企業(yè)文化組織傳播創(chuàng)建關(guān)聯(lián)性

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一、組織傳播概念界定與特征分析

（一）組織傳播的概念

組織傳播是指某個(gè)組織，憑借組織和系統(tǒng)的力量所進(jìn)行的有領(lǐng)導(dǎo)、有秩序、有目的的信息傳播活動(dòng)。[1]組織的目標(biāo)、組織系統(tǒng)、組織規(guī)范的形成和運(yùn)作都離不開傳播，各種組織每日每時(shí)都要進(jìn)行組織傳播活動(dòng)，任何組織要是不進(jìn)行組織傳播活動(dòng)就不能成為組織。而組織傳播活動(dòng)又必須憑借組織的系統(tǒng)才能進(jìn)行。任何人要是加入某一組織，他的第一件事就是接受組織傳來(lái)的有關(guān)信息，人和組織都是與信息傳播同步產(chǎn)生的。傳播不暢，組織就要衰亡。

（二）組織傳播的特性

1.組織傳播的范疇

組織內(nèi)傳者與受者進(jìn)行的傳播活動(dòng)，并不完全是屬于組織傳播。比如上司同下屬談話，在信息傳播方面，上司有按照組織意志下達(dá)指示的權(quán)力，下屬則有認(rèn)真聽取并執(zhí)行的義務(wù)，反過(guò)來(lái)，下屬也有提出意見、反映情況的權(quán)利，上司則有認(rèn)真聽取并加以研究或向上轉(zhuǎn)達(dá)的義務(wù)。由此可見組織傳播是以組織系統(tǒng)自身固有的強(qiáng)制力為保證的，從傳播內(nèi)容到傳者和受傳者之間的關(guān)系，都要符合一定的組織規(guī)范，不同于兩個(gè)人的自由交談，愿意談就談，愿意談什么就談什么，組織傳播不存在這樣的自由。組織面向全社會(huì)信息的傳播活動(dòng)，比如編印散發(fā)宣傳材料，召開記者招待會(huì)，刊登廣告等，不管何種情況，信息一經(jīng)發(fā)出，就脫離了組織系統(tǒng)，組織不可能依靠自身的力量來(lái)確保他人一定接受有關(guān)的信息，因此不屬于組織傳播的范疇。

2.組織傳播的方式和走向

組織傳播的方式可以是口頭的，包括個(gè)別的和同時(shí)面向許多人的，當(dāng)面的和通過(guò)電話、廣播等技術(shù)手段的，也可以是書面的、可復(fù)制的，例如請(qǐng)示匯報(bào)、通知、報(bào)告、發(fā)文件、發(fā)簡(jiǎn)報(bào)。組織傳播的走向可分為縱向（如上司下達(dá)命令，員工向上司反映意見）和橫向（個(gè)人與個(gè)人之間、部門與部門之間因組織需要按組織程序所進(jìn)行的傳播）。

3.組織傳播中傳者與受者的關(guān)系

在組織傳播中，受傳者必須接受組織傳來(lái)的信息，而不允許對(duì)接受還是不接受、接受這些信息或不接受那些信息作自由選擇。如果受傳者不接受或沒有接受，往往會(huì)承擔(dān)不利的后果。比如作為組織的員工，要是不聽取管理人的指揮，生產(chǎn)就無(wú)法進(jìn)行；作為組織的領(lǐng)導(dǎo)者必須認(rèn)真了解下屬群眾的意見以及反映的各種情況，否則就是不稱職的。組織傳播是帶有一種強(qiáng)制力的，即組織傳播遵循的是組織本位，不是受眾本位。無(wú)論傳者是組織，還是組織的某個(gè)機(jī)構(gòu)或領(lǐng)導(dǎo)者，還是組織內(nèi)的普通人，都要服從組織的需要和安排，不經(jīng)過(guò)一定的組織秩序，憑借一定的組織系統(tǒng)，傳播是無(wú)法進(jìn)行的。

