情緒管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用

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[摘要]為全面克服與消除員工工作倦怠以及消極心態(tài)心理，企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)主動將情緒管理融入日常管理工作當(dāng)中。通過立足于積極組織行為角度，對人力資源管理工作內(nèi)容進(jìn)行深度挖掘以及部署規(guī)劃，確保可以充分發(fā)揮情緒管理的積極作用。本文旨在分析情緒管理概念內(nèi)容對情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用優(yōu)勢進(jìn)行研究。并在此基礎(chǔ)上，基于以人為本的理念精神，提出針對性優(yōu)化應(yīng)用措施。

[關(guān)鍵詞]情緒管理；企業(yè)人力資源管理；應(yīng)用措施

一、引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈程度的不斷加劇，企業(yè)員工所面臨的工作壓力逐步加大。再加上近兩年來受到新冠肺炎疫情的影響，部分行業(yè)企業(yè)經(jīng)營管理效益較之往年相比嚴(yán)重下降，甚至部分小型企業(yè)出現(xiàn)破產(chǎn)危機(jī)以及停業(yè)危機(jī)。在這樣的發(fā)展背景下，企業(yè)員工所產(chǎn)生的焦躁心理以及不安情緒越來越嚴(yán)重，在工作過程中，難以調(diào)動自身的主觀能動性以及工作熱情，十分不利于個人健康以及職業(yè)生涯發(fā)展。為了消除員工存在的負(fù)面情緒以及不健康心理，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該立足于當(dāng)前發(fā)展背景，主動掌握企業(yè)員工當(dāng)前思想動態(tài)。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合員工情緒變化原因，采取針對性措施加強(qiáng)引導(dǎo)與疏導(dǎo)，確保員工能夠以積極樂觀的態(tài)度對待工作、對待生活。

二、情緒管理的概念、類型及內(nèi)容分析

（一）概念分析

情緒管理主要圍繞個體的情緒進(jìn)行深度研究與分析，通過不斷培養(yǎng)個體控制情緒的能力，確保個體情緒可以朝向健康、積極的方向轉(zhuǎn)變。一般來說，情緒管理更加側(cè)重于強(qiáng)調(diào)以人為本的理念精神，主動結(jié)合個體情緒變化成因以及表現(xiàn)形式，采取針對性方法措施引導(dǎo)并且調(diào)動個人積極情緒，促使個體情緒以及狀態(tài)朝向好的方向發(fā)展[1]。

（二）情緒管理類型內(nèi)容

情緒管理可根據(jù)表現(xiàn)形式以及作用性質(zhì)的不同細(xì)化分為多種類型，主要可以圍繞情緒自我察覺能力、自我調(diào)控能力、自我激勵能力、對他人情緒的識別能力以及處理人際關(guān)系能力等方面進(jìn)行深度研究與分析。其中，情緒自我覺察能力更加側(cè)重于強(qiáng)調(diào)了解個人的內(nèi)心想法以及心理傾向；情緒自我調(diào)控能力更加側(cè)重于強(qiáng)調(diào)通過控制個體的情緒活動或者抑制個體的情緒沖動，消除不健康心理或者不良情緒；情緒自我激勵能力主要是指通過加強(qiáng)引導(dǎo)或者推動個體的情緒發(fā)展，保障個體可以進(jìn)入某一種特定情緒狀態(tài)；對他人情緒的識別能力主要是指個體應(yīng)該具備了解他人的情緒狀態(tài)的能力，最好可以設(shè)身處地地進(jìn)行換位思考，及時掌握他人的情緒狀態(tài)；處理人際關(guān)系的能力主要是指個體應(yīng)該具備調(diào)節(jié)或者控制他人情緒反應(yīng)的能力，滿足他人期待情緒的同時，增強(qiáng)交談過程的順利性與友好性[2]。

三、情緒管理在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的優(yōu)勢分析

立足于積極組織行為學(xué)角度上來看，情緒管理通過運用恰當(dāng)、合理的方式手段將個體的情緒表達(dá)控制在理性范圍當(dāng)中。將情緒管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理當(dāng)中基本上可以體現(xiàn)出如下優(yōu)勢特點：

