中小企業(yè)現(xiàn)代化人力資源管理思考
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［摘要］在當(dāng)前激烈而又嚴(yán)峻的社會競爭形勢下，人力資源是中小企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。為了應(yīng)對當(dāng)前時代的發(fā)展背景，建立科學(xué)的人力資源管理體系是中小企業(yè)立足社會的必然趨勢。企業(yè)的管理者要明確手下職員的工作需求，堅持以人為本的管理原則，制定合理的獎懲制度，以此激勵崗位人才的工作熱情，打擊消極人員的惰性心理。文章通過分析當(dāng)前中小企業(yè)在人力資源管理中的弊病，探討中小企業(yè)職員的年齡分布與工作需求之間的聯(lián)系，提出建設(shè)人力資源管理體系的有效措施，為中小企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供良好的幫助。
［關(guān)鍵詞］中小企業(yè);人力資源;管理體系;以人為本
時至今日，社會經(jīng)濟的增長幅度日新月異。中小型企業(yè)在時代的背景下如雨后椿芽一般層出不窮，又因為經(jīng)受不住同行的競爭挑戰(zhàn)在市場中曇花一現(xiàn)。為了更好地應(yīng)對社會競爭的壓力，中小企業(yè)必須從管理的根源上尋求改革，即用更科學(xué)的方式對職工人員創(chuàng)建管理制度。人力資源的管理體系對中小型企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，如果沒有高端人才的開拓創(chuàng)新，基層員工的兢兢業(yè)業(yè)，中小型企業(yè)就會失去賴以生存的土壤。所以，為了維護中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，現(xiàn)代化人力資源管理體系的構(gòu)建勢在必行。
1中小企業(yè)構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理體系的意義
1.1凝聚企業(yè)的向心力。中小型企業(yè)若是想要更好地在社會中迸發(fā)活力，就要凝聚企業(yè)的向心力，上下員工同心同力，才能促進企業(yè)的發(fā)展。如果企業(yè)一團散沙，旗下員工心思迥異，只為了各自的利益而工作。那么這樣的企業(yè)只能淪為員工們利用的工具，或者跳槽的平臺，遲早要在競爭中被淘汰。當(dāng)企業(yè)建立了科學(xué)的人力資源管理制度，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人可以在人員管理制度的觀察下明確各員工的真實工作情況。由此可以果斷去偽存真，淘汰有異心的職員，將愿意為企業(yè)無私奉獻(xiàn)的員工集中起來，讓企業(yè)形成一個整體，大家為一個共同的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)勤奮工作。這樣即使企業(yè)在發(fā)展中遇到難關(guān)，也能在良好的團隊向心力的幫助下，凝聚集體的力量來解決企業(yè)在運行中碰到的各種問題。1.2提高企業(yè)的工作效率。一個蓬勃發(fā)展的中小型企業(yè)，對于員工的運用要高效并且極限，能夠以有限的人力儲備達(dá)到最高的企業(yè)運行效率。如果沒有合理的人力資源管理體系，中小企業(yè)便無法達(dá)到理想的人才使用程度。很多中小企業(yè)的工作效率不高，主要就是因為對員工的管理不到位。在發(fā)展不佳的中小企業(yè)里有些職位過于清閑，員工無所事事，浪費了寶貴的精力。而有些職位又過于繁忙，員工常常因為雜亂的任務(wù)顧此失彼，工作的效率也嚴(yán)重的滯后。所以，這都需要良好的人力資源管理體系來進行調(diào)和，合理地將員工劃分，科學(xué)的分配工作任務(wù)。這樣才能將員工的工作效率發(fā)揮到極限，從而促進企業(yè)的高速發(fā)展。1.3有效推行企業(yè)的發(fā)展策略。良好的人力資源管理體系有助于企業(yè)決策的傳達(dá)，很多中小企業(yè)的人員任命比較混亂，有些職位由多個負(fù)責(zé)人進行管理，而有的職員卻沒有直屬的上司，這導(dǎo)致企業(yè)沒法順利的轉(zhuǎn)達(dá)發(fā)展任務(wù)。當(dāng)企業(yè)的發(fā)展任務(wù)與策略在混亂的員工體系中推行時，有的部門往往接受到兩種工作指示，從而分不清任務(wù)的主次;有的部門由于沒有直屬管理，甚至不知道企業(yè)的近期發(fā)展計劃。人員的管理不當(dāng)導(dǎo)致了政策運行的緩慢，中小企業(yè)在發(fā)展中也會留下無形的隱患。