二、組織傳播對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的積極

推動(dòng)作用組織是一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)包含三個(gè)基本要素：協(xié)作意愿、共同目標(biāo)和信息的溝通。協(xié)作的意愿是任何組織都不可缺少的第一項(xiàng)要素，個(gè)人之所以愿意參與組織的協(xié)作勞動(dòng)，是因?yàn)閰f(xié)作可以使他們完成個(gè)人無(wú)法單獨(dú)完成的事。協(xié)作勞動(dòng)所實(shí)現(xiàn)的共同目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)個(gè)人更多更好的滿足。因此，共同目標(biāo)是維持協(xié)作系統(tǒng)的第二個(gè)基本要素，也是其成員協(xié)作意愿的邏輯推論，但是，如果沒有信息的溝通，協(xié)作勞動(dòng)就不可能協(xié)調(diào)地進(jìn)行，制定的組織目標(biāo)也可能沒有代表所有成員的利益。或者，組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)每個(gè)成員的積極意義未能被他們正確地認(rèn)識(shí)到，從而削弱了協(xié)作的意愿，這樣，組織作為一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)就難于維持下去。因此，信息溝通是“協(xié)作意愿”與“共同目標(biāo)”得以發(fā)揮作用的決定性因素，組織的所有活動(dòng)都是通過(guò)信息的溝通才得以進(jìn)行的。

（一）組織結(jié)構(gòu)反映組織傳播的能力

組織傳播是一種能力。第一，它是一種影響能力。人與人在進(jìn)行對(duì)話活動(dòng)時(shí)，信息、思想是交流溝通的主要內(nèi)容，在接受了傳播內(nèi)容之后，雙方才有進(jìn)一步的互動(dòng)。這種互動(dòng)實(shí)際上是雙方在接受了對(duì)方信息和思想，經(jīng)過(guò)思考之后的反應(yīng)。所以，傳播的能力從根本上來(lái)說(shuō)是作用于大腦，再通過(guò)大腦影響人的行為發(fā)揮功用的，即對(duì)人的作用，說(shuō)到底就是一種影響力。第二，它是一種思維能力。組織人相互之間是通過(guò)思維的傳通，來(lái)達(dá)成共識(shí)，協(xié)調(diào)行為，形成合力，進(jìn)行企業(yè)生產(chǎn)與消費(fèi)的。由此可見，組織傳播能力是一種為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而聯(lián)通、融合、規(guī)范、凝聚組織人思想的思維力，是一種組織合力，即組織思維力。第三，它是一種文化能力。組織傳播能力的產(chǎn)生是由于組織人的傳播活動(dòng)，如人際交流，組織溝通，營(yíng)銷宣傳，公關(guān)聯(lián)絡(luò)、企業(yè)形象塑造等，而這些無(wú)一不體現(xiàn)組織的文化水準(zhǔn)。正是這些文化形式或者說(shuō)手段，以一種“軟性”的力量投入到企業(yè)活動(dòng)，并賦予企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)以文化內(nèi)涵，以期實(shí)現(xiàn)在產(chǎn)出上的物質(zhì)和精神的高度統(tǒng)一。一個(gè)組織傳播能力的高低首先取決于這個(gè)組織的結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)不科學(xué)，信息就不能高速、高正確率的流通，增加管理的隨意性，各種事務(wù)都要依賴管理者和被管理者的自覺性。所以，組織結(jié)構(gòu)科學(xué)與否決定了組織的傳播能力，從而影響企業(yè)文化在組織內(nèi)的傳播效果。

（二）組織傳播時(shí)塑造企業(yè)文化的前提條件

組織傳播不僅是企業(yè)一個(gè)動(dòng)態(tài)的基礎(chǔ)過(guò)程,而且也是形成企業(yè)環(huán)境、成員趨動(dòng)力、領(lǐng)導(dǎo)力和決策的基礎(chǔ)。在企業(yè)管理中,組織傳播是促進(jìn)企業(yè)成員之間相互理解、傳達(dá)信息、積累知識(shí)和共享彼此價(jià)值觀的一個(gè)重要方法。國(guó)外一些學(xué)者在管理實(shí)務(wù)的研究中發(fā)現(xiàn),管理者通常要花費(fèi)50%至80%的時(shí)間用在與人的溝通上；企業(yè)的經(jīng)理人平均每年花費(fèi)一千小時(shí)以上的時(shí)間在進(jìn)行傳播的活動(dòng)；有三分之一以上的員工認(rèn)為傳播能力是一位好主管最需具備的能力之一。[2]因此，組織傳播在企業(yè)中扮演著極重要的角色。企業(yè)文化,是要在企業(yè)中形成一種共享價(jià)值觀，以此更有效驅(qū)動(dòng)企業(yè)管理?！拔幕迸c“傳播”是統(tǒng)一于同一事物的兩個(gè)方面。文化是通過(guò)人類的傳播而形成的文化,文化只有依賴于人類的傳播活動(dòng)才能得以產(chǎn)生、延續(xù)和發(fā)展。另一方面,傳播本身是人類文化系統(tǒng)中不可缺少的組成部分,離開具體文化的傳播,就有載體而無(wú)承載物。因此,人類的文化只有與傳播結(jié)合在一起才能顯示其有機(jī)生命之本。同樣,企業(yè)文化與組織傳播的關(guān)系也密不可分,企業(yè)文化的塑造和完善都離不開組織傳播這個(gè)大前提。

