàn)為“文件落實(shí)文件，會議傳達(dá)會議”的工作模式，方法守舊不活，形式缺乏創(chuàng)新，不能體現(xiàn)時代特征，往往造成對方被動，不愿真心表露思想，甚至產(chǎn)生一定逆反心理?？偠灾谵r(nóng)業(yè)科研單位的體制、機(jī)制和管理模式不斷變化的今天，政工師的崗位職責(zé)和工作內(nèi)容必將伴隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的科研單位轉(zhuǎn)型發(fā)生巨大變化。因此，其生存環(huán)境、發(fā)展空間、責(zé)任義務(wù)理應(yīng)盡快順應(yīng)事業(yè)變革的需求。在高學(xué)歷、高層次人才相對集中的農(nóng)業(yè)科研單位，做好思想工作是一門藝術(shù)。在新的歷史時期，政治工作能否卓有成效地發(fā)揮其應(yīng)有的效能，在很大程度上取決于政治工作干部的自身素養(yǎng)[4]。政工職稱必須向經(jīng)濟(jì)師、人力資源管理師、心理咨詢師等職稱進(jìn)行過渡和轉(zhuǎn)變，工作方式必須符合時代氣息，改灌輸式為滲透式，與現(xiàn)代人力資源工作相輔相成，與經(jīng)濟(jì)工作緊密結(jié)合，真正使思想政治工作轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。
2改良之道———呼喚職能轉(zhuǎn)型
長期以來，如何選拔或招聘合適的人從事合適的工作，或者通過適當(dāng)培養(yǎng)與培訓(xùn)將適當(dāng)?shù)娜怂茉斐赡撤N“人才”，是人才學(xué)的重要目的和研究重點(diǎn)[4]。處在改革浪潮中的政工職稱應(yīng)如何改良，關(guān)鍵要分析政工人員的職能如何轉(zhuǎn)型。對于寧夏農(nóng)林科學(xué)院這類處于轉(zhuǎn)軌時期的農(nóng)業(yè)科研單位，現(xiàn)代人力資源管理中的重要理念之一———勝任素質(zhì)理論對于其政工職能的轉(zhuǎn)型、制度建設(shè)及實(shí)踐具有重要意義。
2.1“勝任力模型”對政工職稱的啟發(fā)“勝任素質(zhì)”
理念自1973年美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克里蘭發(fā)表《測驗勝任素質(zhì)而不是測量智力》論文后，在國際上開始盛行。目前，國內(nèi)諸多企事業(yè)單位紛紛采用“勝任力模型”構(gòu)建人才開發(fā)、培訓(xùn)、選拔、任用、評價、薪酬等體系，應(yīng)用十分廣泛?！皠偃瘟δＰ汀敝笓?dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和，即針對特定職位要求結(jié)合起來的勝任特征結(jié)構(gòu)[5]。具體從知識、技能、特質(zhì)、自我概念、社會角色、動機(jī)等六大方面構(gòu)建，強(qiáng)調(diào)優(yōu)化人崗匹配。一個詳細(xì)的“勝任力模型”應(yīng)包括三個要素：勝任特征名稱、勝任特征描述和行為指標(biāo)等級的操作性說明[6]。針對政工職稱中存在的問題，引入“勝任力模型”進(jìn)行改良，可為其提供一套可遵循的操作方法，這一理論也有助于確定政工人員高效完成工作任務(wù)所需要的資格條件，便于評價考核及對其職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)。要構(gòu)建一個崗位群體的“勝任力模型”，工作分析是前提。在農(nóng)業(yè)科研單位，科研人員是主體，思想政治工作主要圍繞科研人員開展。伴隨改革開放所帶來的各種利益調(diào)整和矛盾沖突，科研人員的社會心理、價值觀念及思想感情等正在發(fā)生深刻的變化。政工人員要進(jìn)行職能轉(zhuǎn)型，就要進(jìn)行工作分析，就要掌握新時期農(nóng)業(yè)科研單位專業(yè)技術(shù)人員的特點(diǎn)。
2.2農(nóng)業(yè)科研單位科研人員的思想特點(diǎn)
