大數(shù)據(jù)時代企業(yè)文化的內(nèi)部控制優(yōu)化

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摘要：大數(shù)據(jù)時代社會的發(fā)展變化影響著企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理不可避免的受到影響，傳統(tǒng)的內(nèi)部控制不再適應(yīng)新時代的發(fā)展要求。本文基于企業(yè)文化視角，對企業(yè)文化和內(nèi)部控制的相關(guān)研究文獻進行梳理，結(jié)合大數(shù)據(jù)時代對內(nèi)部控制的新要求，分析現(xiàn)階段內(nèi)部控制失效的原因，提出大數(shù)據(jù)時代基于企業(yè)文化視角的內(nèi)部控制優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代；企業(yè)文化；內(nèi)部控制

引言

數(shù)據(jù)時代信息全球化影響著各行各業(yè)的發(fā)展，也給企業(yè)內(nèi)部控制帶了新的發(fā)展和挑戰(zhàn)。隨著當(dāng)今社會財務(wù)舞弊案件的頻發(fā)，財務(wù)報告的可靠性，內(nèi)部風(fēng)險的有效控制，將成為管理層管理企業(yè)的重中之重。內(nèi)部控制的重要性日益凸顯，學(xué)術(shù)界致力于強化其制度規(guī)范。然而，內(nèi)部控制的有效性并不完全取決于硬性約束，更多的依賴于“人”的作用。作為企業(yè)內(nèi)部控制的重要環(huán)境因素，企業(yè)文化往往影響著企業(yè)成員的思維方式和行為習(xí)慣，對員工的行為意識構(gòu)成軟約束，激發(fā)員工的自我控制力，是企業(yè)內(nèi)部控制有效運行的重要基石。在企業(yè)管理過程中還必須融入“企業(yè)文化”這種軟控制才能實現(xiàn)“他控”與“自控”的完美結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)管理的有效控制。本文旨在探討大數(shù)據(jù)時代基于企業(yè)文化視角的內(nèi)部控制優(yōu)化，以期能為內(nèi)部控制的建設(shè)提供一些建議和啟示。

1文獻梳理

國外對企業(yè)文化與內(nèi)部控制之間關(guān)系的研究較早。戈爾納茲•斯達里，布萊恩•里斯（2001）認為積極的企業(yè)文化會促進企業(yè)績效的增長。大衛(wèi)•M•威利斯、蘇珊•S•萊特（2008）通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)是內(nèi)部控制體現(xiàn)的重要組成部分。51%的企業(yè)將提升道德水平作為內(nèi)部控制目標(biāo)。沃爾特•J•朗納、約翰•W•貝里（2009）對愛馬仕員工進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化會影響企業(yè)內(nèi)部控制的實施。索尼婭•賈斯帕爾（2010）認為企業(yè)文化會影響內(nèi)部控制環(huán)境，因此建議企業(yè)建立與內(nèi)部控制環(huán)境匹配的優(yōu)秀企業(yè)文化。國內(nèi)的相關(guān)研究相對較晚，直到本世紀(jì)初，企業(yè)文化視角下的內(nèi)部控制才受到理論界的重視。俞雪花和周西有（2008）的學(xué)術(shù)研究中指出，企業(yè)文化與內(nèi)部控制在特性上是互補的。內(nèi)部控制是一種外在性、強制性的制度手段，在企業(yè)管理中是一種“硬控制”；企業(yè)文化恰恰相反，它通過企業(yè)團體的觀念意識和行為規(guī)范潛在同化員工，逐漸影響企業(yè)員工的行為方式，使員工自愿的改變自己的行為，這在企業(yè)管理中屬于“軟控制”。文化是內(nèi)部控制的基礎(chǔ)性約束，它通過對內(nèi)部控制的制定、執(zhí)行和監(jiān)督行為的作用來影響和制約內(nèi)部控制有效性。潘曉梅（2013）從企業(yè)文化和內(nèi)部控制的共性出發(fā)分析探討了二者的耦合關(guān)系，提出企業(yè)文化影響內(nèi)部控制的有效性。藺寧（2014）分析了企業(yè)文化建設(shè)與內(nèi)部控制環(huán)境的關(guān)系，提出了從企業(yè)文化視角優(yōu)化內(nèi)部控制環(huán)境的路徑。林炳漢（2018）從企業(yè)文化與內(nèi)控管理關(guān)系出發(fā)，提出重視文化精神、完善內(nèi)控機制等策略。迂婕、洪宇（2019）梳理了企業(yè)文化與內(nèi)部控制環(huán)境的內(nèi)在關(guān)系，分析了企業(yè)文化視角下我國內(nèi)控環(huán)境存在的問題。許海俠（2020）對企業(yè)文化和內(nèi)部控制進行了關(guān)聯(lián)分析，提出了構(gòu)建二者有機關(guān)聯(lián)的重點問題及相關(guān)策略建議。葛俊明、徐燕(2020)研究了企業(yè)文化和內(nèi)部控制的具體關(guān)聯(lián)，研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化對內(nèi)部控制有效性起到了強有力的支持作用。劉鈺(2021)分析了大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)內(nèi)部控制的影響，提出加強內(nèi)控管理制度建設(shè)的必要性。李垚然、胡北忠（2020）對華為技術(shù)有限公司狼性文化進行研究，指出華為技術(shù)有限公司企業(yè)文化對企業(yè)內(nèi)部控制的影響。

