我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)論文
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1.理論研究基礎(chǔ)
國(guó)外對(duì)于培訓(xùn)的研究已經(jīng)有一段長(zhǎng)足的發(fā)展，其理論部分已經(jīng)愈發(fā)完善。“培訓(xùn)”的概念由Frederick（1967）首次提出，在此之后，多種培訓(xùn)理論被應(yīng)用到實(shí)踐之中。先后經(jīng)歷了早期員工培訓(xùn)理論，現(xiàn)代員工培訓(xùn)理論（包括培訓(xùn)需求分析理論、人本培訓(xùn)理論、人力資本培訓(xùn)理論、培訓(xùn)評(píng)估理論、終身教育理論等）。在早期員工培訓(xùn)理論階段，學(xué)者們大多數(shù)都已經(jīng)發(fā)現(xiàn)并反復(fù)強(qiáng)調(diào)教育培訓(xùn)對(duì)員工的重要性，但這些理論較少涉及員工的心理因素，缺乏對(duì)員工實(shí)際需求的關(guān)懷。因此，一些培訓(xùn)與教育往往不能夠達(dá)到原先預(yù)期的效果。而在現(xiàn)代員工培訓(xùn)理論階段，學(xué)者們開始將對(duì)員工培訓(xùn)的研究轉(zhuǎn)入到心理層面，并更多地關(guān)注于員工的需求。這一階段，學(xué)者們逐漸建立了“培訓(xùn)是投資”，“培訓(xùn)需要從心理角度進(jìn)行進(jìn)一步研究”，“培訓(xùn)是一個(gè)不間斷持續(xù)的過程”等觀點(diǎn)，并建立了對(duì)于培訓(xùn)效果評(píng)估的諸多模型，例如Kirkpatriek的四層次模型、Kaufman的五層次評(píng)估、CIRO方法、CIPP模型和Philips的五層次ROI框架模型等。這些成果使得學(xué)者們不斷對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)理論進(jìn)行完善。縱觀我國(guó)對(duì)于培訓(xùn)理論的研究，則主要集中于介紹、傳授和驗(yàn)證國(guó)外的培訓(xùn)理論，其中以培訓(xùn)需求的相關(guān)評(píng)價(jià)、培訓(xùn)的模式和方法、培訓(xùn)效果的反饋與評(píng)估的研究為主，并對(duì)企業(yè)組織對(duì)員工實(shí)施的培訓(xùn)活動(dòng)中存在的一些問題進(jìn)行了相關(guān)的實(shí)證研究。例如，林森（2012）對(duì)國(guó)內(nèi)外員工培訓(xùn)理論進(jìn)行了詳細(xì)地綜述，并指出員工培訓(xùn)是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的手段；王鵬、時(shí)勘（1998）介紹了國(guó)外關(guān)于組織培訓(xùn)需求評(píng)價(jià)的相關(guān)理論和方法；王玉杰與尤玉祥（2012）從員工培訓(xùn)的界定入手，對(duì)培訓(xùn)有效性分析進(jìn)行探討，并指出我國(guó)現(xiàn)階段培訓(xùn)活動(dòng)所存在的問題；趙占和（2014）對(duì)石油企業(yè)的員工培訓(xùn)方式進(jìn)行了研究等。而值得一提的是，在對(duì)西方人力資源開發(fā)和員工培訓(xùn)理論及實(shí)踐的研究學(xué)習(xí)過程中，國(guó)內(nèi)業(yè)界和學(xué)術(shù)界對(duì)中國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題有了更清楚的認(rèn)識(shí)。例如，張鳳林（1999）就結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，對(duì)我國(guó)當(dāng)下所存在的人力資本匱乏、利用率低下等問題的現(xiàn)狀與成因作出了深刻的分析等等。從以上分析可以看出，國(guó)內(nèi)外學(xué)者們對(duì)于培訓(xùn)理論的研究已初具規(guī)模，培訓(xùn)活動(dòng)的重要性不僅體現(xiàn)在其實(shí)施的過程，更多的在于其所起到的效果，最終效果的好壞是員工素質(zhì)提升的一大影響因素。但通過查閱過往研究文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，目前學(xué)者們對(duì)員工培訓(xùn)活動(dòng)效果的影響因素所進(jìn)行的研究并不多，除卻馮云霞（2002）從一個(gè)較為全面的視角對(duì)企業(yè)培訓(xùn)效果的影響因素進(jìn)行闡述外，其他學(xué)者多數(shù)從具體的企業(yè)著手，對(duì)影響員工培訓(xùn)效果的影響因素進(jìn)行分析，且大部分都集中于理論研究，沒有較強(qiáng)的數(shù)據(jù)支撐。而通過過往相關(guān)的理論研究總結(jié)可知，影響員工培訓(xùn)效果的因素主要包括培訓(xùn)需求、培訓(xùn)過程、培訓(xùn)反饋等要素，其中培訓(xùn)過程是整個(gè)培訓(xùn)過程中非常重要的一環(huán)，因此本文從培訓(xùn)過程著手，分析其對(duì)家電企業(yè)員工培訓(xùn)效果的影響程度及作用路徑，以期為員工培訓(xùn)理論的研究提供理論依據(jù)，并為企業(yè)員工培訓(xùn)的實(shí)施提供借鑒。