（一）充分激發(fā)個體主觀能動性以及內(nèi)在潛力

情緒管理在一定程度上可以理解為個體對自我情緒的有效認(rèn)知以及理解，同時也可以理解為個體對他人情緒的有效認(rèn)知以及理解?？山Y(jié)合自我對情緒的認(rèn)知程度以及理解程度，完成對自我情緒或者他人情緒的評價與控制。從客觀角度上來講，情緒管理可以視為組織行為管理的領(lǐng)域范疇。無論是從培養(yǎng)個體情緒情商，還是從增強(qiáng)個體情緒控制能力方面來看，均具有重要的可行性意義。最重要的是，情緒管理可通過一系列自我認(rèn)知以及評價等方法將個體的自我情緒，最終以價值目標(biāo)方式進(jìn)行實現(xiàn)。此外，情緒管理也可以充分體現(xiàn)出積極組織行為中的以人為本理念，這對于激發(fā)個體主觀能動性以及信心熱情具有重要的意義。以企業(yè)員工為例，在當(dāng)前社會分工細(xì)化以及社會競爭激烈的大環(huán)境背景中，企業(yè)員工所面臨的壓力與日俱增。再加上大多數(shù)人重復(fù)枯燥乏味的生活以及工作，早就被繁重的壓力沖散了個人的自信心與人生價值感。久而久之，企業(yè)員工所表現(xiàn)出的內(nèi)心焦慮以及情感冷漠等情緒態(tài)度越來越明顯。為消除當(dāng)前員工所存在的負(fù)面情緒以及不健康心理，企業(yè)人力資源管理部門有責(zé)任、有義務(wù)承擔(dān)起自身的崗位職責(zé)，主動將情緒管理理念融入人力資源管理工作當(dāng)中。通過不斷引導(dǎo)以及疏導(dǎo)員工不良情緒，確保每一位員工可以重新煥發(fā)個人的工作熱情以及生活熱情。除此之外，人力資源管理部門也可以立足于積極組織行為視角，針對員工積極心態(tài)培育以及情緒智力開發(fā)等工作內(nèi)容進(jìn)行健全完善，以切實增強(qiáng)員工內(nèi)在潛力以及主觀能動性[3]。

（二）全面增強(qiáng)人力資源管理效能

人力資源管理工作可以圍繞成員績效管理以及人力資源培訓(xùn)開發(fā)等工作內(nèi)容進(jìn)行統(tǒng)籌部署，通過開展一系列人力資源管理活動，確保成員可以發(fā)揮個人的主觀能動性以及創(chuàng)造性，高質(zhì)量完成工作任務(wù)。在組織人力資源管理工作期間，管理人員應(yīng)該堅持按照以人為本的理念精神，對員工當(dāng)前工作狀態(tài)以及心理活動情況進(jìn)行全方位掌握。并結(jié)合當(dāng)前員工情緒表現(xiàn)以及日常工作表現(xiàn)，從尊重人以及發(fā)展人的理念角度，將情緒管理融入人力資源管理工作當(dāng)中。一般來說，情緒管理更加側(cè)重于強(qiáng)調(diào)提高個人自我管理能力，讓個人在不斷調(diào)節(jié)與完善過程中，實現(xiàn)自我的全面發(fā)展。因此，在實行情緒管理工作期間，除了需要注重發(fā)揚以人為本的理念精神之外，還應(yīng)該盡量為成員營造和諧寬松的工作氛圍。究其原因，主要是因為在這樣的氛圍當(dāng)中利于激發(fā)成員的主觀能動意識，促使成員個體可以養(yǎng)成健康積極的心態(tài)，增強(qiáng)個人的團(tuán)結(jié)合作能力。除此之外，合理實行情緒管理工作可以消除成員當(dāng)前所存在的負(fù)面情緒，讓員工在輕松活潑的氛圍當(dāng)中消除內(nèi)心的陰霾。通過不斷提高個人的組織能力以及人際交往能力，為個人今后的職業(yè)生涯發(fā)展奠定良好保障[4]。

