人力資源管理職責(zé)與角色研究

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了人力資源管理職責(zé)與角色研究范文，希望能給你帶來(lái)靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

摘要：新形勢(shì)下如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作從支撐企業(yè)國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)的發(fā)展到支撐企業(yè)國(guó)際化的跨越式發(fā)展已經(jīng)成為我國(guó)企業(yè)面臨的重要問(wèn)題。文章從我國(guó)人力資源發(fā)展的現(xiàn)實(shí)背景和理論發(fā)展出發(fā)，將現(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理工作劃分為規(guī)劃、管理和服務(wù)三大核心職責(zé)。嘗試構(gòu)建了以戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴、人力資源開發(fā)者、員工發(fā)展支持者以及企業(yè)文化詮釋者等四大核心人力資源管理角色。以期為提升新形勢(shì)下人力資源管理工作的效能提供指引。

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；人力資源管理；職責(zé)；角色

一、引言

隨著國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略“一帶一路”的縱深發(fā)展，中國(guó)企業(yè)走出國(guó)界開拓新的業(yè)務(wù)和獲取國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)成為新常態(tài)。培養(yǎng)并造就能夠支撐國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的開拓型、復(fù)合人才將成為人力資源管理者的一個(gè)迫切而重要的核心工作。顯然，人力資源管理的職責(zé)和角色已經(jīng)從支撐企業(yè)國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)的發(fā)展到支撐企業(yè)國(guó)際化發(fā)展發(fā)生了深刻的變化。然而，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)實(shí)行的以傳統(tǒng)“六大模塊”為代表的人力資源管理職能體系已嚴(yán)重束縛了自身發(fā)展。只有不斷升級(jí)迭代現(xiàn)代化人力資源管理體系、拓寬優(yōu)化現(xiàn)行人力資源管理職責(zé)以及明確落實(shí)人力資源管理角色，才能更好的適應(yīng)新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展的新訴求。本文嘗試從我國(guó)人力資源發(fā)展的現(xiàn)實(shí)背景和理論發(fā)展出發(fā)，分析了現(xiàn)階段我國(guó)人力資源管理工作的規(guī)劃、管理和服務(wù)的三大職責(zé)，重新構(gòu)建能夠在新形勢(shì)下引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展的人力資源管理四大角色：即滿足組織業(yè)務(wù)發(fā)展、體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)戰(zhàn)略意圖的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴和企業(yè)人力資本的開發(fā)者；服務(wù)并引導(dǎo)員工需求的企業(yè)員工支撐者以及體現(xiàn)組織經(jīng)營(yíng)理念的企業(yè)文化的貫徹者，以期不但提升新形勢(shì)下、更加符合新時(shí)代國(guó)家發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)人力資源管理工作的針對(duì)性。

二、當(dāng)代人力資源管理的職責(zé)

雖然，現(xiàn)階段人力資源管理部門已逐漸成為企業(yè)核心部門，其位置、職能和作用也受到越來(lái)越多的關(guān)注。然而伴隨著新形勢(shì)的發(fā)展，人力資源管理部們必須認(rèn)識(shí)到重新定位自身職能的必要性和迫切性，提供高效的增值服務(wù)，不斷驅(qū)動(dòng)公司業(yè)務(wù)持續(xù)增長(zhǎng)和滿足員工發(fā)展的需要，以更好的展現(xiàn)人力資源管理工作的核心價(jià)值，充分發(fā)揮其推動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展和持續(xù)進(jìn)步的驅(qū)動(dòng)力。本文嘗試重新構(gòu)建的當(dāng)代人力資源管理的具體職責(zé)。

