典型行為測(cè)驗(yàn)對(duì)人力資源發(fā)展的作用

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摘要：企業(yè)人力資源管理在整個(gè)企業(yè)發(fā)展環(huán)節(jié)中至關(guān)重要，貫穿始終。人力資源管理包括很多方面，其中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是招聘。在狹義人力資源管理概念中，現(xiàn)行大部分企業(yè)都認(rèn)為招聘是人力資源管理最初、負(fù)重最明顯的一個(gè)工作指標(biāo)。順勢(shì)思考，既然人力資源無法推卸這個(gè)責(zé)任，除了固定的、不可改變、符合公共準(zhǔn)則的面試流程外，這篇文章就典型行為測(cè)驗(yàn)對(duì)人力資源管理面試方面的有效性做了淺顯研究。

關(guān)鍵詞：典型行為；人格影響；預(yù)估作用

一、引言

人力資源管理概念的提出是20世紀(jì)60年代現(xiàn)代管理學(xué)之父Peter•F.Drucker（彼得•德魯克）提出的，而中國引進(jìn)這個(gè)理念是在20世紀(jì)90年代，并非從美國引進(jìn)，而是從德國引進(jìn)而來的。因?yàn)榈卖斂四贻p時(shí)候受德意志文化影響深遠(yuǎn)，學(xué)有所成后經(jīng)常去奧地利和德國講學(xué)，他的理念經(jīng)過二三十年的驗(yàn)證和補(bǔ)充，到90年代中國開始運(yùn)用的時(shí)候已非常成熟。但是為何我們?nèi)肆Y源的發(fā)展卻如此緩慢并生成很多多樣性，任何理論加上不同國家的當(dāng)前的管理理論相結(jié)合的時(shí)候都會(huì)有新的問題，而現(xiàn)在國內(nèi)保留下來的大部分人力資源管理招聘環(huán)節(jié)中專業(yè)知識(shí)類測(cè)試和情景類測(cè)試，而典型行為測(cè)試被HR棄之不用，據(jù)數(shù)據(jù)報(bào)道大概有40%的概率證明典型測(cè)試是有效的，也就是對(duì)企業(yè)人力資源發(fā)展的預(yù)估作用幾乎是機(jī)會(huì)概率。那么真正的典型行為測(cè)驗(yàn)是否有必要，對(duì)人力資源管理的發(fā)展是否有預(yù)估作用，棄之不用是否太過可惜，如何讓它更有效將在下面文章段落中進(jìn)行討論。

二、典型行為的理論基礎(chǔ)

典型行為測(cè)試是心理學(xué)家經(jīng)過n多樣本分析后，生成的普眾結(jié)果，它在數(shù)據(jù)構(gòu)成上組合反映了某一類人的共性，人力資源管理者通過典型行為測(cè)試可以給符合要求的這一部分人貼上標(biāo)簽，從中選出符合組織價(jià)值取向的個(gè)體。典型行為測(cè)驗(yàn)主要是測(cè)量人格特質(zhì)的，比如某些人經(jīng)常做些什么事情之類的，主要是人格量表。也就是說我們所涉及的典型行為其實(shí)是心理學(xué)的范疇，因?yàn)槿肆Y源招聘就是看一個(gè)人的外在和內(nèi)在，而外在比較好判別，畢竟有實(shí)體在那里擺著，但是人的內(nèi)心，很多時(shí)候卻無從用眼考究。這時(shí)候，人力資源需要通過心理學(xué)要素進(jìn)行分析是比較客觀的，當(dāng)然這種借助有時(shí)候會(huì)有所偏差，甚至?xí)芯蜆I(yè)歧視存在。但是人力資源中本來就存在不平衡性。不論從古希臘采用的占星法還是中國的八卦觀相，以及現(xiàn)代流行的星座學(xué)或者各種心理測(cè)試，都是為了判斷人格類型。從古至今關(guān)于人格分類也有很多理論學(xué)說，他們都致力有說服力的人格測(cè)試。為什么這么多學(xué)者研究這個(gè)問題，存在的即是合理的，這個(gè)邏輯從前被很多人鄙視，但是不自覺得成為一個(gè)公共準(zhǔn)則。因?yàn)樗男纬珊痛嬖诒緛砭陀械览?，可以自圓其說，所以總要受到普羅大眾的追捧。比如星座學(xué)，其實(shí)非常多的人在看星座的時(shí)候覺得自己非常像，因?yàn)檎夹菍W(xué)本身的起源就是一定時(shí)期一定范圍內(nèi)大氣離子運(yùn)動(dòng)對(duì)人體帶來的影響，某一時(shí)期出生的人在一定程度上有共性，這個(gè)共性在某種程度有時(shí)候會(huì)被放大，也就是有些人看到星座說之后越來越靠近星座總結(jié)的說話，有點(diǎn)類似于活版教科書的味道。還有字體學(xué)，通過字體判斷一個(gè)人的性格，雖然這個(gè)可以偽裝，可以被模仿，為什么我們?cè)诳匆粋€(gè)名家字跡的時(shí)候還是有一定鑒賞力的，贗品很難真正模仿。這大概就屬于某個(gè)人特有。所以無論有一變多，還是萬物歸一，最后這個(gè)人格的形成必然影響到行為，那么反過來講，典型行為測(cè)驗(yàn)在某種程度上是合理的，并且是有效的。忽略其出現(xiàn)的偏差，只從主要方面看待在人力資源管理發(fā)展中的作用，這個(gè)存在還是可取的。

