情緒管理在企業(yè)人力資源管理中運用
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摘要：隨著經(jīng)濟社會不斷發(fā)展，生活節(jié)奏越來越快，人們的工作壓力也在經(jīng)濟作用下逐漸提高。而企業(yè)的進步離不開人力資源的支撐，要想在新時代繼續(xù)實現(xiàn)健康穩(wěn)定的發(fā)展目標，員工的工作熱情、工作態(tài)度以及在工作過程中產(chǎn)生的多種負面情緒都應(yīng)盡快調(diào)整，有效規(guī)避員工的負面情緒對企業(yè)的經(jīng)營帶來一定的影響。故此，企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)充分重視員工的工作情緒，采取有效措施調(diào)動員工的積極性，在員工的積極配合中形成發(fā)展合力，促進企業(yè)在新時代有效實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展。為夯實企業(yè)的發(fā)展路徑，本文重點圍繞情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的有效應(yīng)用展開分析。
關(guān)鍵詞：情緒管理；企業(yè)；人力資源管理；應(yīng)用研究
情緒管理是新時代企業(yè)為穩(wěn)定員工的工作態(tài)度、減輕員工的工作壓力而引用的一種新型管理方式，情緒管理多立足于精神層面，對于員工的影響力也是無形的[1]。隨著全球經(jīng)濟的飽和，人們的工作壓力也在無形中隨著經(jīng)濟變化而發(fā)生著變化，在日復(fù)一日的工作中面臨優(yōu)勝劣汰的威脅，長期的思想緊繃之下，通常會造成員工情緒低落，對于工作缺乏信心，進而遏制了員工積極向上的工作精神。為消除這一現(xiàn)象，情緒管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)運而生，為探索情緒管理如何有效實施，并且在企業(yè)人力資源管理取得顯著成果，接下來筆者重點對情緒管理展開分析。
一、情緒管理概述
1.情緒管理
亞里士多德曾經(jīng)說過：每個人都會生氣，而這也并不是一件多么稀奇的事情，但是要能做到適時適所，即以適當?shù)姆绞綄m當?shù)膶ο髞砬∪缙浞值厝ド鷼?，確實一件非常困難的事情[2]。因此，情緒管理的定義通俗理解就是在適當?shù)臅r間、適當?shù)牡攸c，對適當?shù)膶ο筮m當?shù)乇磉_個體情緒，其中最重要的是適時，因為適時直接決定情緒是否得到了有效的管理。通常來講，情緒管理的有效方式就是在利用合適的時間去表明個體的情緒狀態(tài)，情緒管理并非要求個體一味地忍氣吞聲，而是在適當?shù)臅r間段學會發(fā)聲，更多的是一種能力。情緒管理不是簡單地看幾本書，或者聽他人進行思想教導(dǎo)就可以獲取的能力，而是個體要在很長的一段時間不斷練習，或刻意練習，或隨意練習，是在多方面的積累與沉淀之后逐漸習得的一種能力。情緒管理不僅是一門高深的學問，更是一門藝術(shù)，個體在生活與工作中應(yīng)不斷要求自己不做情緒的奴隸，而是去做它的主人。對于企業(yè)來說，員工在工作的過程中，應(yīng)首先學會覺察自己的情緒，再試著覺察對方的情緒，而要做到掌控自己的情緒，必須得有靈活的心情來面對情緒管理的問題。
2.人力資源中的情緒管理
人力資源中的情緒管理顧名思義就是企業(yè)在經(jīng)營的過程中將員工的情緒作為重點管理的對象，在實施管理過程中，員工始終是主導(dǎo)者，一切以員工情緒為落腳點，將員工視為企業(yè)有效運轉(zhuǎn)的主力軍。為更好地實施員工的情緒管理，首先應(yīng)與員工之間搭建溝通的橋梁，只有打入員工內(nèi)部，才能做好員工的情緒管理工作。在制定情緒管理方式的過程中，一方面立足于員工，另一方面還應(yīng)參考企業(yè)的制度，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的實際情況決定相應(yīng)的工作實施策略[3]。通過各種類型的情緒管理方式，就可以在第一時間內(nèi)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工情緒的變動，而此時實施管理的工作人員要做的就是仔細觀察員工情緒產(chǎn)生的根本原因，并且關(guān)注員工在情緒方面的細微變化，進而選擇針對性的教導(dǎo)方式對員工的情緒展開有效疏導(dǎo)與安撫，同時做好相關(guān)教育工作。處理問題依然立足員工的實際工作情況，給予員工最需要的東西，或精神上的鼓勵，或心理上的開導(dǎo)，或經(jīng)濟上的幫助等，只有從源頭解決問題，才能消除員工在工作中的負面情緒。員工的負面情緒被徹底消除是提升員工工作積極性的有效途徑，只有在情緒中去探索員工的需求，從實際中解決問題，才能進一步提升員工的工作效率與生活質(zhì)量。