1.規(guī)劃職能——針對(duì)高層管理者。

人力資源管理規(guī)劃，從廣義上看涵蓋了企業(yè)人力資源管理工作的方方面面，包括增長(zhǎng)計(jì)劃、晉升計(jì)劃、增補(bǔ)計(jì)劃、開發(fā)與賦能計(jì)劃以及調(diào)配規(guī)劃等等，其所涉及的具體內(nèi)容如下：（1）人員增長(zhǎng)計(jì)劃：①人力資源分布現(xiàn)狀評(píng)估，即人才盤點(diǎn)，就是對(duì)現(xiàn)有的、在某個(gè)特定階段的人力資源存量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，進(jìn)而達(dá)到掌控企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量與質(zhì)量，提升企業(yè)現(xiàn)有人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，更好的為自身決策提供借鑒，并為進(jìn)一步的人力資源在規(guī)劃奠定基礎(chǔ)；②新形勢(shì)下企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的新訴求為企業(yè)人力資源工作尤其是需求預(yù)測(cè)工作提供了更高要求，這也就要求企業(yè)必須對(duì)其可預(yù)期將來(lái)的人力資源需求的數(shù)量和質(zhì)量有更可靠的判斷，進(jìn)而更好的確定其所需要補(bǔ)充新鮮血液的數(shù)量和質(zhì)量；③人力資源供給預(yù)測(cè)則強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)將來(lái)能夠從內(nèi)外部獲得人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行初步的研判。而對(duì)內(nèi)部存量尤其是供給數(shù)量的和可靠性評(píng)估，能夠更好地確定企業(yè)對(duì)外部人力資源的客觀需求。只有科學(xué)合理的人力資源需求和供給分析，才能為切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃實(shí)施方案奠定基礎(chǔ)。（2）人員晉升計(jì)劃：從本質(zhì)上看一種呈現(xiàn)企業(yè)人力資源管理模式的獨(dú)特方式，對(duì)企業(yè)來(lái)講，有計(jì)劃、針對(duì)性地提拔有獨(dú)特優(yōu)勢(shì)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的人員承擔(dān)更重要的職責(zé)，不僅可以滿足組織中人才擴(kuò)展影響力的現(xiàn)實(shí)需要，還可以滿足組織戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展的中長(zhǎng)期需要。（3）人員增補(bǔ)計(jì)劃：是企業(yè)日常管理工作的重要職責(zé)，是管理政策落實(shí)的具體體現(xiàn)，其根本目的在于根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀科學(xué)合理地增補(bǔ)人員。事實(shí)上，人員增補(bǔ)計(jì)劃和晉升計(jì)劃是相輔相成、密不可分的。員工升職后所帶來(lái)的職位空缺會(huì)逐級(jí)向下移動(dòng)，最終落于企業(yè)較低層面上的人力資源需求上。（4）人員調(diào)配計(jì)劃：調(diào)配計(jì)劃是組織內(nèi)部人力資源部門根據(jù)組織需求變化，有目的有計(jì)劃地對(duì)組織內(nèi)部人員工作崗位、工作關(guān)系的調(diào)整。其涵蓋范圍包括內(nèi)部人員將來(lái)職位的重新分配，這種內(nèi)部再分配的人員流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配計(jì)劃。（5）人員培訓(xùn)計(jì)劃：企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)的目前在于不斷支持自身的可持續(xù)發(fā)展。然而沒有科學(xué)和系統(tǒng)主導(dǎo)的人員培訓(xùn)計(jì)劃作為支撐，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)工作效果必會(huì)出現(xiàn)偏差，也就不能起到支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的新需要。只有和晉升規(guī)劃、增補(bǔ)規(guī)劃相互結(jié)合、互相支撐的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃，才能更加充分的體現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的目的和作用。