（三）組織傳播是企業(yè)文化發(fā)揮其管理和經(jīng)營(yíng)功能的重要手段

唐瑪麗•德里斯科爾、邁克•霍夫曼在《價(jià)值觀驅(qū)動(dòng)管理》一書中說(shuō)“:建立了一個(gè)價(jià)值觀方案卻不通過(guò)持續(xù)的宣傳溝通加以強(qiáng)化,是沒有多大意義的……沒有良好的、經(jīng)常的、以各種形式進(jìn)行的宣傳溝通,世界上再好的方案也是沒有多少價(jià)值的。對(duì)管理者來(lái)說(shuō),最大的挑戰(zhàn)便是能夠把公司的核心價(jià)值觀始終展現(xiàn)在組織的面前。”[3]是的，企業(yè)文化的塑造和建立需要組織的溝通為前提，而企業(yè)文化的推廣，滲透和完善一樣離不開組織的溝通。企業(yè)需要通過(guò)有效的組織傳播手段，才可以做到讓企業(yè)家文化轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)文化，讓企業(yè)文化廣泛滲入到每一位員工的觀念和行為中。當(dāng)然,企業(yè)建立的價(jià)值觀要爭(zhēng)取企業(yè)員工對(duì)它的了解和理解,贏得他們的支持,最終與全體員工達(dá)成共識(shí),從而使它成為企業(yè)共同持有和普遍奉行的準(zhǔn)則是非常不易的,它既需要企業(yè)通過(guò)言語(yǔ)傳播和非言語(yǔ)傳播營(yíng)造一種氛圍,使企業(yè)整體的精神環(huán)境以及行為環(huán)境都體現(xiàn)出企業(yè)價(jià)值觀的要求,讓全體員工在這樣環(huán)境的影響下,潛移默化地形成企業(yè)共同的價(jià)值觀。同時(shí),它也需要通過(guò)企業(yè)改進(jìn)信息傳遞的路徑和結(jié)構(gòu),擴(kuò)展企業(yè)內(nèi)部“橫向到邊,縱向到點(diǎn)”的傳遞和反饋；它更需要企業(yè)建立和改進(jìn)各種信息傳遞的渠道，減少傳播過(guò)程的噪音和成本，增加傳播的準(zhǔn)確性。只有這樣,企業(yè)的價(jià)值觀才能不斷地加以完善、強(qiáng)化,企業(yè)才有可能達(dá)成共同認(rèn)識(shí),去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景和目標(biāo)。以上這一切都不可能離開組織的傳播與溝通來(lái)進(jìn)行。因而,組織傳播是企業(yè)文化發(fā)揮其經(jīng)營(yíng)作用的根本方法和手段。

三、提高組織傳播效果，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

（一）提高組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的科學(xué)性

企業(yè)管理者在進(jìn)行管理結(jié)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮六個(gè)關(guān)鍵因素：工作專業(yè)化（任務(wù)分解細(xì)化到什么程度？）、部門化（對(duì)工作進(jìn)行分組的基礎(chǔ)是什么？）、指揮鏈（個(gè)人和工作群體向誰(shuí)匯報(bào)？）、管理幅度（一位上層企業(yè)文化管理者可以有效指導(dǎo)多少個(gè)下層企業(yè)文化者？）、集權(quán)與分權(quán)（決策權(quán)應(yīng)該放在哪一級(jí)？）、正規(guī)化（應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來(lái)指導(dǎo)企業(yè)文化管理者？），從而保證全方位的信息流通，最大限度地提高組織的運(yùn)作效率和傳播力度。

