人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建分析

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摘要：現(xiàn)今社會(huì)，海外的企業(yè)早已經(jīng)把人才開發(fā)培養(yǎng)這一主題并入到企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中，而且也進(jìn)行了大量的物力、人力和財(cái)力進(jìn)行探索研究?？墒堑搅爽F(xiàn)在，我們國家在人才培養(yǎng)開發(fā)這個(gè)方面還是存在很多的不足，更缺少系統(tǒng)化的解析探究，當(dāng)然也有一部分的原因是由于目前職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展場景并不廣闊。本文從企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人所具備技能考慮，通過對(duì)人才培養(yǎng)構(gòu)建和對(duì)其規(guī)律發(fā)展的深層研究以及對(duì)目前我們國家人才培養(yǎng)所產(chǎn)生的疑難雜癥提出一些合理化的建議和意見。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；培養(yǎng)；構(gòu)建

從早些年間中國加入WTO，到現(xiàn)在我國市場經(jīng)濟(jì)體制的確定建立，在企業(yè)的整個(gè)發(fā)展過程中如何才能讓現(xiàn)代化的企業(yè)迅速培養(yǎng)出適合企業(yè)發(fā)展的管理人才，創(chuàng)造出一個(gè)有而優(yōu)，優(yōu)能任的人才培養(yǎng)模式，這也是目前我國企業(yè)中涉及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展應(yīng)該考慮的一個(gè)其中問題?？墒怯捎谖覈肆Y源發(fā)展歷史不長，很多地方在執(zhí)行和實(shí)施上有很多不足的地方，加上目前我國專業(yè)的人力資源人員整體較少，所以很多企業(yè)的管理人員在整個(gè)人資戰(zhàn)略規(guī)劃上并不會(huì)太重視該項(xiàng)，依然采取很保守的思維和方式方法進(jìn)行，這也就是造成目前很多企業(yè)中用人上出現(xiàn)了很多不良現(xiàn)象和誤區(qū)。本文將從人資的角度結(jié)合企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)出發(fā)，對(duì)管理人員在用人方面的不足與漏洞進(jìn)行解析，并提出一些人才培養(yǎng)模式構(gòu)建的方法思路與對(duì)策。

一、我國管理人才的現(xiàn)有狀況

1.管理人才的分析。一般來說，我國企業(yè)的管理人才通常是分為三個(gè)級(jí)別，從低到高分別是基層管理人員，中層管理人員和高層管理人員。由于目前人力資源的市場所控，導(dǎo)致目前基層管理人員和中層管理人員相對(duì)來說比較穩(wěn)固，而相對(duì)來說的高層管理人員就不同了，因?yàn)槟壳拔覈髽I(yè)現(xiàn)狀導(dǎo)致高層管理人員工作內(nèi)容往往不確定，而其工作的所屬環(huán)境也不是很固定不變，又由于高層管理人員的相對(duì)要求的獨(dú)立，所以，在企業(yè)發(fā)展過程中高層管理人員的工作的重要性是尤為的凸顯更加充滿了困難和挑戰(zhàn)。而在實(shí)際的企業(yè)發(fā)展過程中，組織者想要完成既定目標(biāo)和宏偉藍(lán)圖，就必須要讓管理者具有一定的前瞻性，并且能夠充足合理的使用調(diào)配一切可以利用的所有資源，具有能夠面對(duì)一切突發(fā)狀況和事件，能夠積極準(zhǔn)確的把握和應(yīng)對(duì)。高層管理人員不單單要認(rèn)真履行崗職崗責(zé)，還應(yīng)該注意企業(yè)發(fā)展中的人際關(guān)系處理，因?yàn)槠髽I(yè)的人文是由于企業(yè)的管理產(chǎn)生，這種人文氣息的產(chǎn)生，對(duì)于高層管理人員來說是一種不可推卸的責(zé)任去創(chuàng)建、鞏固和發(fā)展，每個(gè)部門中的所產(chǎn)生的人文氣息都對(duì)于企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要，不容忽視。

2.管理人才的基本要求。由于管理人才在企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著重要地位所以在任何企業(yè)中的管理人才必須具備有一定的基本要求：（1）創(chuàng)新與進(jìn)取?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，積極的創(chuàng)新才是企業(yè)真正發(fā)展的走勢，在任何情況下我們的企業(yè)都需要?jiǎng)?chuàng)新科技，而企業(yè)的管理人才也還要具備一種進(jìn)取的精神面貌，時(shí)刻把控企業(yè)發(fā)展的可能機(jī)會(huì)，與此同時(shí)也要防微杜漸的導(dǎo)致機(jī)會(huì)與之同來的陷阱乃至更大的風(fēng)險(xiǎn)。（2）社會(huì)責(zé)任感。企業(yè)管理人才必須要高度的社會(huì)責(zé)任感，這樣以來企業(yè)才能朝著健康的方向前進(jìn)，才能夠在企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)也能帶來社會(huì)效益，無論對(duì)于企業(yè)還是社會(huì)都是一種雙贏的局面。個(gè)別企業(yè)由于過度追求企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益而忽略社會(huì)效益，為了一己的暴利而讓企業(yè)蒙受不可估量的損失，現(xiàn)實(shí)中的很多企業(yè)就因?yàn)楣芾砣瞬诺纳鐣?huì)責(zé)任感不強(qiáng)而最終導(dǎo)致企業(yè)虧損甚至倒閉破產(chǎn)。（3）敢于拼搏勇于奉獻(xiàn)。任何一個(gè)企業(yè)的成功都從來沒有離開過失敗的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，失敗乃成功之母，沒有失敗過的企業(yè)就一定不是真正的成功。但是并不能說失敗了一定會(huì)成功，失敗后是有一定的風(fēng)險(xiǎn)，要敢于拼搏規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)才能保證企業(yè)順利發(fā)展壯大。（4）團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。一個(gè)企業(yè)能夠獲得最大化的成功關(guān)鍵還是在于整個(gè)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)是否足夠強(qiáng)烈，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)烈，企業(yè)發(fā)展會(huì)更好更快一些，團(tuán)隊(duì)意識(shí)沒有或者不是很強(qiáng)烈，企業(yè)的成功幾率就會(huì)大打折扣。