2.管理職能——針對(duì)中層管理者。

通常情況下，企業(yè)日常人力資源管理者能夠較為迅速的響應(yīng)高層領(lǐng)導(dǎo)的指示和要求，然而卻在協(xié)助中層管理者提高其團(tuán)隊(duì)績(jī)效和人力資源開發(fā)方面就存在明顯的缺失。人力資源部門需要充分中層領(lǐng)導(dǎo)者不斷提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效、加強(qiáng)其部門人員開發(fā)工作，提供高附加值的服務(wù)，著力提升企業(yè)整體管理工作的效能。（1）績(jī)效提升：①績(jī)效計(jì)劃：強(qiáng)調(diào)將整體企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各分支機(jī)構(gòu)或業(yè)務(wù)單元后，與普通員工一起將企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)和分支機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，在員工和企業(yè)之間達(dá)成一致后，簽署相應(yīng)的合同并加以貫徹執(zhí)行。②績(jī)效執(zhí)行：績(jī)效執(zhí)行涵蓋員工對(duì)某項(xiàng)工作啟動(dòng)、執(zhí)行、修正、再執(zhí)行的一個(gè)完整閉環(huán)，包括持續(xù)不斷的溝通和尋求輔導(dǎo)。在這個(gè)閉環(huán)中，中層經(jīng)理協(xié)助員工分析其優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，糾正工作中出現(xiàn)的偏差，并對(duì)業(yè)績(jī)目標(biāo)按需要進(jìn)行合理的調(diào)整或者增減。③績(jī)效評(píng)估：該環(huán)節(jié)也就是對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)自身績(jī)效目標(biāo)過(guò)程中的參與程度、敬業(yè)程度和最終工作成果進(jìn)行精準(zhǔn)衡量。這是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中最為明顯和重要的一環(huán)。管理層需要與員工進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的一對(duì)一面談，甚至多對(duì)一面談以求最真實(shí)還原員工工作過(guò)程。④績(jī)效反饋：將評(píng)估最終結(jié)果如實(shí)告知員工?？?jī)效結(jié)果一般用來(lái)對(duì)員工進(jìn)行崗位的縱向調(diào)整、薪酬福利的合理分配、培訓(xùn)需求分析以及員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等。（2）人力資源開發(fā)：①培訓(xùn)需求分析：通過(guò)對(duì)組織發(fā)展目標(biāo)、人力資源存量分析和發(fā)展規(guī)劃、工作特性、崗位設(shè)定、績(jī)效目標(biāo)、人才能力盤點(diǎn)來(lái)了解培訓(xùn)需求。②培訓(xùn)計(jì)劃制定：主要涵蓋確定項(xiàng)目預(yù)算分配、項(xiàng)目責(zé)任人、學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)內(nèi)容和學(xué)習(xí)方式；師資調(diào)配、授課地點(diǎn)安排，后勤保障等事宜。③培訓(xùn)實(shí)施監(jiān)控：是對(duì)學(xué)習(xí)項(xiàng)目在實(shí)施過(guò)程中學(xué)員需求發(fā)生變化、出現(xiàn)教學(xué)事故、學(xué)習(xí)內(nèi)容出現(xiàn)難易偏差等進(jìn)行修正的過(guò)程。④培訓(xùn)效果評(píng)估：該環(huán)節(jié)是實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目最終一環(huán)，其強(qiáng)調(diào)對(duì)整體活動(dòng)實(shí)施效果的總結(jié)與評(píng)價(jià)，其作為重要輸入為將來(lái)進(jìn)一步的培訓(xùn)活動(dòng)奠定基礎(chǔ)，也可以今后培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?yōu)化的提供有價(jià)值的借鑒。

