企業(yè)績效考核的難題與辦法

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一、績效考核的標準設(shè)計不科學

第一，一些企業(yè)在績效考核的過程中考核標準的設(shè)計不合理甚至沒有標準，無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。第二，以不相關(guān)的標準來對被考核者進行考評，極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。第三，工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。工作標準中只有一些文字性評語，沒有客觀評分的標尺。第四，采用單一的、省時省力的綜合標準。這樣的標準，不僅模糊性大而且執(zhí)行偏差也大。

二、考核結(jié)果沒有很好的反饋

考核結(jié)束后，上級和下級的溝通不夠，沒有進行有效的反饋。企業(yè)對考核結(jié)果不重視，導致考核的結(jié)果不能被充分利用。企業(yè)中的被考核者也無從申辯說明或進行補充，也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。這樣，在企業(yè)的考核工作就喪失了改善員工工作績效這個最重要的作用，同時還耗費了大量的人力物力，考核制度往往流于形式。

三、完善企業(yè)績效考核的幾點對策

1．進行科學的工作分析。工作分析是一個企業(yè)做出任何決策的先決條件，只有對企業(yè)進行了科學的工作分析才能做出準確的判斷和決策。具體來說，工作分析就是要明確工作崗位的工作職責，其中就包括包括職位描述和任職資格。第一，準確的對職位進行描述。對工作內(nèi)容要求必須客觀準確地進行描述，通常包括該職位的主要工作職責、工作的內(nèi)容、完成工作所需要的職權(quán)、在履行工作時與其它職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內(nèi)容，只有正確對職位進行了描述才能知道企業(yè)到底需要什么樣的人才，才知道應(yīng)采取何種考核標準以及考核方法。第二，客觀描述任職資格。針對勝任者的描述通常包括任職者和基本特征、工作經(jīng)驗要求、工作技能、任職前需要的培訓以及可能的特殊要求等內(nèi)容，只有通過對任職資格的描述，這樣企業(yè)才可以把人和職位進行合理的匹配。

2．制定完善的績效實施計劃。部門領(lǐng)導要與員工一起，就員工一個考核周期內(nèi)的工作內(nèi)容、職責權(quán)限、任務(wù)的重要性、考核衡量的標準、可能遇到的困難及解決辦法、領(lǐng)導所能提供的幫助等問題進行商討并達成共識，這個過程是整個體系的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定績效計劃時要體現(xiàn)三個方面的內(nèi)容：（1）績效目標與企業(yè)目標、企業(yè)目標與企業(yè)戰(zhàn)略密切結(jié)合?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)戰(zhàn)略實施的有效工具，戰(zhàn)略要層層分解、落實到每一位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任。（2）企業(yè)績效、團隊績效、個人績效之間的有機銜接。正因為企業(yè)、團隊和個人的目標來源于戰(zhàn)略，他們之間是層層分解和細化的關(guān)系。（3）所有的管理者都要承擔對下屬的績效及能力提升的責任，通過績效考核，引導員工努力實現(xiàn)績效目標，并在目標實現(xiàn)過程中達到企業(yè)高績效和個人價值的實現(xiàn)。

3．重視績效考核結(jié)果的運用。（1）績效考核結(jié)果在薪資調(diào)整中的運用。多數(shù)企業(yè)都會將績效考核的結(jié)果同員工的個人收入直接掛鉤，但往往為了照顧各個部門的利益平衡性，最終導致薪酬分配的平均主義，嚴重挫傷了員工的積極性。因此要科學合理地運用績效考核結(jié)果，拉開收入差距，這是企業(yè)激勵員工提高績效的顯性措施。（2）績效考核在培訓工作中的運用。要使培訓效果明顯，必須對培訓需求進行評估。績效分析可以考察員工的目前實際績效與理想的目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓來矯正偏差。（3）績效考核在制定人力資源計劃中的作用。人力資源計劃涉及分析人員需求，判斷人力供給，及通過有關(guān)的人力資源管理項目在供求之間進行協(xié)調(diào)，可見人力資源計劃涉及人力資源的信息提供，而績效考核提供的評價信息會與人員離職，人員能力及工作態(tài)度密切相關(guān)，這些信息都是制定人力資源計劃所需要的。

4．塑造健康的績效考核文化。從目前企業(yè)現(xiàn)狀來看，要建立有效的績效考核機制，通過宣傳來滲透績效考核的理念、消除抵觸情緒至關(guān)重要。要引導考核雙方認識到：首先，實施績效管理是通過績效計劃、績效目標監(jiān)控和績效結(jié)果的評價達成組織目標的完成，其目的是幫助員工、部門及企業(yè)提高績效，促成管理者與員工之間的真誠合作，是為了更及時有效地解決問題，而不是為了批評和指責員工。其次，績效考核雖表面上關(guān)注績效低下問題，卻旨在加強管理者對績效計劃實施情況的監(jiān)控，以減少失誤，使員工在成功與進步中達成人格與技能的完善，并受到組織和他人的認可與尊重。最后，績效管理雖需平時投入大量的溝通時間，卻因防患于未然避免了日后的慘重代價。

5．加強對考核者的培訓。績效考核結(jié)果的客觀性、公平性和公正性，不僅取決于考核制度、考核指標體系、考核方式和方法等的建立，同時也受到考核者的業(yè)務(wù)能力和素質(zhì)水平的影響。因此對考核者進行專項培訓和輔導就顯得尤為重要了。培訓和輔導的內(nèi)容至少應(yīng)該包括以下幾個方面：（1）考核者思想教育?？己瞬顒e大的原因在很多情況下是因為考核者不夠重視企業(yè)績效考核，采取應(yīng)付的態(tài)度所致。因此要通過動員和宣傳等途徑從思想上引起考核者對考核工作的高度重視。（2）考核指標培訓。為確保所有的考核者都能準確的理解和把握各條考核指標，必須向每個考核者解釋清楚考核指標和維度分解的根據(jù)，以及每個考核標準的確切含義。（3）考核者的觀察力和判斷力培訓。考核者通常會根據(jù)自己對員工日常行為及工作表現(xiàn)的觀察進行判斷和評價。因此要提高考核者觀察員工行為表現(xiàn)的能力，以及根據(jù)相關(guān)信息進行綜合判斷的能力。

總之，企業(yè)績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)管理者與員工之間進行管理溝通的一項重要活動。因此，企業(yè)必須加強自身建設(shè)，建立一套行之有效的績效考核體系，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意程度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”，以此提高企業(yè)競爭力。

作者：母煒晗 薛風薪 單位：河北大學管理學院