2中小企業(yè)在人力資源管理中的弊病
2.1對人才的特長了解不足，崗位安排不合理。了解人才的特長，根據(jù)能力的需求分配職員的工作崗位，這是人力資源管理的重要職能。有些中小企業(yè)對于人才的了解不夠充分，將人才錯用、誤用或是大材小用［1］。中小企業(yè)在人力資源管理體系的構(gòu)建中一定要注意人才的特長發(fā)展，將崗位分配得合情合理，力求人才使用的最大化。2.2中小企業(yè)的待遇跟不上人才的消費需求。薪資、福利，這些待遇都是中小企業(yè)留存人才的基礎(chǔ)。如果工作的強度跟不上薪酬的水準(zhǔn)，人才必定要另謀高就。當(dāng)前社會的發(fā)展越來越發(fā)達(dá)，生活消費的幅度也日漸水漲船高。如果員工的薪水不能隨著時代的變化立時調(diào)整，那么職員們遲早會對企業(yè)產(chǎn)生怨言。中小企業(yè)在完善人力資源管理體系的同時，需要調(diào)查在實際的社會環(huán)境下其他公司對員工所制定的平均薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利情況，參考自家員工工作的成果，為職員們確立合理的待遇水準(zhǔn)［2］。員工們通過價比三家，對企業(yè)開出的報酬感到滿意，就不會產(chǎn)生浮動的心思，企業(yè)的軍心才能趨于沉穩(wěn)，使人力資源管理體系達(dá)到建設(shè)的目的。2.3沒有注意工作環(huán)境的維護。中小企業(yè)通常將發(fā)展的重點放在市場的開拓與職員的工作效率上，忽略了對工作環(huán)境的用心維護。很多職員希望工作的地方有安靜、溫馨的氛圍，但往往身邊的同事吸煙、吵鬧，導(dǎo)致工作的環(huán)境煙霧繚繞、喧亂不堪。讓很多有才能的員工不堪其擾，只能選擇跳槽或辭職。這樣不僅弄巧成拙，制約了企業(yè)的發(fā)展，也讓符合企業(yè)工作理念的員工失去了一展抱負(fù)的機會。企業(yè)創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，對人才的吸引會起到促進的作用，由此也間接支援了人力資源管理體系的建設(shè)。
3根據(jù)職員年齡的不同，中小企業(yè)在人力資源管理中所要注意的重點
3.1青年職員更傾向于人性化的企業(yè)制度。青年職員是推動中小型企業(yè)運行的新鮮血液，這也是企業(yè)職員中比例較大的一部分。大多數(shù)的青年職員雖然不會掌握企業(yè)的重要職務(wù)，但卻關(guān)系到企業(yè)發(fā)展中的各項細(xì)節(jié)。當(dāng)今青年職員多為八零后或九零后，他們有截然不同的工作價值觀。對于工作，青年職員不認(rèn)為自己單純的是被企業(yè)考察的一方，對于企業(yè)他們往往也抱著審視的態(tài)度，面對崗位與人才的選擇，他們通常覺得是相互的。如果企業(yè)對于人員的管理不夠人性化，青年職員通常會毫不猶豫地選擇“裸辭”。所以，企業(yè)在建立人力資源管理體系的同時，也要多了解青年職員的觀念，盡量在不影響企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上滿足大多數(shù)人的要求，將人性化作為人力資源管理體系的運行理念。3.2中年職員更側(cè)重于企業(yè)福利的情況。中年的職員大多工作經(jīng)驗豐富，也經(jīng)歷過企業(yè)的長期考察，能夠長期留在企業(yè)的中年職員也多受到領(lǐng)導(dǎo)者的信任，工作的崗位基本都是企業(yè)的重要部門。不同于青年職員，中年職員大都已經(jīng)成家立業(yè)，他們工作的目的更多的是養(yǎng)家糊口。所以對于工作，他們更關(guān)注企業(yè)下發(fā)的福利情況，所以獎金制度會成為激發(fā)中年職員工作熱情的有效動力。企業(yè)在構(gòu)建人力資源管理體系時，對于中年職員可以強調(diào)一下物質(zhì)獎勵的發(fā)放，以加強中年職員群體對企業(yè)管理的認(rèn)同感。3.3即將退休的員工更關(guān)注工作的穩(wěn)定程度。即將退休的員工都是企業(yè)的元老人物，他們通常從企業(yè)的建立初期就奮斗至今。隨著年齡的增長，他們已經(jīng)不復(fù)年輕人的拼搏朝氣，而是更期望在工作中不要出現(xiàn)突發(fā)的狀況，能夠維持工作的穩(wěn)定，直到波瀾不驚的退休。所以，企業(yè)對這一類員工的管理要點盡量以安撫為主，崗位的安排不宜激進，將這類職員安排到工作模式固定的職位上，防止他們產(chǎn)生擔(dān)憂的心理。通過這種方式，企業(yè)的人力資源管理體系才能達(dá)到理想的運行效率。