3.服務(wù)職能——針對(duì)基層員工。

服務(wù)職能是組織中的任何部門的設(shè)立和員工存在的根本。在一個(gè)組織中需要建立和不斷增強(qiáng)互為服務(wù)的機(jī)制，才可能形成高效協(xié)同、精誠(chéng)合作的團(tuán)隊(duì)精神。否則，立于各部門之間的隱形墻勢(shì)必導(dǎo)致組織運(yùn)營(yíng)效率低下，增加溝通成本?；诖?，人力資源部門有必要成為全公司的標(biāo)桿，贏得公司領(lǐng)導(dǎo)的信任，部門的認(rèn)同和員工的支持。也只有立足于這一點(diǎn)，切實(shí)為其他部門和所有員工服務(wù)，才能獲得應(yīng)有的重視。服務(wù)職能涉及到的主要職責(zé)有招聘選拔、薪酬福利、員工關(guān)系與企業(yè)文化四方面的內(nèi)容：（1）招聘選拔：①做好工作分析：先做工作分析，依照實(shí)際工作內(nèi)容，了解工作相關(guān)的特性、所需資源、職責(zé)，以確認(rèn)需要通過(guò)什么樣的渠道和利用輔助工具找尋適當(dāng)人選。②通過(guò)內(nèi)外部渠道找尋人力供給來(lái)源。內(nèi)部征才主要包括內(nèi)部升遷、內(nèi)部調(diào)任、輪調(diào)等；外部征才方式有網(wǎng)絡(luò)或報(bào)紙招募、自媒體、朋友圈、中介機(jī)構(gòu)，校園征才等。③選擇適當(dāng)?shù)恼邕x工具：采用面試、筆試或其他職業(yè)適應(yīng)性測(cè)評(píng)工具，檢測(cè)應(yīng)征者的素質(zhì)與公司要找的人是否相匹配，以找到最適合公司的人才。④評(píng)估錄用：衡量相關(guān)人員的知識(shí)、技藝、能力（涉及協(xié)作、敏銳分析、高效學(xué)習(xí)、高瞻遠(yuǎn)矚企規(guī)劃等方面的能力）、興趣愛好、人格特質(zhì)以及其他（職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)、人際關(guān)系影響、壓力承受化解等）。最終錄用能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的合適人選。（2）薪酬福利：①薪酬福利設(shè)計(jì)的要點(diǎn)，在于“對(duì)員工職業(yè)發(fā)展具有激勵(lì)性，對(duì)組織贏得人才加盟具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”。②職位分析：這是企業(yè)一切管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性工作，也是確定企業(yè)薪酬體系的出發(fā)點(diǎn)。結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略和要求，在工作量和滿足工作需要的人員素質(zhì)要求分析的基礎(chǔ)上，統(tǒng)籌并確定部門職能后編制崗位說(shuō)明書。③崗位評(píng)價(jià)：主要關(guān)注企業(yè)崗位等級(jí)與薪酬對(duì)等合理性的問(wèn)題；④薪酬調(diào)查：重在衡量企業(yè)薪酬體系的外部競(jìng)爭(zhēng)力。⑤薪酬定位：在分析同區(qū)域同行當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和不同行當(dāng)?shù)男匠陻?shù)據(jù)后，確定自身的薪酬以及福利基準(zhǔn)線。⑥薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：基于職位評(píng)估確定寬帶薪酬標(biāo)準(zhǔn)；基于對(duì)人員資歷、過(guò)往工作成果的評(píng)估確定浮動(dòng)薪酬；基于實(shí)際績(jī)效達(dá)成結(jié)果確定績(jī)效工資。⑦全面薪酬體系的實(shí)施、優(yōu)化和擴(kuò)容。（3）員工關(guān)系：①構(gòu)建穩(wěn)定科學(xué)的勞資體系，推動(dòng)共創(chuàng)和共享成果員工體系機(jī)制建設(shè)。②定期召開全體經(jīng)營(yíng)大會(huì)，使自身的管理與經(jīng)營(yíng)體系透明化，不斷提高員工的整體榮譽(yù)感。③重視員工滿意度，定展開展針對(duì)全體員工的調(diào)查，不斷消除管理盲點(diǎn)。④充分發(fā)揮員工俱樂(lè)部的作用，開展各項(xiàng)康樂(lè)活動(dòng)，不斷提升員工的身心健康。（4）企業(yè)文化：①企業(yè)文化建設(shè)一般分為三層：即表層、中層與深層。表層的建設(shè)主要集中企業(yè)外在形象塑造、工作環(huán)境美化和員工行為規(guī)范等；中層的建設(shè)則著眼于日常規(guī)范化管理體系建設(shè)和完善；深層的企業(yè)文化是體現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展理念，為影響甚至引領(lǐng)社會(huì)發(fā)展進(jìn)步發(fā)揮積極的推動(dòng)作用。②充分發(fā)揮人力資源管理部分在企業(yè)文化體系建設(shè)工作中的主動(dòng)作用，逐步形成自上而下、由內(nèi)而外、人人參與的企業(yè)文化體系。