（1）科研人員具有強(qiáng)烈的被尊重和被認(rèn)同的期望。目前，寧夏農(nóng)林科學(xué)院在職的356名農(nóng)業(yè)科研在編人員中，碩士以上學(xué)歷的人員有140人，高級職稱的人員有138人，均約占39%。學(xué)歷層次、業(yè)務(wù)素質(zhì)水平較高是該隊伍的顯著特點(diǎn)。他們對黨的創(chuàng)新理論和國家的方針政策普遍關(guān)注，90%以上的科研人員認(rèn)為黨的政策和國家的發(fā)展進(jìn)步與自己從事的科研工作關(guān)系很大，建設(shè)創(chuàng)新型國家和農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系與自己的科研工作關(guān)系密切，而且他們認(rèn)為自己對科技興農(nóng)和建設(shè)社會主義新農(nóng)村負(fù)有重要責(zé)任，自己從事的科研工作對于促進(jìn)農(nóng)業(yè)科技事業(yè)的發(fā)展具有重要作用，希望通過農(nóng)業(yè)科研事業(yè)發(fā)展的工作實(shí)現(xiàn)自身價值[5]?？萍既藛T這種強(qiáng)烈的價值感和社會使命感需要思想政治工作者運(yùn)用高度的敏感性和技巧性去捕捉和把握。
（2）科研人員思想活躍，善于思考，個性鮮明。當(dāng)遇到問題時，大部分科研人員表現(xiàn)出不盲從領(lǐng)導(dǎo)，敢于挑戰(zhàn)傳統(tǒng)觀念和認(rèn)識的思想特征，他們希望得到新鮮的和對自己有用的信息，并在加以分析后得出自己的判斷。
（3）科研人員對待政治理論學(xué)習(xí)態(tài)度普遍淡漠。農(nóng)業(yè)科研單位以科研工作為中心，大多數(shù)科研人員認(rèn)為目前所承擔(dān)的科研工作任務(wù)繁重，壓力較大，對單位組織的各類政治理論學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的態(tài)度表現(xiàn)比較淡漠，甚至一部分人員表示出厭煩情緒。這種情況給思想政治工作的順利有效開展帶來一定的阻力。面對這樣具有鮮明個性特征的工作對象，要深入開展思想政治工作，農(nóng)業(yè)科研單位的政工人員需要主動實(shí)現(xiàn)工作模式、工作職能的轉(zhuǎn)變。
2.3構(gòu)建適應(yīng)新型職能的“勝任力模型”
按照“勝任力”理念和模型，現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科研單位的政工人員評價需要從“冰山模型”（“洋蔥模型”）中科學(xué)篩選出勝任素質(zhì)指標(biāo)，針對本地區(qū)本單位的工作需求進(jìn)行系統(tǒng)評價構(gòu)建。這樣的評價模式能真正讓廣大政工干部改進(jìn)工作方式，使思想政治工作滲透時代氣息，培養(yǎng)出讓廣大科技人員心悅誠服的政工干部。事實(shí)上，寧夏農(nóng)林科學(xué)院的一部分政工崗位上的干部，不只是純粹地處理日常的思想政治工作，他們還兼任著某個專業(yè)方面的技術(shù)工作或具備著某種專業(yè)技術(shù)資格。這樣，他們的角色就不僅是基層的支部書記，而且還擁有專業(yè)技術(shù)職稱或執(zhí)業(yè)資格，是具備科研實(shí)踐工作經(jīng)驗的管理人員，即事業(yè)單位中的“雙肩挑”人員。如此，他們有資格成為廣大科技人員心理定位上的信服者。在這樣的基礎(chǔ)上，十分有利于做好思想政治工作，但真正做好思想政治工作并不是完全依賴于這個前提就能完成的，每個崗位的“勝任力模型”建立是一個復(fù)雜的過程，通常包括管理診斷、行為事件訪談（BEI）、詞頻統(tǒng)計與主題分析編碼、研發(fā)專家小組頭腦風(fēng)暴法等[7]。這些工作的主要目的是找到政工崗位應(yīng)該具備的勝任素質(zhì)；找到政工崗位各項勝任素質(zhì)的具體表現(xiàn)形式，多維度、多層次地進(jìn)行分析設(shè)定。農(nóng)業(yè)科研單位政工職稱亟待針對其服務(wù)對象的特點(diǎn)，按照科學(xué)步驟對政工干部進(jìn)行“勝任力模型”構(gòu)建，完善政工系列的職稱評定模式。
3激勵之策———基于“勝任力模型”建立激勵模式
如果繼續(xù)沿用以政工職稱的高低來決定政工干部的薪酬、職位，不但收不到預(yù)期的效果，而且極易進(jìn)入一個與時代嚴(yán)重不符的價值取向誤區(qū)，對政工干部的職業(yè)發(fā)展方向?qū)a(chǎn)生相當(dāng)嚴(yán)重的負(fù)面影響。目前，針對這個群體，必須基于“勝任力模型”建立其獨(dú)特的激勵模式。
