企業(yè)轉制后人力資源風險探討
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摘要：我國從過去的計劃經(jīng)濟逐步向市場經(jīng)濟過渡，許多計劃經(jīng)濟時期兼具政企職能的單位隨之完成相應的轉制和變革。具體表現(xiàn)在人力資源領域，由于員工人數(shù)眾多，特別是老員工所占比例較大，企業(yè)在實際中仍然沿用以往的管理經(jīng)驗和手段，并不積極和及時依據(jù)法規(guī)和政策修訂人力資源管理制度，造成這些企業(yè)的人力資源管理制度與現(xiàn)行的法律、法規(guī)及政策有所沖突，這勢必會給企業(yè)帶來巨大的、潛在的風險。本文正是從這個角度出發(fā)，通過對多家企業(yè)的調查問卷、實地訪談調研，充分論述了降低人力資源風險對企業(yè)的重要性。
關鍵詞：企業(yè)人力資源管理勞動關系風險
在現(xiàn)實的人力資源管理工作中，合法合規(guī)的重要性往往普遍被低估，其所引發(fā)的風險也經(jīng)常被忽視；特別是一些企業(yè)，以前一些可通過行政手段解決的內部問題，逐漸轉化為需要法律途徑解決的專業(yè)問題，此種情況下，尤為需要完善企業(yè)法人治理結構，以適應人力市場的發(fā)展。如何系統(tǒng)地分析目前這些企業(yè)人力資源管理方面存在的法律問題，同時評估可能由此引發(fā)的風險，進而提出相應的解決路徑，是本文撰寫的意義。
1企業(yè)存在的風險及分類
按風險的性質與特點，企業(yè)目前的問題主要表現(xiàn)在以下四個層面。
1.1制度體系建設層面
(1)企業(yè)在人力資源制度體系建設方面缺乏綱領性文件。在制度體系構成、制度形成程序、部門職責、操作流程等方面，缺乏制度指引。(2)企業(yè)現(xiàn)有部分制度的制定時間久遠，沒有根據(jù)法律環(huán)境及經(jīng)濟環(huán)境的變化及時進行修訂。導致某些制度已經(jīng)嚴重不符合實際。例如“勞動教養(yǎng)”的規(guī)定，勞動教養(yǎng)制度早已被廢除，該條的規(guī)定與實際嚴重不符。(3)企業(yè)制度的更新和延續(xù)參照了政企分離之前原單位的制度。從法律主體上看，企業(yè)與原單位之間雖有主體上的承接，但應是兩個獨立的法律主體，規(guī)章制度不能當然適用；從主體的性質上看，企業(yè)是依法設立的經(jīng)營實體，是有限公司，而原單位多是具有行政職能的行政機關，兩者規(guī)章制度的適用對象、法律依據(jù)并不完全一致，不能當然適用。(4)企業(yè)現(xiàn)有規(guī)章制度體系中存在部分缺失，一些重要的規(guī)章制度，如考勤制度、請假制度、加班制度、值班制度等無相關規(guī)定。(5)企業(yè)規(guī)章制度制定中缺乏必要的法定程序。在制定涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度時，沒有履行民主程序即沒有經(jīng)職工代表大會或職工大會表決通過，在規(guī)章制度制定后沒有向員工進行公示或向員工進行公示后未留存相應的證據(jù)，上述程序的缺失可能導致在仲裁或訴訟中面臨敗訴的風險。(6)企業(yè)的某些規(guī)章制度內容違法。例如：“末位淘汰制”的規(guī)定就違反《勞動合同法》中相關規(guī)定；延長試用期的規(guī)定也與法律規(guī)定相悖。(7)一些企業(yè)的規(guī)章制度中還存在缺乏法律依據(jù)支持及法律概念界定不清晰的情況。
1.2規(guī)章制度執(zhí)行層面
(1)一些企業(yè)雖然制定了相應的制度，但沒有建立制度的實施細則和操作規(guī)程，制度缺乏實施的有效性。(2)制度實施考核效果缺失。對規(guī)章制度執(zhí)行過程中出現(xiàn)的問題是否妥善解決等缺乏有效的考核制度。(3)制度實施過程中缺乏糾錯機制。反饋機制缺失，不利于規(guī)章制度的完善；規(guī)章制度執(zhí)行錯誤的救濟方式缺失，可能引發(fā)或激化勞動者與企業(yè)之間的矛盾；缺乏規(guī)章制度的宣傳及執(zhí)行的對口部門，容易產生各部門之間的推諉。(4)制度執(zhí)行過程中存在潛在的違法可能性。一些企業(yè)在業(yè)務過程中普遍實行勞務外包制度，但在勞務外包制度下，工作時間、工作場所均由該公司決定，生產工具、原材料由該公司提供，這種情況與勞務派遣無異，極易被認定為勞務派遣，在此情況下，該企業(yè)勞務外包的崗位、勞務外包人員數(shù)量等都將受到嚴格限制；一些企業(yè)相同崗位的勞務外包人員及企業(yè)同崗位人員存在嚴重的同工不同酬現(xiàn)象；一些企業(yè)未將獎金列入勞動者應得工資，造成社會保險繳納基數(shù)與工資應得數(shù)額不一致，導致社會保險的繳費基數(shù)不足；一些企業(yè)違規(guī)適用特殊工時制度，未足額支付加班費等。
