國有企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效策略
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摘要：全面深化國有企業(yè)改革是國家對國有企業(yè)發(fā)展提出的迫切要求，國有經(jīng)濟作為國家經(jīng)濟的重要組成部分，控制著國家經(jīng)濟的重要領(lǐng)域，讓國有企業(yè)提質(zhì)增效，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，增強國有企業(yè)活力，提高國有企業(yè)的經(jīng)濟效益在當前形勢下顯得尤為重要。深化國有企業(yè)改革需要突破的關(guān)鍵問題是人才管理，國有企業(yè)必須將提質(zhì)增效要求與人力資源管理活動相結(jié)合。國有企業(yè)的人力資源管理在新形勢下逐漸暴露出一些弊端，如何有效控制人力成本以及實現(xiàn)人力資源的科學配置，成為國有企業(yè)進行人力資源管理的重難點。本文在分析國有企業(yè)人力資源管理活動時，從提質(zhì)增效這一視角出發(fā)，具體分析了國有企業(yè)人力資源管理的發(fā)展目標、發(fā)展現(xiàn)狀與發(fā)展路徑。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；提質(zhì)增效
共享經(jīng)濟、供給側(cè)改革等戰(zhàn)略的提出，都對國有企業(yè)提出了更高的要求。在新的時代背景下，國有企業(yè)應時刻關(guān)注自身的轉(zhuǎn)型發(fā)展，關(guān)注新的增長點，并重點構(gòu)建集約型增長模式，以實現(xiàn)自身的高質(zhì)量發(fā)展。傳統(tǒng)的國有企業(yè)在發(fā)展過程中對制度紅利、人口紅利依賴程度較高，新經(jīng)濟形式與社會形式的出現(xiàn)，使得國有企業(yè)的傳統(tǒng)優(yōu)勢開始縮減，因而需要通過自身的科學管理彰顯人力資源優(yōu)勢。國企需要深入到改革發(fā)展浪潮之中，關(guān)注人力資源效能的提升，并最終實現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。
一、提質(zhì)增效視角下國有企業(yè)人力資源管理目標
（一）科學選人在人力資源管理的過程中，科學選人是確保人力資源效益得以充分發(fā)揮的重要前提。國有企業(yè)在進行人力資源管理時，需要將科學選人作為基礎(chǔ)目標，并設立統(tǒng)一的選人標準與選人流程，從提質(zhì)增效角度確保選人要具有較好的專業(yè)性，確保選擇的員工能夠勝任相應的工作，同時把好職業(yè)素養(yǎng)與道德素質(zhì)關(guān)。此外，共享經(jīng)濟模式的推行，使得國有企業(yè)開始關(guān)注共享發(fā)展平臺，在該平臺下，國有企業(yè)員工需要在平臺上完成注冊或登記，具體如滴滴司機與海爾員工的注冊等。員工需要對個人信息進行完善，包括手機號、身份證號等，國有企業(yè)人力資源管理人員則可以據(jù)此對人力資源數(shù)據(jù)進行獲取，為后續(xù)的人才引進與晉升選拔提供支持。
（二）全面育人對于國有企業(yè)而言，人力資源效益的充分發(fā)揮有賴于完善的人才培訓機制。結(jié)合人力資源管理提質(zhì)增效這一具體要求，則要將全面育人作為人力資源管理的重要目標。由此，在進行具體的人員培訓時，要關(guān)注培訓內(nèi)容、培訓方式以及培訓流程的完善，尤其要在培訓過程中融入創(chuàng)新內(nèi)涵，包括內(nèi)容創(chuàng)新和培訓手段創(chuàng)新等，可以利用微課和慕課等在線教育平臺推行“互聯(lián)網(wǎng)+培訓”模式，科學設立培訓基準，確保達到具體要求后才能進行下一階段的學習，以人才需求為導向完成定向培訓，由此可以顯著提升培訓質(zhì)量，增加培訓效益。
（三）合理用人對人力資源進行管理，其核心目的即合理用人。國有企業(yè)需要從合理用人角度，認真貫徹落實“提質(zhì)增效”策略，要求國有企業(yè)人力資源管理人員構(gòu)建專項人才數(shù)據(jù)庫，并分級進行人才管理，包括基礎(chǔ)層、核心技術(shù)層與管理層等。此外，國有企業(yè)人力資源管理人員還要關(guān)注自身對人力資源的需求，從供需平衡角度進行人才管理與利用，并從企業(yè)業(yè)務需求出發(fā)，對人才進行匹配，確保服務與服務者之間的有效連接。
