心理資本下企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的影響

前言：想要寫(xiě)出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了心理資本下企業(yè)文化對(duì)員工績(jī)效的影響范文，希望能給你帶來(lái)靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的快速發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越白熱化。如何讓企業(yè)成功創(chuàng)造并持績(jī)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，搶奪先機(jī)，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一大挑戰(zhàn)，因此如何讓組織持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，使競(jìng)爭(zhēng)者無(wú)法隨意加以復(fù)制，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有很大的促進(jìn)作用。良好的企業(yè)文化可以充分發(fā)揮員工效能，員工的心理資本與企業(yè)文化相契合，將提升員工工作續(xù)效，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；心理資本；工作績(jī)效

一、企業(yè)文化的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)，而企業(yè)文化研究已成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者熱門(mén)研究焦點(diǎn)，Waterman和Peters(1981)認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和職工共同遵守的價(jià)值觀和信念，劉光明(2002)則認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)逐步形成和保持文化體系和價(jià)值準(zhǔn)則。田德珂(2011)認(rèn)為企業(yè)文化不僅是精神層面，而是滲透到企業(yè)各個(gè)層面，各個(gè)層次要素相互作用影響，共同建構(gòu)成企業(yè)文化整體。本文認(rèn)為企業(yè)文化是內(nèi)在文化特質(zhì)、外在文化環(huán)境和群體文化素質(zhì)所形成的綜合表現(xiàn)，是一種群體文化，是由價(jià)值、信仰、假設(shè)所形成的集合，為企業(yè)管理的精神。

二、關(guān)于心理資本的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

心理資本是個(gè)人在以下的正面心理狀態(tài)的發(fā)展，主要包括：(1)自我效能：意指?jìng)€(gè)體具有承擔(dān)艱難工作的信心，且努力完成任務(wù)的信念；(2)樂(lè)觀：是指人們將正向事件發(fā)生，歸因于為個(gè)人、持久且普遍發(fā)生的，將負(fù)向事件歸因于外部情境因素所造成；(3)希望：是努力不懈地朝自我的目標(biāo)邁進(jìn)，必要時(shí)透過(guò)改變途徑以達(dá)成目標(biāo)；(4)回復(fù)力：當(dāng)遭遇問(wèn)題與逆境時(shí)，能夠維持與回復(fù)自我的能力，甚至超越原先之狀態(tài)(Luthans&Youssef,2007)。諸多學(xué)者實(shí)證已發(fā)現(xiàn)心理資本與工作績(jī)效之間為正向關(guān)系，當(dāng)擁有豐富的心理資本時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生正向情緒，員工會(huì)較有資源與動(dòng)機(jī)在個(gè)人目標(biāo)執(zhí)行，因此會(huì)產(chǎn)生較佳績(jī)效結(jié)果(Stajkovic,2006)。

三、關(guān)于工作績(jī)效的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

工作績(jī)效是對(duì)員工層面工作行為和結(jié)果的衡量，員工工作績(jī)效主要受企業(yè)組織內(nèi)部因素影響。但在不可控制的因素下，員工的工作結(jié)果不能完全代表其在工作中努力表現(xiàn)出來(lái)的程度。工作績(jī)效利為理論派學(xué)者Borman和Motowidlo(1993)則提出工作績(jī)效的測(cè)量基於員工對(duì)組織目標(biāo)相關(guān)的貢獻(xiàn)程度。方俐洛和凌文銓(2000)則認(rèn)為工作績(jī)效是個(gè)體或組織在某段時(shí)間以一些方式實(shí)現(xiàn)的結(jié)果。因此本文采用Borman和Motowidlo(1993)提出工作績(jī)效分為任務(wù)型績(jī)效和脈絡(luò)型績(jī)效，該模型適用于中國(guó)文化背景，他們將任務(wù)型績(jī)效定義為工作者對(duì)組織技術(shù)核心有所貢獻(xiàn)，在份內(nèi)工作范圍以內(nèi)的活動(dòng)所表現(xiàn)的熟練度，可透過(guò)個(gè)人直接執(zhí)行技術(shù)性程序，或是間接提供技術(shù)程序所需要的材料或服務(wù)予以衡量。脈絡(luò)型績(jī)效則為自發(fā)性地完成工作以外的任務(wù)，并在工作上給予他人協(xié)助。

四、結(jié)語(yǔ)

(一)鮮少企業(yè)文化、心理資本與員工工作績(jī)效的相關(guān)研究。有關(guān)企業(yè)文化、心理資本與員工工作績(jī)效的相關(guān)研究并不多見(jiàn)，本文以員工的視角來(lái)探索彼此之間的關(guān)系，以期能對(duì)前人的研究做一個(gè)補(bǔ)充。因此，企業(yè)文化與員工工作績(jī)效有著一定的內(nèi)在關(guān)系已被在中國(guó)情境下研究，是具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。(二)以工作績(jī)效作為衡量標(biāo)準(zhǔn)價(jià)值。關(guān)于心理資本和工作績(jī)效之間的關(guān)系研究還不多，大多數(shù)學(xué)者的研究重點(diǎn)都在探討影響工作因素即個(gè)體內(nèi)在特質(zhì)和外在工作環(huán)境，但企業(yè)惟有先以工作績(jī)效作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，再去改善影響個(gè)體工作因素的原因，如員工公平感、工作安全感以及工作積極性，過(guò)去研究多數(shù)只對(duì)這些因素提出改善建議，但這些因素并不是衡量工作續(xù)效本身，因此用工作績(jī)效作為衡量標(biāo)準(zhǔn)，上述因素的改善才有價(jià)值。因此，指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化和員工工作績(jī)效的診斷，有針對(duì)性地建設(shè)企業(yè)文化，提高整體績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉光明.企業(yè)文化與核心競(jìng)爭(zhēng)力[J].經(jīng)濟(jì)管理,2002(17):6-9.

[2]韓翼,廖建橋.組織成員績(jī)效結(jié)構(gòu)理論研究述評(píng)[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào),2006(4).

[3]楊菊蘭.企業(yè)社會(huì)責(zé)任行為對(duì)員工工作績(jī)效的跨層次作用機(jī)制研究[D].山西財(cái)經(jīng)大學(xué),2016.

[4]李雪茹,王嫣婷.關(guān)于企業(yè)員工心理資本對(duì)工作績(jī)效影響研究的比較研究[J].河南工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào):社會(huì)科學(xué)版,2016(2):86-90.

[5]仲理峰,王震,李梅,李超平.變革型領(lǐng)導(dǎo),心理資本對(duì)員工工作績(jī)效的影響研究[J].管理學(xué)報(bào),2013(4):536-544.

[6]李育輝,王楨,黃燦煒,萬(wàn)羅蒙.辱虐管理對(duì)員工心理痛苦和工作績(jī)效的影響:一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介模型[J].管理評(píng)論,2016(2):127-137.

[7]Ouchi,W.G.,&Wilkins,L.OrganizationalCulture[J].AnnualReviewofSociology.1985,(11).

[8]Luthans,F.,&Youssef,C.M.Emergingpositiveorganizationalbehavior[J].JournalofManagement,2007(33):321-349.

[9]Stajkovic,A.D.Developmentofacoreconfidence-higherorderconstruct[J].JournalofAppliedPsychology,2006,91:1208-1224.

[10]Fredrickson,B.L.Theroleofpositiveemotionsinpositivepsychology:Thebroaden-and-buildtheoryofpositiveemotions[J].AmericanPsychologist,2001,56:218-226.

作者:吳鈺萍 單位:湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院