二、情緒管理對于人力資源管理的作用
就目前企業(yè)經(jīng)營情況分析，人力資源管理工作還有極大的提升空間，企業(yè)要想在新時代繼續(xù)在市場中占據(jù)一席之地，必須在實際工作中改善與優(yōu)化人力資源管理方式，改變以往工作中存在的不足，如晉升制度、績效考核、企業(yè)管理、技能培訓等方面。在改善傳統(tǒng)人力資源管理工作不足的同時，還要關(guān)注不同層級員工的心理狀態(tài)，明確員工在工作與生活中的需求，只有不斷在實踐中發(fā)現(xiàn)，在發(fā)現(xiàn)中改進，才能實施更好的人力資源管理，并且推動企業(yè)在新時代不斷提升發(fā)展效率。
1.幫助企業(yè)選拔人才
企業(yè)在用人方面相較于傳統(tǒng)已經(jīng)發(fā)生了天翻地覆的變化，現(xiàn)如今企業(yè)在招納人才方面，不僅要注重人才的專業(yè)能力，還要求其具備較強的職業(yè)素養(yǎng)與綜合素質(zhì)，同時應(yīng)有較高的智商與情商，具有一定的創(chuàng)造性與實踐技能，在工作中不斷創(chuàng)新工作方法，推動企業(yè)運轉(zhuǎn)速度[4]。其中至關(guān)重要的是情商。從表面來看，情商于企業(yè)的發(fā)展并沒有專業(yè)知識那么大的影響力，但是大部分企業(yè)為何又將情商放在了招聘要求的首位，可見情商對于企業(yè)的影響遠不止于表面。情商對于員工在工作中的成就感具有一定的關(guān)系，同時還間接影響著員工的工作能力。高情商員工自我情緒管理水平一般較強，對工作或生活中的壓力具有足夠的應(yīng)對能力，即使企業(yè)難以第一時間對其展開有效指導(dǎo)，高情商員工也能在自我調(diào)節(jié)中緩解自己的情緒，進而消除負面情緒，實現(xiàn)自愈。而低情商員工恰恰相反，不僅難以有效應(yīng)對工作中的壓力，還會將這種負面情緒帶給身邊更多的人。且長期的負面情緒難以自愈也會造成一定的心理疾病，嚴重可影響其正常工作。因此，企業(yè)要想正常經(jīng)營并取得一定的經(jīng)營成果，必須重視員工的情商問題。在招聘工作中多從細節(jié)處觀察員工，察覺其表情、行為、語言、動作、心理等方面給予初步預(yù)判，并在后期面試中進一步觀察。
2.提升員工自我管理能力
員工在面對一定的工作壓力下，通常會產(chǎn)生負面情緒，影響員工的工作，而在這一過程中，若是不能更好地自我調(diào)節(jié)，化解自己的負面情緒，則難以積極應(yīng)對后期的工作。同時，這些工作也會成為員工的負擔，成為壓垮其心理承受力的最后一根稻草，而長期的負面情緒會對員工的生活與心理健康產(chǎn)生極大的影響。要有效地消除這一類影響員工正常工作的負面情緒，就需要將情緒管理充分融入人力資源管理中，提升員工的自我情緒管理能力[5]。員工在工作過程中學會自我調(diào)節(jié)，進而有效應(yīng)對負面情緒，對于企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境也有一定的積極影響，個體以自身的情緒管理影響企業(yè)經(jīng)營的大環(huán)境，促進內(nèi)部工作的和諧程度，同時這一和諧的工作氛圍給予個體也帶來了饋贈，在和諧、穩(wěn)定的工作環(huán)境中，每個員工潛移默化地影響，進而在工作中不斷提高積極性。企業(yè)在管理方式的具體實施中，可以開設(shè)情緒管理培訓室、專業(yè)人員蒞臨講座等方式來提升員工的情緒管理能力。在學習相關(guān)理論知識之后，企業(yè)可以組織相關(guān)實踐活動，倡導(dǎo)員工積極參加，在活動中將理論知識充分實踐，幫助員工將情緒管理能力再次鞏固。
3.有利于企業(yè)開展崗位分析