四、以情緒管理為核心優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的應(yīng)用措施

（一）堅持強(qiáng)調(diào)柔性管理理念，落實以人為本的管理目標(biāo)

一般來說，企業(yè)員工個體的心理感受以及情感體驗會對其個人的工作方式以及工作態(tài)度產(chǎn)生重要影響，同時也會對人力資源管理成效產(chǎn)生影響。唯有培養(yǎng)并且組織成員形成自我效能以及情緒智力等良好能力，才能夠有效激發(fā)員工內(nèi)在潛力以及創(chuàng)造能力，進(jìn)而保障人力資源管理目標(biāo)得以全面實現(xiàn)。但是需要注意的是，將情緒管理貫徹到企業(yè)人力資源管理工作期間，應(yīng)該始終堅持落實以人為本的管理目標(biāo)，并堅持強(qiáng)調(diào)柔性管理理念。究其原因，主要是因為如果過度強(qiáng)硬或者直接將情緒管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，可能會適得其反。因此，建議人力資源管理人員應(yīng)該堅持貫徹以人為本的柔性管理理念，主動從企業(yè)員工個體的情感體驗以及心理需求等層面，對人力資源管理機(jī)制體系進(jìn)行合理構(gòu)建與健全完善。一方面，人力資源管理人員可以針對考核機(jī)制以及管理制度存在的短板問題進(jìn)行及時補(bǔ)齊，并立足于人文性以及激勵性角度，激發(fā)員工的主觀能動性以及工作熱情，切實增強(qiáng)考核以及管理效能。另一方面，人力資源管理人員應(yīng)該對傳統(tǒng)人力資源管理理念存在的滯后性問題進(jìn)行及時改善，如可以立足于民主協(xié)商以及對話溝通等角度，與企業(yè)員工之間構(gòu)建良好的互動關(guān)系。并定期組織成員對當(dāng)前人力資源管理制度存在的不足問題或者將自己的想法提出來。舉例而言，通過利用釘釘、微信等互聯(lián)網(wǎng)平臺增強(qiáng)員工之間的情感互動性。讓員工在互聯(lián)網(wǎng)平臺上說出自己的想法以及工作中所遇到的難題，通過不斷加強(qiáng)成員之間的情感交流以及思想交流，增強(qiáng)成員人際交往能力的同時，構(gòu)建良好的合作協(xié)調(diào)關(guān)系。除此之外，人力資源管理人員可以按照柔性化管理激勵機(jī)制對員工日常工作行為進(jìn)行形成性評價[5]。

（二）健全完善情緒管理機(jī)制，為員工提供情緒疏導(dǎo)平臺

為更好地將情緒管理融入企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，人力資源管理部門除了需要堅持以人為本的理念原則之外，還應(yīng)該對人力資源管理目標(biāo)進(jìn)行合理確立。首先，人力資源管理人員應(yīng)該堅持規(guī)范與疏導(dǎo)相結(jié)合的理念原則，保障柔性管理理念得以體現(xiàn)在情緒管理工作當(dāng)中。結(jié)合以往的經(jīng)驗來看，過于剛性的制度非但不會消除員工的負(fù)面情緒以及心理壓力等，可能還會進(jìn)一步加劇員工的負(fù)面情緒以及不健康心理。因此，立足于積極組織行為學(xué)角度人力資源管理工作應(yīng)該將制度規(guī)范與情感疏導(dǎo)相結(jié)合的方式融入人力資源管理當(dāng)中。通過不斷引導(dǎo)員工釋放負(fù)面情緒或者及時傾訴，確保員工始終處于積極健康、樂觀向上的情緒當(dāng)中。其次，所選用的情緒管理方法應(yīng)該主動融合情感疏導(dǎo)以及心理暗示等多途徑手段，保障情緒管理效果得以深化加強(qiáng)。一般來說，基于情緒管理角度的人力資源管理應(yīng)該主動與企業(yè)員工之間進(jìn)行思想交流。通過及時掌握企業(yè)員工思想動態(tài)情況，對當(dāng)前員工面臨的工作難題或者生活壓力問題進(jìn)行切實了解。在此基礎(chǔ)上，主動從思想關(guān)心以及情感關(guān)懷等角度，增強(qiáng)員工的個人歸屬感以及幸福感。除此之外，在日常工作活動當(dāng)中，人力資源管理人員應(yīng)該時刻關(guān)注企業(yè)員工情緒動態(tài)變化，并采取心理暗示或者環(huán)境熏陶等方式，讓員工可以重燃起自身的自信心以及積極性。需要注意的是，人力資源管理人員應(yīng)該對負(fù)面情緒管理問題予以高度重視，尤其是對于當(dāng)前疫情常態(tài)化背景而言。建議企業(yè)方面可為員工提供情緒宣泄的平臺如可通過成立心理輔導(dǎo)室等，讓員工有宣泄以及釋放情緒的場所，并安排專業(yè)心理咨詢師為員工提供正確的心理引導(dǎo)。