1.3規(guī)章制度前瞻性層面
(1)員工晉升渠道有限?，F(xiàn)在的崗位設置一般分為：管理序列崗位和專業(yè)技術序列崗位。一些企業(yè)規(guī)定，在晉升渠道上每個系列的崗位僅能在其本系列內晉升，缺乏在每個不同系列之間轉化的渠道，這在一定程度上減少了員工的晉升渠道；一些企業(yè)規(guī)定專業(yè)技術序列原則不得兼任管理序列崗位的規(guī)定，這實質上形成了對專業(yè)技術序列的不公平待遇，也不利于從專業(yè)技術序列選拔管理人才。(2)激勵制度形式單一。一些企業(yè)的主要激勵方式是績效工資，缺乏股權激勵等將員工利益與企業(yè)利益聯(lián)結在一起的激勵制度，不利于調動員工工作的積極性。
1.4風險防控層面
(1)缺乏人力資源管理內控合規(guī)評價體系。人力資源管理涉及具體業(yè)務部門及人力、法律、財務、紀檢、工會等多個保障部門，對于日常人力資源管理工作涉及的具體部門、處置職責、爭議處理的職責及處理效果等缺乏內控管理及合規(guī)評價體系。(2)缺乏對人力資源管理過程中出現(xiàn)的各種風險的風險分級制度。人力資源管理過程中可能面臨多層次的風險，既包括用工模式等涉及范圍廣、影響大的綜合性風險，也包括員工個人醫(yī)療期等涉及面較窄但影響員工切身利益的個體性風險，根據(jù)風險可能產生的法律后果及對企業(yè)的影響進行分級處理，有利于提高工作效率，降低人力資源管理風險。(3)缺乏對人力資源管理部門專業(yè)人員的風險防控的培訓規(guī)劃及培訓安排。人力資源管理風險層出不窮且內容不斷豐富、變化，司法實踐中的裁判尺度也在不斷的調整，為保證人力資源管理部門相關人員對政策理解的精準性、與司法實踐結合的緊密性，可對其定期或不定期進行培訓，與相關機關進行溝通，建立與司法機關良好的溝通機制，不斷更新人力資源管理人員的理念及知識，保證與時俱進。
2解決的思路
鑒于風險的彌補和解決不是一蹴而就的事，各種可預見和不可預見的因素使得人力資源管理體系風險的修補非常有難度。只有在充分認知的基礎上，形成明確的標準，輔之以行之有效的方法，才能使工作事半功倍。
2.1建立依法合規(guī)進行人力資源管理的認知
2.1.1人力資源管理在企業(yè)管理體系中的重要性
人力資源作為生產力的主要要素，是企業(yè)經(jīng)營成敗的關鍵。完善有效的人力資源管理體系可提升員工的忠誠度、工作效率及工作質量，可以彌補企業(yè)因客觀條件而存在的不足。故人力資源管理體系的建設是形成現(xiàn)代企業(yè)法人治理結構的重要一環(huán)。在人力資源管理體系的建設中應投入適當?shù)娜肆?、物力，從而使此體系的建設成為企業(yè)現(xiàn)代法人治理結構的范例和模板。
2.1.2完善人力資源管理體系是企業(yè)發(fā)展趨勢的需要
完善的人力資源管理體系是完善的企業(yè)法人治理結構的基礎。制度體系、決策體系、執(zhí)行體系、監(jiān)督體系四大子體系最終構成了完整的人力資源管理體系。其中，任何一個子體系的缺失或不完善都會影響總體系的有效運行。
2.1.3從法律視角審視人力資源管理體系的重要性
在人力資源管理工作中一味追求成本最低化、效益最大化，而忽視依據(jù)法律準則建立企業(yè)內部規(guī)則必將造成嚴重后果。當追求效益和合法合規(guī)形成激烈沖突時，著眼于企業(yè)長遠利益，以專業(yè)的法律視角審視管理風險，以合法的程序形成決策，高效執(zhí)行是企業(yè)擺脫困境、脫胎換骨的必然選擇。
2.2解決問題的順序
防范全部風險是一項非常繁雜的工作，在整個過程中，應充分講究策略，建議按如下順序進行：(1)解決由單一原因造成的、目前已具備解決條件的風險；(2)解決由多個原因造成的，但各原因均已具備解決可能的風險；(3)對多原因中部分尚不具備解決可能的，應本著先易后難原則逐步消滅，使解決難點突出化，力爭使多原因的風險向單一原因的風險轉化；(4)通過體系性改造，實現(xiàn)理念和管理方式的根本變化，最終解決風險所面臨的主要難點。
2.3堅持合法合規(guī)的行為準則
嚴格遵循現(xiàn)行的相關法律法規(guī)以及經(jīng)法定程序形成的企業(yè)內部規(guī)章制度。
3結語
目前，我國企業(yè)的轉制雖然已經(jīng)完成，但轉制帶來的許多問題并沒有得到全部解決，特別是在人力資源領域，仍存在許多風險。這些風險會給企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的阻力。勇于正視風險、積極制定解決方案、嚴格實施解決措施，才能構建出合法、和諧的勞動關系，使企業(yè)和勞動者獲得雙贏。
參考文獻
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作者：劉佳霖 單位：河北大學