三、典型行為測(cè)試的應(yīng)用

PDP、MBTI、大五人格、九宮人格等測(cè)試都非常普遍，這類測(cè)試比星座學(xué)、字體觀察學(xué)更容易掌控，對(duì)人力資源管理者的要求要相對(duì)低。曾經(jīng)從天涯上看過一個(gè)轉(zhuǎn)帖大概參加過大企業(yè)50多家面試的一個(gè)人談到面試經(jīng)歷，都沒有分享面試中有類似于典型行為測(cè)試的題目。檢索過世界前500強(qiáng)面試的企業(yè)，也沒有幾個(gè)是用到典型行為測(cè)試。但是在二戰(zhàn)時(shí)期，英國軍隊(duì)就采用這樣的測(cè)試。一家心理測(cè)試出版社曾對(duì)20世紀(jì)70年代對(duì)英國富時(shí)100指數(shù)公司做過調(diào)查，當(dāng)時(shí)的結(jié)果表明大部分公司都在進(jìn)行心理測(cè)試，13%甚至應(yīng)用到董事會(huì)的人命中去，而且大部分管理層面的人都接受過這種典型行為測(cè)試。一套適合企業(yè)的典型行為測(cè)試不但能夠幫助企業(yè)找到合適的員工，還能使員工在企業(yè)的發(fā)展時(shí)間和能力上表現(xiàn)出更強(qiáng)勁的力量。大部分企業(yè)在經(jīng)過這種測(cè)試后，人員保留成上升趨勢(shì)。勞斯萊斯甚至用這種測(cè)試用于員工的發(fā)展計(jì)劃。也就是大企業(yè)在發(fā)展初期都采用這種典型行為測(cè)試，而發(fā)展起來以后人員穩(wěn)定，反而不太重視這種測(cè)試，而國內(nèi)的人力資源管理發(fā)展比國外起源晚30年，在認(rèn)識(shí)上仍是滯后的，要不就是選擇的測(cè)試不當(dāng)，要不就是根本不想花這筆費(fèi)用。我們國家人才和勞動(dòng)力過于飽和，以至于對(duì)企業(yè)來說，干不了多久就離職的員工對(duì)企業(yè)損失并不大，或者說反正總有更好的員工可以更替，企業(yè)的穩(wěn)定在目前來說并不放在非常重要的位置上。但是實(shí)際上，這種機(jī)會(huì)成本會(huì)損失掉非常大的利益，無論從個(gè)人還是企業(yè)甚至是整個(gè)社會(huì)群體。后來經(jīng)大數(shù)據(jù)表明，并不是世界前500強(qiáng)沒有典型行為測(cè)試，而是大部分大型企業(yè)都是面試到第二輪或者第三輪才用到這種測(cè)試。其中蘋果中國區(qū)公司，HR第三輪面試中會(huì)談?wù)摳鞣N話題，雖然可能都是在不經(jīng)意的情景下，穿插在衣食住行中的性格分析，星座八卦，還有可能讓面試者畫房屋、樹木、人，這些都是經(jīng)典的典型行為測(cè)試。讓面試者在不經(jīng)意的情況下自然的接受篩選，為了之后與匹配的工作更吻合，避免人力資源消耗帶來的浪費(fèi)。當(dāng)然最終環(huán)節(jié)的面試可能什么都不考慮，但是前期的測(cè)試也是為了能走到最后一步。據(jù)BBC報(bào)道，英國招聘公司Glassdoor從參加面試的應(yīng)聘者那里搜集了35000多個(gè)面試問題。據(jù)這家公司提供的分析報(bào)告，如今應(yīng)聘，特別是一流國際大公司，除了準(zhǔn)備常規(guī)的可能問題之外，還要能對(duì)應(yīng)各種典型行為測(cè)驗(yàn)題目。隨著世界經(jīng)濟(jì)緊縮，英國就業(yè)市場競爭愈加激烈，畢業(yè)生供過于求，大企業(yè)用此種辦法優(yōu)中選優(yōu)。這種理念和中國的擇人理念就完全不一樣，我們總是覺得人多換掉就好，但是歐美國家非常重視選人的成本，特別用典型行為測(cè)試用來優(yōu)中選優(yōu)非常合適。而目前國內(nèi)，尤其是中小城市，人力資源管理還和行政管理區(qū)分不開，從自身到身邊朋友集合很多家面試情景，沒有企業(yè)是真的將測(cè)試用到人員分析當(dāng)中去，更別提和職位相匹配的分析了。人類存在是一門行為藝術(shù)，思想和行為相互映射，既對(duì)新的時(shí)代有前車之鑒，又給之后樹立榜樣之說。所以典型行為的理論即使有0.03%的作用，我們也應(yīng)該使用起來，不斷完善，況且它的作用我認(rèn)為在人力資源發(fā)展中發(fā)揮的作用絕不僅僅于此。本來就是有用的管理方式，如何讓之更為有效，選擇受眾群體，適合工作類別的題目篩選，有創(chuàng)意的主觀類測(cè)試，很難被面試者辨識(shí)背后的用意，但是對(duì)人格、心理歸類最為貼近工作性質(zhì)。我們要用，如何用，用起來要符合時(shí)代企業(yè)發(fā)展的要求，將會(huì)是人力資源管理發(fā)展中需要進(jìn)一步驗(yàn)證的問題。

