人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的食品企業(yè)發(fā)展

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摘要：自我國宏觀經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)后食品行業(yè)面臨新的挑戰(zhàn),尤其在食品安全問題日漸凸顯的背景下食品企業(yè)管理水平有待進(jìn)一步提高,其中很重要的是需要對企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。通過分析我國食品企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀及存在的問題,對優(yōu)化食品企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的意義進(jìn)行分析,并提出加強(qiáng)人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的具體措施。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理結(jié)構(gòu);食品安全;責(zé)任機(jī)制

食品企業(yè)人力資源管理屬于廣義概念，是對企業(yè)人力資源這一發(fā)展要素的系統(tǒng)性概括。而人力資源管理結(jié)構(gòu)是對食品企業(yè)進(jìn)行人力資源配置的結(jié)構(gòu)性話題，是對企業(yè)發(fā)展要素資源的分配。在現(xiàn)行經(jīng)濟(jì)下行業(yè)壓力較大、供給側(cè)改革期間及不斷爆出食品安全問題的大背景下，食品企業(yè)的發(fā)展面臨新的挑戰(zhàn)，食品企業(yè)需要在經(jīng)營戰(zhàn)略、市場競爭策略、商業(yè)模式等方面進(jìn)行主動積極的調(diào)整，而其中很重要的一方面就是優(yōu)化企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)以適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境。

1人力資源管理與食品安全

1.1人力資源管理結(jié)構(gòu)的內(nèi)容

關(guān)于人力資源管理結(jié)構(gòu)方面的討論有很多，從人力資源管理本身的結(jié)構(gòu)設(shè)置的角度、國際化的角度、人力資源再開發(fā)的角度等都有一系列的研究成果。人力資源是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的一項重要的資源[1-2]，與其他生產(chǎn)要素構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的根基。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立以及人才觀念的逐漸改變，企業(yè)對人力資源的重視程度越來越高，對人力資源管理的研究和討論也越來越多。人力資源管理包括規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理及勞動關(guān)系六大塊，構(gòu)成現(xiàn)代企業(yè)制度下標(biāo)準(zhǔn)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，企業(yè)據(jù)此設(shè)置相應(yīng)的部門進(jìn)行企業(yè)人力資源的管理。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理部門的工作內(nèi)容有了新的要求[3]?；谛袠I(yè)特殊性，人力資源管理部門的工作增加了新的內(nèi)容，實際上還存在部分企業(yè)并不具備專業(yè)的人力資源管理能力等問題。以食品企業(yè)為例，眾多食品企業(yè)本身就不具備專業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)，也沒有根據(jù)企業(yè)所處的發(fā)展階段設(shè)置新型部門，也未將食品安全生產(chǎn)納入考核范疇。在實務(wù)當(dāng)中，人力資源管理工作就實際運作而言有兩種情形：設(shè)置獨立的人力資源部門，由相關(guān)負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)運營；人力資源管理工作由企業(yè)高層核心把控，人力資源部門只起到協(xié)助作用。前一種情形比較符合集團(tuán)化企業(yè)以及經(jīng)營管理規(guī)模較大的企業(yè)，這類企業(yè)具備標(biāo)準(zhǔn)化的管理流程和人才選拔機(jī)制，能夠利用專業(yè)的技術(shù)進(jìn)行各項管理。后一種情形一般比較適合扁平化、輕型的企業(yè)，這類企業(yè)對人才的要求更為直接、嚴(yán)格，通常需要企業(yè)核心管理層直接負(fù)責(zé)招聘。相對而言，第二種情形更能夠體現(xiàn)人力資源管理的價值，真正發(fā)揮人力資源管理應(yīng)有的功能，如沃克[1]就將人力資源管理結(jié)構(gòu)劃分為HR服務(wù)中心、經(jīng)營伙伴小組和高管服務(wù)小組三個部分。隨著對管理效率提升需求的增加，電子化人力資源管理系統(tǒng)（e-HR系統(tǒng)）開始被廣泛運用。e-HR系統(tǒng)是企業(yè)充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)手段構(gòu)建的人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，包括內(nèi)聯(lián)網(wǎng)（Intranet）和互聯(lián)網(wǎng)（Internet），能夠有效避免企業(yè)內(nèi)部的“信息孤島”問題[2]。e-HR系統(tǒng)一般包括事務(wù)處理系統(tǒng)（TransactionProcessingSystem）、決策支持系統(tǒng)（DecisionSupportSystem）、專家系統(tǒng)（ExpertSystem）三個子系統(tǒng)，每一個子系統(tǒng)分別負(fù)責(zé)人力資源管理的不同部分。當(dāng)然，也有部分企業(yè)會根據(jù)自身特點設(shè)置不同的人力資源管理結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)計更具靈活性的管理結(jié)構(gòu)。如圖1所示的位于深圳的一家科技型企業(yè)的人力資源專家中心（CenterofExpertise，COE），該公司COE的設(shè)置中將人力資源管理應(yīng)有的結(jié)構(gòu)全部納入其中，將培訓(xùn)與開發(fā)納入組織發(fā)展管理當(dāng)中，同時將企業(yè)文化部分同其他并列，共同構(gòu)成系統(tǒng)化、高效化的人力資源專家中心。