2.研究設(shè)計(jì)
2.1問卷設(shè)計(jì)
本研究采用問卷調(diào)查的方法，研究問卷由培訓(xùn)過程問卷及培訓(xùn)效果問卷兩個(gè)子問卷構(gòu)成。由于此前學(xué)者較少涉足對(duì)培訓(xùn)過程及培訓(xùn)效果問卷的設(shè)計(jì)，因此，本文在借鑒過往學(xué)者培訓(xùn)理論研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)實(shí)際與專家意見對(duì)培訓(xùn)過程及培訓(xùn)效果問卷進(jìn)行設(shè)計(jì)及修正，共設(shè)計(jì)13個(gè)題項(xiàng)；而培訓(xùn)效果問卷由6個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，采用員工自評(píng)的形式進(jìn)行評(píng)估。最終問卷共由19個(gè)題項(xiàng)構(gòu)成，所有題項(xiàng)全部采用Likert五點(diǎn)量表進(jìn)行測(cè)量，由被調(diào)研對(duì)象勾選“非常不同意”、“不同意”、“不確定”、“同意”以及“非常同意”其中的一項(xiàng)，并分別賦予分?jǐn)?shù)1、2、3、4、5。
2.2研究樣本與數(shù)據(jù)分析方法
本研究以青島市三家家電公司（包括海爾、澳柯瑪與海信）的員工為研究對(duì)象，向其發(fā)放匿名問卷，要求填答者根據(jù)自身實(shí)際情況填寫問卷題項(xiàng)，問卷在2個(gè)月內(nèi)完成發(fā)放與回收。對(duì)最終獲得的有效數(shù)據(jù)，采用SPSS18.0進(jìn)行樣本的描述性統(tǒng)計(jì)，通過因子分析的方法得出描述各個(gè)構(gòu)面的題項(xiàng)，并檢驗(yàn)構(gòu)面的信度、效度與相關(guān)性，用線性回歸的方法檢驗(yàn)培訓(xùn)過程變量對(duì)培訓(xùn)效果的作用機(jī)理。
3.研究結(jié)果
3.1樣本的描述性統(tǒng)計(jì)
本研究共發(fā)放問卷220份，收回問卷208份，其中，海爾為62份，澳柯瑪為75份，海信為71份，問卷回收率為94.55%。經(jīng)由檢驗(yàn)，將明顯填答不認(rèn)真與漏答題項(xiàng)較多的問卷（共計(jì)8份）予以刪除，最終獲得有效問卷共200份，問卷的有效回收率為90.91%。調(diào)查對(duì)象有效樣本的特征
3.2探索性因子分析
3.2.1培訓(xùn)過程問卷的探索性
因子分析在進(jìn)行探索性因子分析之前，首先要檢驗(yàn)構(gòu)成問卷的題項(xiàng)是否適合進(jìn)行因子分析。經(jīng)檢驗(yàn)，得到培訓(xùn)過程問卷的KMO值為0.717，近似卡方值為2130.878，自由度為78，顯著性p<0.001，表明問卷適合進(jìn)行因子分析。而為保證問卷的有效性，研究通過spss18.0軟件，對(duì)問卷進(jìn)行了題項(xiàng)的檢驗(yàn)，參照吳明?。?010）的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)因子負(fù)荷量小于0.5的不合理的題項(xiàng)予以刪除。最終得到三個(gè)因子，旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣培訓(xùn)過程變量的三個(gè)因子累積方差解釋量為78.559%，表明培訓(xùn)過程問卷的因子分析結(jié)果是非?？煽康摹Ａ硗?，同一題項(xiàng)在某一特定構(gòu)面下的因子負(fù)荷量均高于0.5，說明問卷具有收斂效度；同時(shí)，并不存在同一題項(xiàng)在不同構(gòu)面上同時(shí)小于或大于0.5的情況，因此，問卷具有區(qū)辨效度。最終，我們將三個(gè)因子命名為培訓(xùn)教師水平、培訓(xùn)內(nèi)容安排以及培訓(xùn)設(shè)施安排。
3.2.2培訓(xùn)效果問卷的探索性因子分析