4中小企業(yè)建設(shè)現(xiàn)代化人力資源管理體系的有效措施
4.1堅持以人為本的管理原則。在人力資源的管理體系中，堅持以人為本的原則，有助于提高員工們對企業(yè)的認(rèn)同感。［3］中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在管理人員的過程中也要經(jīng)常詢問各員工的工作感受，置之不理的管理態(tài)度不符合企業(yè)的價值觀，也無法讓員工體會到人性化的管理。員工們?yōu)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)了力量，相同的，企業(yè)也要為員工們多加著想，盡量滿足職員的需求，為人才的發(fā)展提供更好的工作環(huán)境。4.2制定合理的獎懲制度。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過程中，制定合理的獎懲制度，有利于開拓員工的工作潛力，提高員工對工作的參與熱情。企業(yè)通過設(shè)置一個獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，為員工制定工作的目標(biāo)。當(dāng)職員有了奮斗的目標(biāo)，往往就有了拼搏的動力，再加上獎金的鼓舞，員工們通常就會迸發(fā)極高的工作熱情。除了獎勵，懲罰制度的設(shè)立也有很高的必要性，這有助于中小企業(yè)在管理中樹立威信，去除員工中投機取巧的部分，打擊員工懶惰、驕橫、孤僻等不良的工作習(xí)性，對人力資源管理體系的建立以及企業(yè)的全面發(fā)展都起到促進的作用。4.3營造良好的企業(yè)文化氛圍。中小企業(yè)的發(fā)展需要良好的文化氛圍，尤其在當(dāng)今時代，中小型企業(yè)的立足更需要優(yōu)秀的文化氛圍來吸納人才。成熟的企業(yè)文化有助于確定公司的發(fā)展路線，為員工提供平穩(wěn)的工作環(huán)境，甚至可以打造上市的品牌口碑，為企業(yè)向市場的開拓做好堅實的鋪墊。所以，在人力資源管理中，營造獨特優(yōu)秀企業(yè)文化是管理者的工作重心。當(dāng)企業(yè)的文化足夠突出，社會中就會有志同道合的人才加入，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。4.4重視人才的考察與應(yīng)聘。人才是人力資源管理體系中最主要的元素。中小企業(yè)需要隨時從多種方式關(guān)注人才的選取。比如，在人才招聘網(wǎng)站中制定待遇豐厚的職位邀請，或者在校園中面試優(yōu)秀的畢業(yè)生，抑或是從人才市場中篩選經(jīng)驗豐富的工作者。但無論選擇哪種方式，企業(yè)都要做好人才的考察。學(xué)歷并不是最主要的選擇要點，博士學(xué)歷的人才也可能擁有脆弱的心理。為了企業(yè)的發(fā)展以及管理體系更好的運行，領(lǐng)導(dǎo)者要甄選符合企業(yè)文化的人才予以錄用，由此才能讓企業(yè)在合格的人力資源下健康發(fā)展?，F(xiàn)代化人力資源體系的構(gòu)建必須要符合時代的特征，才能更安定的運行。人力資源管理體系的運行理念要以人為本，賞罰分明，才能讓員工們心服口服，心甘情愿地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的一份力量。
如果企業(yè)一味地為員工畫餅充饑，這樣的管理形式只是空中樓閣，遲早要被社會所淘汰。所以員工的工作福利要落到實處，激發(fā)高端人才的創(chuàng)造靈感與基層人才的工作熱情。由此，中小型企業(yè)才能進入良性的發(fā)展軌道，在嚴(yán)峻的社會形勢下沉穩(wěn)前行。
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作者:葛麗萍 劉章 單位:諸城市綜合行政執(zhí)法局