1.2人力資源管理與食品安全

關(guān)于食品企業(yè)的人力資源組織管理結(jié)構(gòu)方面，隨著食品安全問題的不斷曝光，我國食品企業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。無論是前期出現(xiàn)的“三聚氰胺”事件，還是后來“地溝油”問題的不斷曝光，以及備受爭議的“轉(zhuǎn)基因食品”等，食品安全問題受到越來多的關(guān)注，食品企業(yè)再次被推上風(fēng)口浪尖。食品安全問題與人力資源管理存在一定的關(guān)系，即人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化能夠有效推行落實安全責(zé)任制，建立可行的責(zé)任追究制度。研究認(rèn)為，利潤和安全是現(xiàn)代食品企業(yè)的兩大支柱，追求利潤是企業(yè)生存的根本，但食品安全則是確保食品企業(yè)得以延續(xù)的前提。在加強(qiáng)食品企業(yè)安全生產(chǎn)的過程中，對食品生產(chǎn)從業(yè)人員的管理顯得十分重要，無論是招聘環(huán)節(jié)還是培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié)，乃至績效考核、薪酬管理環(huán)節(jié)，都需要與食品安全建立相關(guān)關(guān)系。

2我國食品企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

我國食品企業(yè)在人力資源管理方面尚存諸多問題，表現(xiàn)在崗位匹配、人才結(jié)構(gòu)、激勵措施及責(zé)任機(jī)制這四個方面。第一，崗位匹配失調(diào)不僅是食品企業(yè)會有的問題，其實在很多企業(yè)當(dāng)中都會有此類問題。后危機(jī)時代人力資源的供需矛盾愈加突出[3]，崗位匹配失調(diào)直接導(dǎo)致人力資源的浪費，無形中增加了后續(xù)招聘的成本。崗位匹配失調(diào)的不利后果在于：（1）造成本次招聘效率下降；（2）導(dǎo)致人力資源的浪費；（3）增加招聘次數(shù)，提高了招聘成本；（4）提高了培訓(xùn)和開發(fā)的成本。崗位匹配失調(diào)的根源在于企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理。部分企業(yè)不重視人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化問題，表面上制定了一系列嚴(yán)格的招聘流程，但實際上流于形式，照搬照抄的面試問題、測評試卷、面試形式導(dǎo)致人才錄用和引進(jìn)具有盲目性和不均衡性[4-5]，最終形成人力資源的浪費。第二，人才結(jié)構(gòu)不合理是崗位匹配失調(diào)的延續(xù)。實踐當(dāng)中經(jīng)常會出現(xiàn)各種浪費人力資源的問題，由于中國文化中獨有的“人情”、“關(guān)系”等因素，導(dǎo)致企業(yè)管理中人際關(guān)系成本支出高于企業(yè)生產(chǎn)力的成本支出，結(jié)構(gòu)性短缺的矛盾日益突出[4]。在分析現(xiàn)有企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)特點時發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)對人才的浪費十分嚴(yán)重，一方面是現(xiàn)有人才不能發(fā)揮其專長，而企業(yè)自身被“人才荒”所困擾，另一反面則是刻意對人才資源的浪費，企業(yè)管理者安于現(xiàn)狀，對具有創(chuàng)新精神的人才進(jìn)行打壓，導(dǎo)致極大的資源浪費。第三，企業(yè)激勵措施不到位導(dǎo)致員工潛力得不到開發(fā)。