二、企業(yè)管理人才培養(yǎng)規(guī)律研究

1.管理人才的培訓(xùn)。進(jìn)入到21世紀(jì)之后，全球經(jīng)濟(jì)形勢越來越嚴(yán)峻，而我國企業(yè)也面臨著逐漸迅猛激烈的市場競爭，與此同時(shí)，企業(yè)管理人才開始對(duì)新方法、新技能、新思路、新理念等等開始有了更大的培訓(xùn)需求；企業(yè)也開始逐漸運(yùn)用各式各樣的方式來加大對(duì)企業(yè)管理人才的培訓(xùn)開發(fā)，以此來提升企業(yè)管理人員的整體管理水平和管理能力。對(duì)于企業(yè)管理人才的培訓(xùn)方式主要分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)主要就是指企業(yè)內(nèi)部專業(yè)人士或者聘請(qǐng)外部相關(guān)專業(yè)人員到企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)提升，外訓(xùn)一般是需要離開公司而參加的一種學(xué)習(xí)方式。在實(shí)際的企業(yè)發(fā)展中，更多的管理人員開始逐步的走出自己的企業(yè)接受更加廣泛的學(xué)習(xí)實(shí)踐。

2.管理人才培養(yǎng)的矛盾。從近幾年中我們不難發(fā)現(xiàn)，很多地區(qū)的上市企業(yè)公司管理層發(fā)生了很多事件。最為突出的高管違法案件頻頻出現(xiàn)，這一現(xiàn)象也是恰恰的反應(yīng)了企業(yè)在上市前后并沒有做好充足的準(zhǔn)備，管理人員也沒有得到相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)提升，無法在企業(yè)發(fā)展中積極的發(fā)揮充分的作用，無法讓企業(yè)組織架構(gòu)脈絡(luò)清晰明了，反而讓企業(yè)發(fā)展重心一直存在巨大的缺失。而且鑒于我國管理人才市場發(fā)展較為落后，并不能單一的從候選人才儲(chǔ)備信息庫中匹配到合適的管理人才，直接導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展速度緩慢，人力成本也變相增加，最終使得一些企業(yè)在無可奈何的境地下保持這種管理人才不高的管理水平。

三、完善我國企業(yè)管理人才培養(yǎng)的建議

1.政府輿論的參與。企業(yè)得到優(yōu)勢保持可持續(xù)發(fā)展的境況的關(guān)鍵是培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才并按需匹配到最佳的工作崗位上，政府要積極開展輿論效應(yīng)，積極創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，更要積極的鼓勵(lì)企業(yè)依靠自己的發(fā)展實(shí)情來培訓(xùn)出更加優(yōu)秀的人才。

2.企業(yè)環(huán)境的造就。在企業(yè)發(fā)展時(shí)期，加大培訓(xùn)宣傳力度，讓企業(yè)人才時(shí)刻清晰明了能上庸下平讓的基本用人原則，除此以外更要把升職加薪、按勞分配等原則要與人才的各項(xiàng)技能想關(guān)聯(lián)合并。最終讓企業(yè)并入到一個(gè)非常規(guī)范化的制度軌道上來，培訓(xùn)之后得到技能的人才能夠最終在能力提升后的情況下得到相應(yīng)的精神回報(bào)和物質(zhì)回報(bào)。

四、對(duì)人才培養(yǎng)的建議

企業(yè)的人才培養(yǎng)是一場攻堅(jiān)戰(zhàn)，需要長期堅(jiān)持下去，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，主要對(duì)人才培養(yǎng)提出以下三點(diǎn)建議：第一個(gè)是管理層提升。創(chuàng)建特別培訓(xùn)小組，與實(shí)際工作想結(jié)合，開展定期的重點(diǎn)工作研討會(huì)，打造專業(yè)性學(xué)習(xí)型的管理團(tuán)隊(duì)，以此來提升管理人才的工作技能水平和積極心態(tài)。第二個(gè)是人才培訓(xùn)。根據(jù)不同層次不同職位上人才解析，結(jié)合人才的自身發(fā)展特點(diǎn)和崗位需求，來加大人才的日常自我修養(yǎng)，并提高人才的自身的基礎(chǔ)素質(zhì)和崗位技能，開發(fā)出適合企業(yè)人才發(fā)展的一套培訓(xùn)體系讓企業(yè)形成一種自我提升的境地。第三個(gè)是企業(yè)文化福利制度。企業(yè)發(fā)展到一個(gè)時(shí)期后一定要有自己的企業(yè)文化，包含人才將來的整個(gè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與協(xié)調(diào)，以及人才培訓(xùn)體系的搭建等等，這些企業(yè)文化福利制度等等相關(guān)內(nèi)容直接關(guān)系著企業(yè)的長久發(fā)展，所以在要很快的在企業(yè)內(nèi)部發(fā)展過程形成一種積極化、科學(xué)化、人性化體系，以此來規(guī)范企業(yè)發(fā)展道路和導(dǎo)向企業(yè)良性利益。

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作者：晁潔 單位：中國石油集團(tuán)渤海鉆探泥漿技術(shù)服務(wù)分公司