二、國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
（一）人才結(jié)構(gòu)不合理國有企業(yè)人力資源管理問題的首要表現(xiàn)即人才結(jié)構(gòu)不合理，存在明顯的結(jié)構(gòu)性人才短缺問題，尤其缺乏創(chuàng)新型和復合型人才，這一問題的存在尤其對于業(yè)務轉(zhuǎn)型期的國企影響較大。新增的業(yè)務需求對新型人才需求增速明顯，同時原有業(yè)務的萎縮也導致出現(xiàn)人才供給過剩問題，進而致使國有企業(yè)出現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)性短缺與冗余共存的問題。
（二）管理機制不科學隨著市場經(jīng)濟體制的不斷改革，國企的深化改革也在縱深演進。國家針對國有企業(yè)，在2019年1月了《中央企業(yè)工資總額管理辦法》（國資委第39號令），在該文件中，針對企業(yè)工資總額提出了具體的調(diào)整辦法，即效益聯(lián)動、效率調(diào)整和水平調(diào)控，并具體指出在工資總額預算范圍不變的情況下，應遵循“增人不增資、減人不減資”這一基本原則。因此，國有企業(yè)在分配工資總額時，要以效益為關(guān)鍵要素，確保人工成本投入具有較高的產(chǎn)出率，國有企業(yè)收入將與經(jīng)濟效益同向增減。但是，隨著國有企業(yè)當前快速轉(zhuǎn)型發(fā)展的推進，其對人力需求明顯增多，導致無法平衡好與工資總額“增人不增資”這一管控方式之間的利弊，人力資源管理機制不科學，最終將導致無法有效吸引和留住人才。
（三）管理手段不先進信息化已經(jīng)成為當前時展的主要趨勢，國有企業(yè)在進行人力資源管理時也要順應這一趨勢。從結(jié)合當前國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀來看，對傳統(tǒng)的管理方式依賴程度仍然較高，對信息化技術(shù)缺乏深入了解與應用，沒有結(jié)合共享經(jīng)濟特征以及信息化特征進行信息化人力資源管理平臺的構(gòu)建，從而導致人力資源管理效率低下。
三、國有企業(yè)人力資源管理提質(zhì)增效的具體實踐路徑
（一）優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)國有企業(yè)需要將人才結(jié)構(gòu)調(diào)整與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來，要堅持多措并舉，實現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)的切實優(yōu)化。具體應從以下方面加以調(diào)控：第一，調(diào)整選拔工作，即內(nèi)部培養(yǎng)選拔為主、外部引入為輔。要不斷拓寬招聘渠道，加強與各知名招聘網(wǎng)站之間的合作，同時可以聯(lián)合獵頭，并舉辦專項招聘會等，要注重開辟高端人才招聘渠道，確保對招聘新理念和新手段進行應用，形成鯰魚效應，確保團隊整體效能在人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的支持下實現(xiàn)切實提升。第二，注重人才調(diào)配，即可推行人才輪崗制，確?，F(xiàn)有的人才能夠在不同的工作系統(tǒng)下獲得自身技能的提升，確保培養(yǎng)成復合型人才。第三，對用工方式進行調(diào)整，集中精力做強中高層、骨干層與經(jīng)驗層，加大對人才的投資，實現(xiàn)持續(xù)輸出，確保人才效益的充分發(fā)揮。
（二）重構(gòu)管理機制1.健全工資總額管控機制工資總額管控機制的完善需要關(guān)注國有企業(yè)經(jīng)濟效益和人工成本投入產(chǎn)出效率，具體應從以下方面加強管控：第一是建立動態(tài)工資總額管控機制，制定年度工資總額預算，并在年中根據(jù)實際情況進行動態(tài)調(diào)整，同時要保證工資預算總額管理具有一定的強制性，確保工資總額處于可控狀態(tài)；第二要對員工工資增長情況進行嚴格把控，確保不同員工的工資增長可控；第三要對人才用工方式進行創(chuàng)新，構(gòu)建起多層級的人才蓄水池，從解決人員增長和工資總額限制之間矛盾的角度出發(fā)，促進人力資源的合理調(diào)控；第四則是要對員工的具體薪酬情況進行了解，做到動態(tài)掌控，并對薪酬相關(guān)工作進行全過程預警與調(diào)控。