激勵是人力資源管理的核心[6]，市場經(jīng)濟(jì)下企業(yè)之間的競爭十分激烈，歸根結(jié)底是人才的競爭，而對人才激勵不到位極容易導(dǎo)致人才的流失，最終成為競爭對手的人才。雖然企業(yè)已經(jīng)意識到此類問題，但有時候所建立的激勵獎懲制度存在不合理的地方，集中表現(xiàn)在激勵目標(biāo)與激勵結(jié)果之間的背道而馳。例如食品營銷激勵以分成的方式進(jìn)行，但往往只注重結(jié)果而忽視產(chǎn)品質(zhì)量，就極容易出現(xiàn)安全事件。第四，責(zé)任機(jī)制缺失導(dǎo)致食品從業(yè)人員不對產(chǎn)品質(zhì)量負(fù)責(zé)。食品企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營的過程中一般需要建立安全生產(chǎn)管理部門，對食品的生產(chǎn)進(jìn)行有效監(jiān)督，但是在人力資源管理結(jié)構(gòu)上相對缺乏這種責(zé)任機(jī)制。企業(yè)人力資源管理具有不確定性和非理性的特征[7]，責(zé)任機(jī)制的建立是抑制食品安全問題的重要措施[8]，需要將人力資源管理與食品安全生產(chǎn)結(jié)合起來，著力提高從業(yè)人員的安全意識。

3優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)對食品企業(yè)發(fā)展的意義

企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化重要的意義就在于可以充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，避免人力資源的浪費，對食品企業(yè)而言能夠確保安全生產(chǎn)的實現(xiàn)。首先，在研究經(jīng)濟(jì)增長問題當(dāng)中，人力資本要素是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的核心要素之一，與技術(shù)要素、資本要素共同構(gòu)成增長模型。在微觀層面上，企業(yè)的發(fā)展要素中對人力資源要素的需求往往居于首位，是推動企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性要素[6]。食品企業(yè)通過優(yōu)化自身管理結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮人才資源的內(nèi)在潛力，激發(fā)員工的動力，能夠有效促進(jìn)自身的發(fā)展。其次，食品安全問題始終是各界重點關(guān)注的問題，它是食品行業(yè)所具有的特殊性的集中體現(xiàn)。提升食品生產(chǎn)經(jīng)營從業(yè)人員的安全意識是食品企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化的一項重要內(nèi)容，是一種內(nèi)在的管理機(jī)制，與外在的制度建設(shè)形成雙層約束和監(jiān)督，從內(nèi)在規(guī)避食品安全風(fēng)險問題的爆發(fā)。最后，優(yōu)化食品企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)從更大的層面上看對促進(jìn)整個行業(yè)發(fā)展層次的提升具有一定的意義。食品行業(yè)本身是技術(shù)含量高、人才優(yōu)勢明顯的行業(yè)，特別是與之相關(guān)的科學(xué)研究對人才的需求要高于其他許多行業(yè)。對食品企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化實際上是促進(jìn)行業(yè)整體進(jìn)步的重要內(nèi)容，對促進(jìn)食品行業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵性作用。