2基于企業(yè)文化視角的內(nèi)部控制失效原因探究

2.1企業(yè)文化的建設(shè)不健全，大多流于形式

企業(yè)文化的培養(yǎng)缺乏系統(tǒng)的指導(dǎo)，致使企業(yè)文化戰(zhàn)略沒有得到相應(yīng)的重視。大多數(shù)企業(yè)的愿景目標(biāo)只是一紙空文，空有口號，在實際中并沒與貫徹執(zhí)行。企業(yè)文化建設(shè)沒有引起足夠重視。內(nèi)部控制觀念相對陳舊落后。企業(yè)文化是內(nèi)部控制有效運行的重要基石，企業(yè)的最好境界就是員工自己管理好自己，企業(yè)必須為員工這種自覺性的激發(fā)營造一種良好的氛圍，而目前我國的企業(yè)很少有能做到這一點的。大多數(shù)企業(yè)遵循“執(zhí)行指令、服從規(guī)范”的倫理道德和絕對的層級管理方式，員工主動性和積極性受到束縛。

2.2企業(yè)文化建設(shè)基石較為薄弱

我國的企業(yè)文化起步較晚，內(nèi)部控制制度主要以制度建設(shè)為主，忽略了企業(yè)文化的作用。缺少文化熏陶的企業(yè)往往對員工的文化關(guān)懷不夠，員工的個人價值得不到實現(xiàn)，更高層次的需要就更得不到滿足了，這會導(dǎo)致員工工作不積極，產(chǎn)生不良情緒，導(dǎo)致行為過激，而且企業(yè)文化基礎(chǔ)薄弱也會使員工缺少對組織的歸屬感，客觀上降低了內(nèi)部控制的有效性。因此，企業(yè)內(nèi)部良好企業(yè)文化的缺位不但導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展歷程緩慢，還間接削弱了內(nèi)部控制的效力，進而加劇了企業(yè)內(nèi)部的“道德貧困”。

2.3企業(yè)功利主義過重

在企業(yè)追求利益最大化的大社會背景下，員工往往容易喪失理性，為了追求企業(yè)和個人利益而做出一些違法違規(guī)的事，影響了內(nèi)部控制的和諧。因此，在一個徇私舞弊的企業(yè)里，即使沒有舞弊的意愿員工也很難潔身自好。優(yōu)秀的企業(yè)文化能給員工灌輸正確的企業(yè)價值觀和職業(yè)判斷，使員工有強烈的集體責(zé)任感和羞恥意識，知道什么可為什么不可為，從而建立自我約束機制，來彌補制度的缺憾。