培訓(xùn)效果問卷的KMO值為0.701，近似卡方值為309.760，自由度為15，顯著性p<0.001，表明問卷適合進(jìn)行因子分析。對(duì)相關(guān)反向題進(jìn)行處理后，最終得到培訓(xùn)效果問卷如表3所示。由表3可知，最終三個(gè)題項(xiàng)累積方差解釋量為71.910%，說明因子分析的結(jié)果是可靠的，并且各個(gè)題項(xiàng)的因子負(fù)荷量均大于0.7，證明了題項(xiàng)設(shè)置的合理性。
3.3信度與效度分析
為確保研究的準(zhǔn)確性與可靠性，我們根據(jù)對(duì)培訓(xùn)教師水平子問卷探索性因子分析的結(jié)果，繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行問卷的信度檢驗(yàn)。各構(gòu)面的信度系數(shù)如表2及表3中的Cronbach’α值所示。由于各構(gòu)面的Cronbach’α值均大于0.7，達(dá)到了信度要求。又由于我們所采用的研究問卷主要以過往學(xué)者們的研究成果作為借鑒，因此問卷具有一定的內(nèi)容效度。
3.4相關(guān)性分析
經(jīng)過處理，最終得到各構(gòu)面間的相關(guān)性。
3.5回歸分析
以培訓(xùn)教師水平、培訓(xùn)課程設(shè)置以及培訓(xùn)設(shè)施安排為自變量，培訓(xùn)效果為因變量，檢驗(yàn)培訓(xùn)過程變量與培訓(xùn)效果之間的關(guān)系。運(yùn)用SPSS18.0對(duì)自變量與因變量進(jìn)行回歸分析，最終得出培訓(xùn)過程對(duì)培訓(xùn)效果回歸作用的結(jié)果如表5所示。由表5可知，模型整體的F值為7.944（p<0.001），達(dá)到顯著性水平。R2的值為0.291，表明模型的解釋能力達(dá)到29.1%。其中培訓(xùn)教師水平對(duì)培訓(xùn)效果的β值為0.074，p<0.05，達(dá)到顯著性水平；培訓(xùn)課程設(shè)置對(duì)培訓(xùn)效果的β值為0.251，p<0.001，達(dá)到顯著性水平；培訓(xùn)設(shè)施安排對(duì)培訓(xùn)效果的β值為0.034，p<0.05，達(dá)到顯著性水平。各自變量的VIF值分別為3.094，3.275，1.197，均小于5，根據(jù)Neter,etal.（1990）[8]所提出的標(biāo)準(zhǔn)，可以排除因子間的多重共線性問題。由上述分析，最終我們得出結(jié)論：培訓(xùn)教師水平、培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)設(shè)施安排對(duì)培訓(xùn)效果都起到了較為顯著的正向作用，而從β值的大小來看，培訓(xùn)課程設(shè)置對(duì)于培訓(xùn)效果所起到的正向作用最大。
4.結(jié)果討論與分析
本文設(shè)計(jì)開發(fā)了培訓(xùn)過程及培訓(xùn)效果問卷，對(duì)青島市三家家電企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，共獲得有效數(shù)據(jù)200份。利用SPSS18.0對(duì)最終所獲得的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因子分析，確立培訓(xùn)過程與培訓(xùn)效果的構(gòu)成，并利用回歸分析對(duì)兩者之間的關(guān)系進(jìn)行研究，可得如下結(jié)論：培訓(xùn)過程變量（培訓(xùn)教師水平、培訓(xùn)課程設(shè)置與培訓(xùn)設(shè)施安排）對(duì)于培訓(xùn)效果起到了顯著性的正向影響，并且培訓(xùn)過程中培訓(xùn)課程設(shè)置這一構(gòu)面對(duì)于培訓(xùn)效果的影響程度最大，培訓(xùn)教師水平次之。
5.總結(jié)
研究結(jié)果證明了培訓(xùn)過程對(duì)于培訓(xùn)效果的重要作用，企業(yè)要想發(fā)揮培訓(xùn)過程的最大作用，收獲良好的培訓(xùn)效果，則需對(duì)培訓(xùn)教師水平、培訓(xùn)課程設(shè)置及培訓(xùn)設(shè)施安排設(shè)立一個(gè)較為清晰明確的標(biāo)準(zhǔn)，例如，挑選培訓(xùn)資歷較高的教師，配置較為合理的培訓(xùn)設(shè)施等等。同時(shí)，也證明了不僅培訓(xùn)過程對(duì)培訓(xùn)效果具有影響，本文其他未進(jìn)行探討的因素也可能對(duì)其產(chǎn)生影響（畢竟培訓(xùn)過程回歸模型僅可解釋培訓(xùn)效果的29.1%），這一點(diǎn)為員工培訓(xùn)影響因素的理論研究與未來需要研究的方向提供了一定的借鑒。
作者：朱江峰 單位：青島西海岸發(fā)展（集團(tuán)）有限公司