2.完善人才培訓與激勵機制人才培訓既要遵循“系統(tǒng)性”“標準化”“有效性”三原則，即從培訓對象的確定到培訓內(nèi)容、培訓方式、評估標準等整個培訓過程都應該保持系統(tǒng)一致性，培訓規(guī)則應該標準化規(guī)范化，培訓內(nèi)容數(shù)據(jù)應該可靠有效，也要保證培訓工作持續(xù)創(chuàng)新，關(guān)注成果轉(zhuǎn)化，促進企業(yè)人力資源向經(jīng)濟效益的有效轉(zhuǎn)化。除此之外，還可以借助薪酬激勵的方式讓國有企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間達到恰當?shù)谋壤?，確保員工事得其酬，制定完善、科學的薪酬激勵機制，將人工成本總額與利潤總額、營業(yè)收入以及超缺員情況等進行連接，構(gòu)建人工成本倒逼用工總量的管控機制。同時，要確保薪酬分配制度與員工崗位價值、能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻等掛鉤，通過薪酬激勵機制優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。
（三）創(chuàng)新管理手段信息技術(shù)與人力資源管理的融合應關(guān)注對信息技術(shù)的有效應用，可以搭建專門的信息化人力資源管理平臺，實現(xiàn)對管理流程的簡化以及對管理方式的創(chuàng)新。具體可將信息技術(shù)與績效管理相結(jié)合，搭建完善的績效管理模塊，提高核算效率，節(jié)約績效核算成本。且在當前共享經(jīng)濟新業(yè)態(tài)下，在進行人力資源管理時，更要依托于大數(shù)據(jù)、云計算等技術(shù)，確保人力資源管理與測評體系開放度高，確保人力資源管理活動質(zhì)量與效率的雙重提升。
（四）重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)代國有企業(yè)除了注重傳統(tǒng)薪酬激勵手段，也應注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，員工職業(yè)生涯規(guī)劃既是員工個人的發(fā)展規(guī)劃，也是企業(yè)員工與企業(yè)共同發(fā)展戰(zhàn)略的結(jié)合。國有企業(yè)應該通過制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標和員工個人職業(yè)發(fā)展目標有機聯(lián)合起來，具體根據(jù)員工的能力、特長、勝任度結(jié)合公司發(fā)展所需工作崗位進行職業(yè)定位，特別是針對部分具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，國有企業(yè)應通過對員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃設計滿足員工個人需要、促進個體發(fā)展，創(chuàng)造更大空間讓員工積極發(fā)揮主觀能動性。職業(yè)生涯規(guī)劃能夠有效激發(fā)起員工對企業(yè)的認同感、歸屬感，穩(wěn)定國有企業(yè)優(yōu)秀員工隊伍，從而到達國有企業(yè)提質(zhì)增效的目的。
四、結(jié)語
實現(xiàn)中華民族偉大復興，應該注重人才的培養(yǎng)。國有企業(yè)需要順應時展趨勢，成為人才強國策略的引領(lǐng)者與落實者。從提質(zhì)增效這一具體要求出發(fā)，國有企業(yè)人力資源管理人員需要明確管理目標，并在管理實踐中，關(guān)注人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化、管理機制的重構(gòu)以及管理手段的創(chuàng)新，關(guān)注新業(yè)態(tài)下人力資源管理活動的具體特征，真正實現(xiàn)提質(zhì)增效視角下人力資源管理活動的資源共享、技術(shù)共享與人才共享。
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作者：鄧潔瑩 單位：珠海經(jīng)濟特區(qū)廣珠發(fā)電有限責任公司