1.企業(yè)文化系統(tǒng)整體專門化

“整體上的專門化”是針對(duì)企業(yè)文化管理的領(lǐng)導(dǎo)體制而言的。企業(yè)文化管理實(shí)現(xiàn)“專人專事”，在企業(yè)整體工作中確立其專門化地位。同時(shí)，實(shí)行統(tǒng)分結(jié)合和垂直管理，即分公司（部門）基層企業(yè)文化管理者與分公司行政管理脫鉤,其行政關(guān)系和業(yè)務(wù)管理直屬企業(yè)文化部（處）領(lǐng)導(dǎo)。如此，有利于企業(yè)文化統(tǒng)一部署、統(tǒng)一管理、步調(diào)一致,從而提高企業(yè)文化傳播效率,避免“雙重管理”。

2.企業(yè)文化系統(tǒng)內(nèi)部多中心

“系統(tǒng)內(nèi)的多中心”是就企業(yè)文化系統(tǒng)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)而言的。在企業(yè)文化實(shí)現(xiàn)“整體專門化”的領(lǐng)導(dǎo)體制后，要將當(dāng)前各個(gè)部門分管的所有企業(yè)文化事務(wù)都劃歸企業(yè)文化管理機(jī)構(gòu)，以“中心”為載體，企業(yè)文化管理者擔(dān)任各中心的主要負(fù)責(zé)人。當(dāng)前企業(yè)中與企業(yè)文化有關(guān)的職能要有所優(yōu)化整合，實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化處（部）、各部門、分公司、工會(huì)和團(tuán)委等單位的有機(jī)重組。根據(jù)工作需要重新組合，形成功能專業(yè)的新機(jī)構(gòu)，建立直屬企業(yè)文化副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)的多個(gè)中心和辦公室。其中屬于企業(yè)中日常的生產(chǎn)、行政管理等方面的內(nèi)容稱為主線結(jié)構(gòu)，屬于員工在企業(yè)期間所涉及到自身發(fā)展所需的內(nèi)容稱副線結(jié)構(gòu)。按照主、副結(jié)構(gòu)的設(shè)想，建議企業(yè)文化組織結(jié)構(gòu)。

（二）不斷健全企業(yè)文化管理模式和激勵(lì)機(jī)制

由于目前我國(guó)企業(yè)中“人治”現(xiàn)象并不鮮見,企業(yè)文化建設(shè)的效果常有賴于領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于其需要的認(rèn)識(shí)程度。這種隨意性,與現(xiàn)代管理發(fā)展要求不相吻合,因此必須建立制度化的方式來(lái)滿足需要。通過(guò)確立規(guī)范化的制度條文,對(duì)企業(yè)文化干部的職責(zé)、任務(wù)、培訓(xùn)、考核、待遇、升遷、獎(jiǎng)勵(lì)表彰、合理流動(dòng)等各個(gè)方面做出明確規(guī)定,使企業(yè)文化干部的管理有章可循?！澳艿玫姜?jiǎng)勵(lì)的事才會(huì)有人做。”同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的好壞直接關(guān)系到整個(gè)企業(yè)文化隊(duì)伍的建設(shè)問(wèn)題，是改進(jìn)企業(yè)文化管理結(jié)構(gòu)中的“人”的最大因素，具有建設(shè)性的意義和作用。弗羅姆在其期望理論中提出:激勵(lì)力量=期望值×效價(jià),即只有當(dāng)激發(fā)指標(biāo)既使人覺得能夠達(dá)到(不是高不可攀),同時(shí)又能滿足個(gè)人需要的價(jià)值時(shí)(不是輕易可得),它才具有較高的激發(fā)力。同時(shí)關(guān)聯(lián)性價(jià)值(關(guān)聯(lián)性即指工作績(jī)效和所得報(bào)酬間關(guān)系)也是影響激勵(lì)水平的重要因素。為此，需要在以下三個(gè)方面對(duì)企業(yè)文化系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。