（三）積極營造積極向上、和諧友好的企業(yè)文化，促進(jìn)員工之間的情感交流與溝通

積極向上、和諧友好的企業(yè)文化，可以有效促進(jìn)員工之間的情感交流與溝通，同時也利于培養(yǎng)員工積極健康的情緒心理。針對于此，企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該主動立足于當(dāng)前員工情緒狀態(tài)表現(xiàn)以及心理動態(tài)發(fā)展，主動從企業(yè)文化構(gòu)建角度開展情緒管理工作。如可以通過積極開展價值觀教育，讓企業(yè)員工可以深刻意識到企業(yè)的文化內(nèi)涵以及愿景，更好地承擔(dān)起個人的崗位責(zé)任，盡忠職守、高質(zhì)量完成工作任務(wù)。除此之外，在日常工作過程中，人力資源管理人員應(yīng)該優(yōu)先構(gòu)建以人為本的企業(yè)文化體系，始終堅持以平等、包容的態(tài)度正確引導(dǎo)企業(yè)員工情緒，并采取定期培訓(xùn)教育或者組織活動等方式，加強(qiáng)與企業(yè)員工之間的情感互動[6]。

五、結(jié)語

總而言之，為確保情緒管理得以滲透在企業(yè)人力資源管理工作當(dāng)中，建議在今后的發(fā)展過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員應(yīng)該高度重視情緒管理工作的重要性以及價值性，并主動將情緒管理融入人力資源管理工作當(dāng)中，進(jìn)一步增強(qiáng)情緒管理工作的重要位置。與此同時，人力資源管理人員應(yīng)該肩負(fù)起自身的情緒管理責(zé)任，主動結(jié)合情緒管理類型內(nèi)容以及核心理念，采取切實可行的方法措施，消除員工存在的負(fù)面情緒以及不健康心理。除此之外，在日常工作中，應(yīng)該加強(qiáng)對員工的關(guān)懷與照顧，以期可以進(jìn)一步增強(qiáng)員工的歸屬感以及幸福感。

參考文獻(xiàn)：

[1]王彥紅.情緒管理在中小企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用探析[J].營銷界,2019(19):108-109.

[2]王子涵.積極組織行為學(xué)視角下情緒管理對人力資源管理的優(yōu)化研究[J].領(lǐng)導(dǎo)科學(xué),2020(04):56-58.

[3]區(qū)海鵬.企業(yè)員工情緒管理與工作績效的關(guān)系研究[J].企業(yè)改革與管理,2020(16):77-79.

[4]林靜.人力資源管理中如何做好情緒管理[J].營銷界,2019(30):164-165.

[5]李黎丹.論情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].企業(yè)家天地(下半月刊),2019(05):58.

[6]劉浩.試論企業(yè)員工情緒勞動的影響因素及情緒管理[J].營銷界,2021(05):191-192.

作者:錢靜怡 單位:蘇州市吳江文化旅游發(fā)展集團(tuán)有限公司