2.4錯誤的價值導(dǎo)向加劇內(nèi)控失效

優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠引導(dǎo)員工調(diào)整自己的價值目標(biāo)和行為習(xí)慣，避免發(fā)生利益沖突。而充斥著錯誤價值觀念的企業(yè)文化則會助長員工間的惡性競爭，導(dǎo)致內(nèi)部控制失控甚至舞弊的產(chǎn)生。公司過于沉溺于短期經(jīng)營業(yè)績。歷史是公司植根的動力，現(xiàn)在許多的公司為了追求所謂的時尚，常常輕易拋棄了自己的傳統(tǒng)根基，這樣做的同時，它們也拋棄了曾經(jīng)的引領(lǐng)他們?nèi)〉贸晒Φ哪切┖诵膬r值觀念，變得貧乏無力而又漂泊不定，一味地追逐任何時尚的商機。

3基于企業(yè)文化視角的內(nèi)部控制優(yōu)化措施

從根基上優(yōu)化內(nèi)部控制，就要全面的診斷和考察文化環(huán)境，明確企業(yè)文化在內(nèi)部控制優(yōu)化中的主要作用。

3.1自我激勵的文化優(yōu)化

良好的企業(yè)文化是內(nèi)部控制設(shè)計和建立的基礎(chǔ)。優(yōu)秀的企業(yè)文化，能夠?qū)⒐纠砟钬灤┯趩T工的價值觀念中，讓員工樹立正確的價值判斷，知道什么可為什么不可為，從而建立自我約束機制，指導(dǎo)行為形成個人“行動力”。優(yōu)化企業(yè)文化構(gòu)建富有人性化的制度環(huán)境，倡導(dǎo)和諧的內(nèi)部制約機制，形成以人為本的內(nèi)在約束，避免會計準(zhǔn)則的條條框框和個人獨斷專行。這有利于集體道德規(guī)范和行為準(zhǔn)則的形成，培養(yǎng)員工對企業(yè)管理制度的認同感，實現(xiàn)外部與內(nèi)部約束的有機統(tǒng)一。

3.2自我約束的文化優(yōu)化

企業(yè)文化主張企業(yè)建立以人為本的管理理念，形成尊重人、關(guān)心人、理解人、重視人的企業(yè)文化氛圍，將員工的自我價值作為企業(yè)的終極目標(biāo)，豐富與完善物質(zhì)和精神激勵方式，來增強員工對企業(yè)的歸屬感，更為重要的是，企業(yè)文化讓企業(yè)員工實現(xiàn)了自我激勵。此外，企業(yè)文化以企業(yè)的價值觀、企業(yè)精神等非規(guī)則的形式實現(xiàn)對員工的柔性約束，提高了企業(yè)內(nèi)部控制的有效性。因此，激勵本身就是一種管理方法，員工對企業(yè)的忠誠是員工在長時期內(nèi)充分發(fā)揮能力的保證。

3.3低成本管理的文化優(yōu)化

企業(yè)文化的管理方式有低成本的優(yōu)點：第一，作為企業(yè)的非正式內(nèi)部控制機制，企業(yè)文化控制彌補了正式的企業(yè)制度的不足，降低了監(jiān)督成本；第二，企業(yè)文化減少了成員預(yù)期的不確定性，有利于員工知識和能力的積累；第三，企業(yè)文化能夠改變員工的行為偏好，使他們與組織達成共同目標(biāo)，這恰恰降低了企業(yè)運行中的談判與討價還價的成本。在新企業(yè)文化的指導(dǎo)下，實現(xiàn)企業(yè)自主管理，企業(yè)既代價最低，也降低了企業(yè)的成本費用。

4結(jié)語

隨著管理理論與內(nèi)部控制的不斷完善，人們逐漸認識到“人”才是內(nèi)部控制最主要的主體，倡導(dǎo)企業(yè)要充分調(diào)動人的主觀能動性。在這種企業(yè)文化背景下，過于剛性過于管束的內(nèi)部控制很難得到員工的廣泛認同，從而導(dǎo)致執(zhí)行困難。因此,本文提出構(gòu)筑由“企業(yè)文化為主，內(nèi)部控制為輔”剛?cè)岵墓芾矸绞?服務(wù)于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

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作者：劉淑賢 單位：濰坊職業(yè)學(xué)院