三、現(xiàn)代人力資源管理的四個(gè)基本角色

企業(yè)人力資源管理工作的根本目標(biāo)是不斷確定科學(xué)、有效的企業(yè)管理制度，有效刺激員工自主行為，促進(jìn)自身長(zhǎng)期、可持續(xù)、健康成長(zhǎng)。在新形勢(shì)下，企業(yè)人力資源管理工作者在日常工作中要勇于承擔(dān)戰(zhàn)略合作伙伴、人力資本開發(fā)者、企業(yè)員工支持者以及企業(yè)文化詮釋者等四個(gè)角色下的重任：1.戰(zhàn)略合作伙伴。制定業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)決策者的責(zé)任，要想成為可靠的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴，人力資源部必須積極參與、善于建言獻(xiàn)策為制定組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃貢獻(xiàn)力量。①公司層面：作為企業(yè)變革的推動(dòng)者與內(nèi)部管理顧問(wèn)，要確保自身部門發(fā)展戰(zhàn)略能夠促進(jìn)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的落地。②股東層面：創(chuàng)建以價(jià)值為導(dǎo)向的執(zhí)行文化，加強(qiáng)公司的執(zhí)行力度，提升公司的聲譽(yù)和知名度，為組織帶來(lái)可持續(xù)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與利潤(rùn)。③客戶層面：制定相應(yīng)決策時(shí)以第三方客戶為中心，從而使決策更能滿足其需求。④員工層面：制定決策時(shí)有必要從員工發(fā)展訴求出發(fā)，實(shí)現(xiàn)組織成員與組織共同成長(zhǎng)。2.人力資本開發(fā)者。人力資源部門應(yīng)會(huì)同其他部門齊頭并進(jìn)，一方面要吸引與保留優(yōu)秀員工，通過(guò)“競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰”等機(jī)制把員工激活；另一方面，通過(guò)開發(fā)和挖掘員工自身的人力資本，實(shí)現(xiàn)其所投資的人力資本（知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、勞力）不斷保值增值，進(jìn)而不斷提升公司績(jī)效。需要重點(diǎn)關(guān)注以下三個(gè)群體：一是員工，要給予其及時(shí)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃輔導(dǎo)、不但化解其職業(yè)發(fā)展困惑。二是股東，通過(guò)邀請(qǐng)投資者參加員工會(huì)議，安排重要領(lǐng)導(dǎo)者和投資者見面等活動(dòng)，發(fā)展現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)（繼任領(lǐng)導(dǎo)）和重要投資者的關(guān)系，從而增加投資者的信任度。三是客戶，通過(guò)不斷加強(qiáng)企業(yè)和客戶之間的關(guān)系建設(shè)，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)產(chǎn)品和提升服務(wù)水平，滿足客戶日益增長(zhǎng)的差異化需求。3.企業(yè)員工支持者。組織成員技能提升和職業(yè)發(fā)展是任何組織都應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù)與責(zé)任。企業(yè)人力資源管理部門需要在以下四個(gè)層面開展工作：①員工層面：及時(shí)滿足員工的個(gè)性化需求（例如贈(zèng)送生日卡、危難時(shí)的幫助、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)、家人關(guān)懷等）；解釋員工所關(guān)心的問(wèn)題（例如即將關(guān)閉的生產(chǎn)線、擴(kuò)建生產(chǎn)基地、開發(fā)新產(chǎn)品等管理層所討論的話題。同時(shí)，也應(yīng)把員工的心聲告知管理層）；②投資者層面：?jiǎn)T工良好的精神風(fēng)貌也是一種生產(chǎn)力，在吸引投資者注意力上，能夠起到積極作用并發(fā)揮應(yīng)有的影響力，其對(duì)企業(yè)的信賴程度也能水漲船高。③客戶層面：人力資源管者對(duì)待員工的態(tài)度和行為會(huì)直接轉(zhuǎn)移到客戶身上，因此人力資源管者是間接鏈接公司和客戶之間互相信任的橋梁。④直線經(jīng)理層面：直線經(jīng)理通常不介意自身行為對(duì)下屬產(chǎn)生消極的影響。而人力資源管者應(yīng)加以協(xié)調(diào)和提醒，以提升直線經(jīng)理的管理效率與效能，促進(jìn)和諧員工關(guān)系的發(fā)展。4.企業(yè)文化詮釋者。感召人心的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著積極的影響和推動(dòng)作用，不僅能創(chuàng)造一種有感召力的工作氛圍，更重要的是可以彌補(bǔ)在制度不規(guī)范或滯后時(shí)產(chǎn)生的管理漏洞。在宣傳和貫徹企業(yè)文化上，人力資源管理者要有擔(dān)當(dāng)。因此，企業(yè)文化的植入培訓(xùn)與宣貫作為人力資源部一項(xiàng)重要的工作，尤其是在選拔人才、晉升干部等工作上所反映出的傾向性就直接告訴了全體員工企業(yè)文化的內(nèi)涵、理念和精髓。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)一切管理工作的出發(fā)點(diǎn)和終極目標(biāo)就是不斷推動(dòng)自身長(zhǎng)期健康和可持續(xù)發(fā)展，不斷為社會(huì)進(jìn)步與發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，人力資源管理工作也不例外。新形勢(shì)催生的新訴求對(duì)我國(guó)人力資源管理工作提出了更高要求，要想實(shí)現(xiàn)我國(guó)人力資源管理工作的跨越式發(fā)展，必須對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)人力資源管理的職責(zé)和角色重新劃分本文。從我國(guó)人力資源發(fā)展的現(xiàn)實(shí)背景和理論發(fā)展出發(fā)，將我國(guó)人力資源管理工作劃分為規(guī)劃、管理和服務(wù)三大核心職責(zé)，其中規(guī)劃強(qiáng)調(diào)為高層提供有價(jià)值的決策信息，管理意味著為中層提供有效的業(yè)務(wù)管理和員工管理支持，服務(wù)著眼于為基層提供良好的可實(shí)現(xiàn)價(jià)值認(rèn)可和個(gè)人成長(zhǎng)的職業(yè)環(huán)境。并重新構(gòu)建了能夠在新形勢(shì)下發(fā)揮價(jià)值并驅(qū)動(dòng)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的人力資源管理的四個(gè)新角色，分別是戰(zhàn)略業(yè)務(wù)合作伙伴、人力資本開發(fā)者、公司員工支撐者和企業(yè)文化詮釋者。這不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)人力資源管理工作提供指導(dǎo)，還有利于提升我國(guó)企業(yè)管理水平，適應(yīng)新時(shí)代國(guó)際化發(fā)展的客觀需要，不斷獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了完整、系統(tǒng)、有力的保障。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡宇辰．基于企業(yè)再造的人力資源管理定位[J]．管理世界，2005，（9）：158-159．