崗位分析工作是企業(yè)在招聘人才過程中對于不同崗位制定不同的要求，即立足于企業(yè)發(fā)展的實際情況，制定相關(guān)的招聘標準。對于什么崗位需要什么樣的人才一般會在招聘之前就制定好，明確企業(yè)需要那種類型人才，在招聘過程中方可縮小范圍，最大程度挖掘符合企業(yè)要求的人才。人力資源管理部門在分析崗位要求的過程中，可以結(jié)合情緒管理，確定人才在相關(guān)職位上其情緒管理能力需要達到哪一層面的標準，對于不同崗位作出不同程度的規(guī)劃。例如招聘管理層，就必須擁有足夠的情緒管理能力，才能在管理工作中服眾，抑或招聘市場部的人才，也需要擁有足夠的情緒管理能力[6]。一方面職位越高，情緒能力要求就越高，另一方面接觸的人力較多，或服務(wù)部門工作都應(yīng)具備較強的情緒管理能力。一是對內(nèi)，一是對外，工作屬性不同，對于員工情緒管理能力要求不同，具體可以在招聘中提出相關(guān)要求，確保招進來的人才情緒管理能力符合崗位各方面的要求。
三、情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
1.企業(yè)實施人性化管理
近年來，我國企業(yè)管理多遵循以人文本的管理理念，尊重員工在企業(yè)發(fā)展中的主體地位，在目標統(tǒng)一的前提下，倡導(dǎo)員工在工作中盡可能釋放天性，充分體現(xiàn)個體在企業(yè)發(fā)展中的價值。以人為本早，在20世紀國家就大力倡導(dǎo)企業(yè)在管理過程中將其進行大面積落實，隨著國家政治、經(jīng)濟等方面的不斷進步，以人本為管理理念在新時代企業(yè)管理中已經(jīng)全面實現(xiàn)，將員工視為企業(yè)發(fā)展的主人翁，充分尊重人權(quán)，平等對待每一個員工，無關(guān)職位高低，尊重他們，愛護他們，員工在企業(yè)中感受到了溫暖，也會積極投入企業(yè)的發(fā)展與生產(chǎn)工作中，充分體現(xiàn)自己在企業(yè)中的價值[7]。企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)不僅關(guān)注每一個員工的身體情況，還應(yīng)關(guān)注員工的心理狀態(tài)，在管理執(zhí)行中，制度建設(shè)應(yīng)以人性化為主。管理制度在制定過程中應(yīng)選擇各部門的員工代表參與，確保制度的公平、合理等。員工的參與可以使制度更加民主，同時適合更多員工的工作需求與情感需求，可以在最大限度上降低因制度不合理導(dǎo)致員工產(chǎn)生負面情緒的概率。
2.管理層幫助員工提升自我管理能力
情緒管理不是一種絕對的管理形態(tài)，除了基本上的理論教育之外，情緒管理還關(guān)乎個人的文化素質(zhì)、經(jīng)歷閱歷等，可見情緒管理更多是依賴于個體經(jīng)歷的心理過程。對于企業(yè)而言，情緒管理是員工相互之間以及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的一種交流形式，或者說是一種互動過程。員工在產(chǎn)生細微或者稍加明顯的負面情緒時，個體通常是難以察覺到的，為避免員工的情緒影響企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，人力資源管理者可以對于員工所在部門的職責任務(wù)展開分析，探索員工情緒產(chǎn)生的原因，并結(jié)合實際情況作出針對性的處理計劃。此外，企業(yè)可以在必要情況下開設(shè)員工心理問題咨詢室，緩解員工在工作過程中的負面情緒，幫助員工做好自我調(diào)節(jié)工作，調(diào)整員工的心態(tài)，幫助員工在心理咨詢中順利解決問題，更好地融入工作中。抑或企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中構(gòu)建內(nèi)部交流平臺，或線上交流，或線下交流，總之在平臺交流中可以暢所欲言，沒有職位高低之分，人人平等交流溝通，構(gòu)建和諧、自由的同事關(guān)系，使員工在這一環(huán)境中充分融入工作，進而形成良好的人際關(guān)系，加強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，促進企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)高速運轉(zhuǎn)[8]。
3.運用企業(yè)文化與環(huán)境推動情緒管理