1.提高企業(yè)文化工作者的期望水平

根據(jù)工作目標(biāo)的具體性、難度以及制定的參與性來(lái)進(jìn)行目標(biāo)制定。這就要求企業(yè)管理者在制定工作目標(biāo)時(shí),采取“跳一跳,夠得著”的方針,目標(biāo)既不能過(guò)于簡(jiǎn)單,也不能高不可攀。同時(shí)，還要考慮到企業(yè)文化的瑣碎性,對(duì)企業(yè)文化工作者在日常工作中取得的每一點(diǎn)成績(jī)加以注意,及時(shí)予以表?yè)P(yáng),提高其工作成就感,不斷增強(qiáng)其工作動(dòng)力。

2.提高企業(yè)文化效價(jià)水平

激勵(lì)措施要考慮不同人的不同需要和個(gè)體差異性。首先，要了解企業(yè)文化者的需要,只有在此基礎(chǔ)上才能制定出提高激發(fā)力的措施。一是精神需要的優(yōu)先性。企業(yè)文化工作者大多自身素質(zhì)較高,往往對(duì)精神需要更加渴求；二是渴望理解和需要尊重的突出性。由于企業(yè)存在著重視生產(chǎn)和營(yíng)銷的傾向,企業(yè)文化工作者倍受冷落,因而特別需要得到企業(yè)的理解和他人的尊重；三是對(duì)自身待遇的關(guān)切性。和技術(shù)人員相比,企業(yè)文化工作者地位較低,待遇相對(duì)較差,晉升和進(jìn)修機(jī)會(huì)偏少,因此企業(yè)文化工作者對(duì)自身待遇也比較關(guān)切。其次，創(chuàng)造條件和環(huán)境來(lái)滿足其合理需要。一是企業(yè)應(yīng)從思想觀念上重視企業(yè)文化工作，改變長(zhǎng)期以來(lái)形成的“企業(yè)文化可有可無(wú)”的思想和“企業(yè)文化是消防隊(duì)”的被動(dòng)局面。二是通過(guò)政策導(dǎo)向的作用來(lái)穩(wěn)定企業(yè)文化工作者隊(duì)伍。通過(guò)改善待遇合理解決企業(yè)文化干部的職務(wù)、職稱評(píng)聘。在培訓(xùn)、提職晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方面予以政策傾斜。

3.提高工作績(jī)效與所得報(bào)酬的關(guān)聯(lián)性

這是指要按照個(gè)人的工作績(jī)效確定獎(jiǎng)懲的運(yùn)用“,對(duì)事不對(duì)人”。具體來(lái)說(shuō)主要是建立三個(gè)機(jī)制:一是科學(xué)的需要滿足機(jī)制。建立明晰可見、人人平等的工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系,為每位企業(yè)文化工作者的繼續(xù)發(fā)展指明方向,為其開辟多種價(jià)值實(shí)現(xiàn)渠道,如提出量化考核標(biāo)準(zhǔn),將其工作績(jī)效與職級(jí)掛鉤,使優(yōu)秀者能通過(guò)職級(jí)的躍升來(lái)增加經(jīng)濟(jì)收入,體現(xiàn)自身能力。二要倡導(dǎo)流動(dòng)機(jī)制。人才流動(dòng)是必然的,是人才資源優(yōu)化組合分配的方式和外在表現(xiàn)。沒有流動(dòng)就沒有穩(wěn)定,企業(yè)應(yīng)采取有效措施,促進(jìn)企業(yè)文化工作者的合理流動(dòng),從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化隊(duì)伍的動(dòng)態(tài)穩(wěn)定。三是實(shí)施培訓(xùn)機(jī)制。人力資源管理的最大目標(biāo)就是要將合適的人分配到合適的崗位,而達(dá)到這一目標(biāo)的重要手段就是對(duì)員工培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)文化工作者而言,他們的培訓(xùn)要求更加強(qiáng)烈,培訓(xùn)條件也更為便利。培訓(xùn)類型包括職業(yè)技能培訓(xùn)和知識(shí)學(xué)習(xí),即通過(guò)定期的講座、研討會(huì)、參觀等多種形式,將企業(yè)文化的最新研究成果、工作經(jīng)驗(yàn)傳授給企業(yè)文化工作者,以幫助其提高工作績(jī)效。同時(shí)，通過(guò)更高層次的學(xué)歷教育來(lái)提高自身素質(zhì)。這既可以作為激勵(lì)措施之一,又有利于企業(yè)文化隊(duì)伍整體水平的提高。