人力資源管理中績(jī)效考核制度的應(yīng)用

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摘要：事業(yè)單位屬于國(guó)家機(jī)關(guān)編制，是國(guó)家組織機(jī)構(gòu)中的重要組成部分，背負(fù)著服務(wù)于人民、服務(wù)于社會(huì)的職責(zé)，提升人力資源管理水平，對(duì)于促進(jìn)其職能的發(fā)揮，促進(jìn)機(jī)構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展，有著積極意義。在事業(yè)單位的人力資源管理中，績(jī)效考核具有激發(fā)員工潛能及工作熱情的價(jià)值，可全面提升人力資源管理水平，在構(gòu)建績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)確立多維績(jī)效管理流程，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，并制定員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，確保制度的完善性和可行性?，F(xiàn)階段，事業(yè)單位在人力資源管理中，存在績(jī)效考核制度流于形式化、考核指標(biāo)未量化等問(wèn)題，要想解決這一問(wèn)題，首先應(yīng)提高重視度，重視和完善績(jī)效考核工作，并充分利用考核結(jié)果。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核制度應(yīng)用

一、績(jī)效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯(cuò)位置的垃圾，沒(méi)有無(wú)用的資源，人亦是如此。一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位在招聘時(shí)都會(huì)選擇與事業(yè)單位核心價(jià)值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠?yàn)槭聵I(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒(méi)有價(jià)值，只是說(shuō)明其價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn)?？?jī)效考核能夠正確評(píng)估一個(gè)人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛(ài)好、性格特征以及個(gè)人意向?yàn)橐罁?jù)，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長(zhǎng)處得到發(fā)揮，幫助其找到一個(gè)合適的崗位，在自身主觀能動(dòng)性的趨勢(shì)下，不斷進(jìn)步成長(zhǎng)，創(chuàng)造自身價(jià)值。2.激發(fā)員工工作熱情。績(jī)效考核制度非常準(zhǔn)確地評(píng)估了一個(gè)人作出的貢獻(xiàn)，讓員工脫離群體庇護(hù)，產(chǎn)生個(gè)體差異，從而更加積極地工作②。一般來(lái)說(shuō)，員工只要完成自己的本職工作，就沒(méi)有失業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，但是這種不思進(jìn)取的思想，對(duì)于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對(duì)于事業(yè)單位而言，不思進(jìn)取，不與時(shí)俱進(jìn)，其實(shí)就是在落后。員工長(zhǎng)期從事同一項(xiàng)工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過(guò)完就等著下一個(gè)周末，這樣的思想會(huì)極大程度地降低工作效率和質(zhì)量。績(jī)效考核制度的建立，激發(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競(jìng)爭(zhēng)壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？?jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個(gè)員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核制度包括潛能測(cè)評(píng)、能力考核、業(yè)績(jī)考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項(xiàng)內(nèi)容，通過(guò)考核結(jié)果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問(wèn)題，從而進(jìn)行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認(rèn)可的快樂(lè)，同時(shí)反思自己存在的不足，通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過(guò)更多地投入時(shí)間與精力，去成長(zhǎng)，去提升，逐步實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

二、績(jī)效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績(jī)效管理流程?？茖W(xué)合理的績(jī)效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個(gè)良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢(shì)與不足，從而完善自身。在確立多維績(jī)效管理流程的過(guò)程中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個(gè)部門的發(fā)展目標(biāo)、工作計(jì)劃、考核體系等，確立各個(gè)部門各個(gè)崗位各個(gè)階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標(biāo)數(shù)，然后再制定績(jī)效考核計(jì)劃，完善工作過(guò)程中的績(jī)效跟蹤制度，以及事后的績(jī)效考核制度，構(gòu)建績(jī)效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績(jī)效考核在人力資源管理中的價(jià)值③。2.建立績(jī)效考核指標(biāo)體系。部門績(jī)效考核指標(biāo)主要有以下兩個(gè)部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計(jì)劃，以及各個(gè)部門在不同節(jié)點(diǎn)的工作計(jì)劃，每個(gè)崗位甚至每個(gè)員工都應(yīng)該有自己的工作目標(biāo)，準(zhǔn)確評(píng)估員工在關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)上的完成情況，并綜合其他工作指標(biāo)的完成情況，評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效。（2）內(nèi)部管理項(xiàng)目。部門績(jī)效考核的重點(diǎn)在于其能否準(zhǔn)確把握部門關(guān)鍵職能，把握部門工作核心，能否根據(jù)工作計(jì)劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標(biāo)準(zhǔn)。建立績(jī)效考核制度時(shí)，應(yīng)該將績(jī)效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標(biāo)準(zhǔn)，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標(biāo)，準(zhǔn)確的工作崗位職責(zé)界定，以及嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫毁|(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標(biāo)，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認(rèn)真閱讀崗位說(shuō)明書，明確相關(guān)崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)、薪酬管理制度，鼓勵(lì)員工通過(guò)自身努力來(lái)提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核制度的應(yīng)用