4食品企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化措施

人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化對食品企業(yè)的發(fā)展具有重要作用，具體的措施可以從責(zé)任追究機(jī)制建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、優(yōu)化工作分析及變革考核標(biāo)準(zhǔn)四個方面展開.管理結(jié)構(gòu)是從食品企業(yè)整體層面考慮，是對企業(yè)整體管理環(huán)境的優(yōu)化。調(diào)整食品企業(yè)管理結(jié)構(gòu)主要從生產(chǎn)部門、物流倉儲部門、人力資源部門、銷售部門、財務(wù)部門等進(jìn)行結(jié)構(gòu)的再優(yōu)化，明確每個部門的工作內(nèi)容和職責(zé)，建立對應(yīng)的考核機(jī)制。不同的部門之間形成合作和監(jiān)督的協(xié)調(diào)機(jī)制，例如銷售部門要對生產(chǎn)部門的產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)督，同時將市場信息反饋給生產(chǎn)部門，人力資源部門需要對銷售部門的銷售業(yè)績進(jìn)行考核，但同時需要將食品安全這一項納入考核標(biāo)準(zhǔn)，而不能單純考核最終銷售業(yè)績。責(zé)任機(jī)制的建立是對人力資源管理部門的一種新的管理制度，與管理結(jié)構(gòu)調(diào)整具有一致性。在現(xiàn)有的人力資源管理結(jié)構(gòu)下，人力資源管理部門的員工并不承擔(dān)生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售方面的責(zé)任，對食品企業(yè)而言則需要將食品安全這一項納入自身考核范圍。建立人力資源管理部門的責(zé)任機(jī)制是為了充分發(fā)揮該部門的職責(zé)，避免人力資源管理部門陷入可有可無的尷尬境地?？己藰?biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化是對人力資源管理部門員工各項考核指標(biāo)的調(diào)整，包括業(yè)務(wù)水平和其他兩大項目。業(yè)務(wù)水平時考核人力資源從業(yè)者最核心的內(nèi)容，調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)當(dāng)中人力資源這一工作技術(shù)含量要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其他部門，從業(yè)者水平層次不齊，但是對關(guān)鍵性的人才招聘工作“指手畫腳”，因此有必要強(qiáng)化對其業(yè)務(wù)水平的考核，必須與所招聘員工的貢獻(xiàn)度掛鉤，建立淘汰機(jī)制，將業(yè)務(wù)能力差的員工直接淘汰。其他項目指的是部分企業(yè)會對人力資源管理部門下派特殊任務(wù)，這個需要根據(jù)企業(yè)自身特點設(shè)定。工作分析與考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)在是一致的，對每個崗位進(jìn)行工作再分析，然后根據(jù)分析的新內(nèi)容制定更加嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)。國內(nèi)很多企業(yè)存在的一個通病就是一旦企業(yè)經(jīng)營管理出現(xiàn)問題時就會推諉扯皮，導(dǎo)致問題處理不夠及時。重新制定崗位工作內(nèi)容，將與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績有關(guān)的考核指標(biāo)的權(quán)重提高，從而達(dá)到優(yōu)化人力資源管理結(jié)構(gòu)的目的。

5結(jié)語與啟示

當(dāng)前國內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)下行業(yè)壓力較大，行業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整進(jìn)入關(guān)鍵時期，食品行業(yè)的發(fā)展面臨新的形勢，在食品安全問題越發(fā)凸顯的背景下需要相關(guān)企業(yè)加強(qiáng)自身管理水平的提升。食品企業(yè)因其行業(yè)特性對人力資源管理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化有特殊的需求，需要對在崗位匹配、人才結(jié)構(gòu)、激勵措施和責(zé)任機(jī)制上存在的問題進(jìn)行化解，從責(zé)任追究機(jī)制建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、優(yōu)化工作分析及變革考核標(biāo)準(zhǔn)四個方面優(yōu)化食品企業(yè)的人力資源管理結(jié)構(gòu)。

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作者:王蘭 單位:上海工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院