任何一個企業(yè)在經(jīng)營中都離不開企業(yè)文化的支撐，假設(shè)將企業(yè)比作一個人，那么企業(yè)文化就是這個人的大腦，由此可見企業(yè)文化對于企業(yè)發(fā)展具有較強的引導(dǎo)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以將內(nèi)部全體員工凝聚起來，實現(xiàn)統(tǒng)一管理，制定共同目標，并且不斷在實際工作中樹立員工的價值觀，帶動全體員工朝著規(guī)劃的目標邁進。同時在工作過程中倡導(dǎo)員工之間應(yīng)相互學習，相互鼓勵，激發(fā)每一個員工在工作過程中的自信感與自豪感，這樣在大集體的影響下確保每一個員工都能一心投入工作。現(xiàn)如今，大部分企業(yè)都在時代的進步中發(fā)展，方興未艾，管理過程以人為本，同時將企業(yè)文化推向了至高無上的地位。例如：IBA的企業(yè)文化就是“IBA就是最佳服務(wù)”，摩托羅拉的企業(yè)文化是“尊重個人，肯定個人尊嚴?！盵9]諸如此類的企業(yè)都充分展現(xiàn)了員工在企業(yè)中的重要性，同時凸顯在管理過程中以人文本的主要思想。無論大型企業(yè)或是小型企業(yè)，在經(jīng)營過程中都應(yīng)將員工放在最高地位，只有員工自身得到了滿足，才會在工作中具有良好的情緒狀態(tài)，進而推動企業(yè)的高效發(fā)展。
4.培養(yǎng)員工忠誠度與員工一同成長
要培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度，首先要讓企業(yè)的每一個員工有“說話”平臺，在實際工作中不斷加大員工的溝通力度，確保在工作過程中員工之間的溝通自由，同時不受各方面因素的限制，確保溝通的開放性。將員工之間的溝通視為一種相互排解壓力的方式，員工之間在表達過程中負面情緒也會逐漸消除。企業(yè)應(yīng)構(gòu)建相關(guān)平臺加大員工之間的溝通力度，同時建設(shè)情緒管理相互溝通系統(tǒng)性平臺，拓展員工之間的釋放情緒表達機制，在相互交流的過程中滿足員工的情緒與社交需求。管理層也可以適當?shù)貐⑴c員工之間的交流，結(jié)合實際情況對于員工實施精神或心理上的幫助，與員工之間建立溝通橋梁，只有明確員工的需求并且朝著需求邁進，才能有效地消除員工的負面情緒，在循循善誘的指引中提升每一個員工的情緒管理能力[10]。員工在企業(yè)中受到了重視，同時也會提升自身對于企業(yè)的忠誠度，進一步推動企業(yè)健康發(fā)展，并且與企業(yè)共進退。
5.掌握方法
要讓情緒管理能夠在企業(yè)人力資源管理中充分發(fā)揮作用，就要掌握一定的方法。就情緒管理而言，可以采用4A模型，來轉(zhuǎn)變員工的消極情緒。這一模型包含四個方面，分別是識別情緒(Aware)，接受情緒(Accept)，分析情緒(Analyze)，調(diào)整情緒(Adjust)。對于企業(yè)的人力資源管理者來說，應(yīng)掌握這一模型的使用方法，第一步，需要先識別情緒?？梢圆捎猛剢柷械姆椒ㄗR別員工的情緒狀態(tài)。觀察他們的日常言行，這往往是情緒狀態(tài)的體現(xiàn)，還可以從第三方聽到大家對員工的一些反饋，比如跨部門收集反饋中往往能更客觀地看到員工的情緒狀態(tài)。也可以和團隊成員進行溝通，選擇一個比較寬松的環(huán)境，開展一對一溝通。另外，可以主要查看員工的績效結(jié)果，如果這一結(jié)果和目標有較大落差，他們可能更容易陷入消極情緒中。識別了情緒之后，第二步，就要接受情緒，人力資源管理者一定要讓員工感受到自己對于他們情緒的關(guān)注，這樣再去影響或者幫助他們調(diào)整就會更方便。第三步，輔助他們對自己的情緒進行分析，明確具體原因之后，可以進行針對性的調(diào)整。采用這種方法來開展情緒管理，可以讓其收獲更好的成效。
四、結(jié)語
綜上所述，情緒管理在企業(yè)人力資源管理中具有極其重要的地位，提升員工的情緒管理能力是企業(yè)進步的重要法寶。隨著經(jīng)濟發(fā)展趨勢的大幅度增長，企業(yè)情緒管理會在人力資源管理的推動下面向更科學、更權(quán)威的方向發(fā)展，進而發(fā)揮其在企業(yè)進步中的價值。本文為情緒管理如何在人力資源管理中有效運用進行了詳細的闡述，希望對企業(yè)員工情緒管理能力的提升有一定的參考作用。
作者:蘇傳慧 單位:北京首都航空有限公司