1.存在問(wèn)題。作為國(guó)家組織機(jī)構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠?yàn)槊癖娞峁┕卜?wù)，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過(guò)于龐大復(fù)雜，工作效率低，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新意識(shí)，比如說(shuō)在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無(wú)法滿足機(jī)構(gòu)發(fā)展需要，影響到機(jī)構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績(jī)效考核制度的應(yīng)用也存在較多問(wèn)題，具體如下：（1）績(jī)效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個(gè)人績(jī)效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實(shí)往往是最大的，這與績(jī)效考核制度恰巧是相違背的，而如果實(shí)施這項(xiàng)制度，將觸動(dòng)一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評(píng)估和考核體系不完善。事業(yè)單位績(jī)效考核制度內(nèi)容過(guò)于簡(jiǎn)單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標(biāo)居多，量化考核指標(biāo)較少，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)估缺乏科學(xué)依據(jù)，失去真實(shí)性、準(zhǔn)確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價(jià)值。（3）績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。由于績(jī)效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實(shí)性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來(lái)決定員工的薪酬、工作變動(dòng)乃至職位晉升，其實(shí)是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績(jī)效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績(jī)效考核工作，建立可操作的績(jī)效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評(píng)估指標(biāo)，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開評(píng)估反饋工作。在考核過(guò)程中，人力資源管理部門應(yīng)該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對(duì)員工的美德、精力、勤奮和績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)評(píng)分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等級(jí)⑦。在評(píng)估時(shí)，可采取日常考核、月度考核、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過(guò)，制度是死的，人是活的，此過(guò)程中，應(yīng)該廣泛接受民主的評(píng)議，比如在考核過(guò)程中，可以讓同級(jí)部門及相同部門的員工進(jìn)行互評(píng)，從同事角度了解員工在工作過(guò)程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀(jì)守法表現(xiàn)，作出全面客觀的評(píng)價(jià)。評(píng)估工作完成后，對(duì)績(jī)效考核制度中的問(wèn)題及執(zhí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析總結(jié)，提出對(duì)應(yīng)解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時(shí)，做好績(jī)效考核反饋工作，督促員工通過(guò)學(xué)習(xí)、反思來(lái)彌補(bǔ)自身不足，來(lái)年?duì)幦「玫目?jī)效。（2）重視考核結(jié)果的應(yīng)用。在執(zhí)行績(jī)效考核制度后，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應(yīng)制定以績(jī)效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機(jī)制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來(lái)表示對(duì)高績(jī)效員工的嘉獎(jiǎng)，在單位內(nèi)部形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍，杜絕“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認(rèn)真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認(rèn)真地完成工作。三是提升人力綜合實(shí)力。當(dāng)績(jī)效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會(huì)更加重視在工作中提升績(jī)效，通過(guò)考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進(jìn)，讓每一個(gè)員工都處于不斷進(jìn)步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢(shì)與弱勢(shì)，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價(jià)值⑧。

四、結(jié)語(yǔ)

根據(jù)我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與人力資本投入定量關(guān)系研究，發(fā)現(xiàn)人力資本投入對(duì)于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有較大的貢獻(xiàn)率，故而，事業(yè)單位要想優(yōu)化部門職能，提升社會(huì)價(jià)值，就應(yīng)該重視人力資源管理，通過(guò)完善的績(jī)效管理制度，全面提升員工的業(yè)務(wù)水平及職業(yè)素養(yǎng)及職業(yè)道德水平⑨。在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，為了準(zhǔn)確衡量員工的個(gè)人價(jià)值，通常會(huì)制定與事業(yè)單位實(shí)情相契合的績(jī)效考核制度，對(duì)員工的工作態(tài)度、業(yè)績(jī)、個(gè)人能力以及潛在能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，給予相適應(yīng)的薪酬，讓員工在事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，跟隨事業(yè)單位發(fā)展的步伐一起進(jìn)步。同時(shí)，也讓事業(yè)單位能夠根據(jù)員工的特性及能力優(yōu)化人力資源配置，讓員工的效用能夠最大化發(fā)揮，以員工價(jià)值體現(xiàn)來(lái)推動(dòng)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。不過(guò)，由于事業(yè)單位所面臨的競(jìng)爭(zhēng)較小，所以在人力資源管理創(chuàng)新上，存在動(dòng)力不足的情況，績(jī)效考核制度不完善，制度執(zhí)行流于形式化，整體管理水平較低，仍需進(jìn)一步改進(jìn)。

作者：盧志新 單位：安陽(yáng)市道路綠化管理站