四、結(jié)論

2018年不過是還是處于21世紀(jì)初期，人力資源管理理論的興起還不過100年，期待人力資源管理在中國經(jīng)濟(jì)環(huán)境轉(zhuǎn)型大背景下，企業(yè)們?cè)趯で髣?chuàng)新機(jī)制的同時(shí)，將人力資源管理有益的一方面加以改進(jìn)和創(chuàng)新。為社會(huì)的健康發(fā)展提供更為強(qiáng)大的推進(jìn)力。典型行為測(cè)試可以運(yùn)用到人力資源管理中，即使占據(jù)非常小的數(shù)字量，對(duì)于今后的預(yù)估概率確實(shí)是有增益效應(yīng)的。當(dāng)然過度的曲解也是毫無意義可言，我們僅在討論典型行為測(cè)驗(yàn)的有效性和預(yù)估性上予以肯定。至于用量多少，仁者見仁。讓中國不要只看到人力，而浪費(fèi)資源，要學(xué)會(huì)管理和應(yīng)用人力資源，將人力成本降低，對(duì)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展何嘗不是一個(gè)重大貢獻(xiàn)。人力資源發(fā)展需要投入新思維為前提，與社會(huì)發(fā)展相同的節(jié)奏才能帶來企業(yè)和個(gè)人融會(huì)貫通、有序發(fā)展。不一樣的人力資源管理模式會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營理念導(dǎo)向選擇甚至是創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新效果力度。所有的方法論應(yīng)該是讓人力資源管理有效組合，正確的發(fā)展目標(biāo)引導(dǎo)，為企業(yè)的生存發(fā)展提供持續(xù)性。

參考文獻(xiàn)：

[3]鄭安云，《人才測(cè)評(píng)理論與方法》［J］.清華大學(xué)出版社，2005-4.P85.

[4]夏瑛，心理測(cè)試在招聘中的應(yīng)用［J］.中國人力資源開發(fā)，2004（03）：（38-40）.

作者：邢艷 單位：中美食品與農(nóng)業(yè)創(chuàng)新中心