3.1溝通激勵法尊重和溝通是激勵的基礎(chǔ)。受人尊重是人的基本心理需要，特別是來自領(lǐng)導(dǎo)者的尊重，更能產(chǎn)生愉快的心理滿足感，于是便會以百倍的熱情去完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，以求得感情的補(bǔ)償[8]。時下“政工師”職稱榮耀不再，不少政工人員感到自己在科研單位的地位日趨下降。在這個轉(zhuǎn)型期，農(nóng)業(yè)科研單位首先要能給予其充分理解，并適時與其溝通，溝通是事業(yè)前進(jìn)的“潤滑劑”，有效的溝通是尊重的體現(xiàn)，更是激勵的方法之一。
3.2危機(jī)激勵法經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為，人們基本是受經(jīng)濟(jì)性刺激物激勵的，但激勵并非完全是鼓勵，還包括負(fù)面激勵措施[9]。危機(jī)激勵法是基于“勝任力”理論的激勵核心方法。危機(jī)是重新點(diǎn)燃激情的“火把”，要不斷地向政工人員灌輸危機(jī)觀念，使其樹立憂患意識、危機(jī)意識，激勵他們自發(fā)的努力工作。事實(shí)上，令每一個干部職工永保危機(jī)意識是一個組織發(fā)展的強(qiáng)勁動力。
3.3競爭激勵法時下，喚醒政工干部的競爭意識非常必要，有競爭才會有發(fā)展。通過競爭上崗，根據(jù)政工干部自身的特長、能力、素質(zhì)和工作意向?qū)⑵浒才诺胶线m的工作崗位，再由單位提出適當(dāng)?shù)呐δ繕?biāo)和考核辦法，可以促進(jìn)政工干部采取適當(dāng)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、適當(dāng)?shù)男袨榉绞胶团Τ潭乳_展工作。3.4績效激勵法“勝任力模型”構(gòu)建后，由于其評價標(biāo)準(zhǔn)相對科學(xué)客觀，對于政工人員可采用與科研人員相同的績效薪酬辦法。當(dāng)然，對政工干部進(jìn)行績效指標(biāo)量化是不現(xiàn)實(shí)的，這個績效標(biāo)準(zhǔn)可在“勝任力模型”構(gòu)建的基礎(chǔ)上，采用如360度的考評方法來進(jìn)行衡量。只有在這樣一整套科學(xué)的評價機(jī)制下，實(shí)施和科研人員待遇相同的績效制度，才不會使廣大科研人員產(chǎn)生政工人員“搭便車”的不公平感覺。
4結(jié)語
在全國農(nóng)業(yè)科研單位順應(yīng)市場瞬息萬變，大刀闊斧求改革的進(jìn)程中，如果政工職稱考評工作仍然對市場的變化置若罔聞，那么在這種體制下生存的政工人員必將遭受市場的無情打壓。同時，政工職稱不僅是擺在農(nóng)業(yè)科研單位面前的問題，也是擺在每個政工干部面前的一個重大課題，對每個政工干部都是一個重大考驗。雖然從某種意義上講，政工人員本身是無辜的，他們成了在現(xiàn)行職稱體制、薪酬體制和干部任用體制下實(shí)現(xiàn)自我價值的追逐者，但在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊和科技人員常受重獎的大環(huán)境下，政工人員更需要注重加強(qiáng)個人修養(yǎng)，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，培養(yǎng)高尚的道德品質(zhì)，樹立無私奉獻(xiàn)的精神，做到不計名利、甘當(dāng)鋪路石[10]。如果一味地對人事政策制度憤憤不平、怨聲載道，終歸是徒然，久而久之，會產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)效應(yīng)。農(nóng)業(yè)科研單位的政工人員面對這場改革，首先要增強(qiáng)危機(jī)感和緊迫感，認(rèn)清這場改革風(fēng)暴的必然，并結(jié)合自身的工作崗位特點(diǎn)，基于如何“勝任”崗位的職責(zé)，轉(zhuǎn)變自身的思維模式和工作方式，從過去那種傳統(tǒng)的“政工職稱”模式中掙脫出來，給自己重新定位。同時，努力與現(xiàn)行體制和現(xiàn)代人事管理制度相結(jié)合，積極向經(jīng)濟(jì)師、人力資源師、心理咨詢師等方向轉(zhuǎn)型，做一個新時代名副其實(shí)的心理“按摩師”，真正體現(xiàn)個人從業(yè)價值和能力的“重生”。這既是改革的初衷，也是改革的必然。