[2]張正堂．戰(zhàn)略人力資源管理的理論模式[J]．南開管理評(píng)論，2005，（5）：48-54．

[3]趙晨，高中華等.人力資源管理角色：研究綜述與本土化啟示[J].中國(guó)人力資源開發(fā)，2013，（17）：53-59．

[4]李建軍，畢新華．新時(shí)期企業(yè)人力資源管理問(wèn)題研究[J]．現(xiàn)代管理科學(xué)，2014，（7）：97-99．

[5]徐升華．解密HRBP發(fā)展與體系構(gòu)建[M]．北京：企業(yè)管理出版社，2015．

[6]徐升華．精解HRBP實(shí)戰(zhàn)案例[M]．北京：企業(yè)管理出版社，2016．

[7]劉小浪，劉善仕，王紅麗.關(guān)系如何發(fā)揮組織理性———本土企業(yè)差異化人力資源管理構(gòu)型的跨案例研究[J]．南開管理評(píng)論，2016

[8]任萍，劉國(guó)亮．我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J]．經(jīng)濟(jì)縱橫，2016，（5）：34-37．

[9]朱永躍，夏正晶，胡桂蘭，等.服務(wù)化轉(zhuǎn)型背景下制造企業(yè)人力資源管理模式研究[J].中國(guó)科技論壇，2016，（5）：136-141．

[10]林新奇，蘇偉琳社會(huì)交換理論視域下的新生代員工激勵(lì)管理研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2017，（5）：6-8．.

作者:徐升華 周文霞 單位:1.中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院 2.中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院