新時期人力資源管理工作分析

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一、分析現(xiàn)狀，找出人力資源管理工作中存在的難點

地勘單位大多經(jīng)歷了長期的計劃經(jīng)濟時代，舊體制、舊機制、舊觀念還沒有在市場經(jīng)濟的沖擊下徹底改變，以致人力資源管理工作遇到了四大難點:職工的觀念和意識難以在短時間內(nèi)得到根本改變，這是第一個難點。地勘單位要參與市場競爭，要謀求生存和發(fā)展，必然要改革計劃體制遺留下來的各種制度。由于地勘單位是從長期的計劃經(jīng)濟時代走過來的，“大鍋飯”、身份制、終身制等舊觀念在職工的潛意識中仍存在一定的市場。職工對改革的緊迫性認(rèn)識不夠，對改革的承受力明顯不足，對改革的風(fēng)險意識相對不強，人力資源改革的難度相對比較大。人力資源結(jié)構(gòu)性.矛質(zhì)突出，人才短缺和人員富余并存，這是第二個難.汽。由于地勘單位的先天不足和經(jīng)濟實力薄弱，在同地方企事業(yè)單位的人才競爭中缺乏優(yōu)勢，年輕的優(yōu)秀的高層次的技術(shù)人才越來越短缺，技術(shù)精、懂經(jīng)營、善管理的復(fù)合型人才越來越短缺。同時，由于組織機構(gòu)的調(diào)整，年齡老化、技術(shù)落伍、身體狀況差的富余人員卻沉淀得越來越多。這種結(jié)構(gòu)性的矛盾，大大限制了地勘單位在人力資源管理方面的伸展空間。人員淘汰機制不能完全市場化，這是第三個難點。地勘單位對不能勝任工作崗位要求的職工，難以像外資企業(yè)和私營企業(yè)那樣推向社會。這些富余職工當(dāng)初進人單位可能就是行政行為，是通過國家人事勞動部門分配來的，非市場化的進人也給市場化的退出帶來了障礙。相當(dāng)多的職工還懷有濃厚的“干部”、“固定工”、“國家人”的情結(jié)，如果強行推向社會，只會激化矛盾，引起職工隊伍的不穩(wěn)定、社會的不安定。穩(wěn)定壓倒一切，從穩(wěn)定的角度考慮問題，是地勘單位無法回避的責(zé)任，富余人員的分流安置只好以單位內(nèi)部消化為主。同時，由于地勘單位工作條件艱苦，待遇偏低，人才外流比較嚴(yán)重。這樣，想留的留不住，想送的送不走，地勘單位職工隊伍的整體素質(zhì)難以提高。外部環(huán)境還存在一定程度的行政管制，這是第四個難點。地勘單位作為國有經(jīng)濟的一個實體，在市場經(jīng)濟中還不是一個完全意義的市場主體。這主要表現(xiàn)在經(jīng)營管理自主權(quán)尚不徹底。例如，工資分配受國家、上級主管部門工資分配政策的制約，不能突破上級核定下達的工資總額計劃;地勘單位每年要承擔(dān)為數(shù)可觀的指令性復(fù)轉(zhuǎn)軍人安置任務(wù)，在人才吸引上的選擇權(quán)受到一定程度的限制。

二、認(rèn)清形勢，明確環(huán)境變化給人力資源管理工作帶來的新問題

人世后，我國正在掀起新一輪改革開放的浪潮，環(huán)境的迅速變化給人力資源管理工作帶來了新的問題。其一，人才競爭更加激烈，這種競爭表現(xiàn)為國內(nèi)竟?fàn)巼H化，國際競爭國內(nèi)化。地勘單位若無法在競爭中吸引和留住拔尖的技術(shù)人才和高級管理人才，就會在市場競爭中處于更加被動的地位。其二，人才價值取向多元化。社會環(huán)境的變化和外部文化的進人，使人才的價值取向呈現(xiàn)多元化的趨勢。激勵性的薪酬制度，競爭性的用人機制，優(yōu)越的工作環(huán)境，良好的人際關(guān)系，濃厚的文化氛圍等，都將成為出類拔萃的人才追求的目標(biāo)。其三，職業(yè)發(fā)展個性化。隨著社會的進步和生活水平的提高，人們從原來的生存需要和安全需要，上升到自我實現(xiàn)的需要，更加關(guān)注個人的職業(yè)生涯發(fā)展。地質(zhì)行業(yè)的精神吸引力遠不如“把青春獻給祖國”的年代‘。這些都是值得我們認(rèn)真對待的新問題。

三、改革創(chuàng)新，實現(xiàn)人力資源管理工作的新突破

改革就要創(chuàng)新，地勘單位的人力資源管理工作要實現(xiàn)組織機構(gòu)、隊伍結(jié)構(gòu)、管理機制創(chuàng)新，為職工發(fā)展提供多種機遇。組織機構(gòu)創(chuàng)新。組織機構(gòu)設(shè)置，是人力資源管理的基礎(chǔ)工作?？茖W(xué)合理地設(shè)置組織機構(gòu)，實現(xiàn)單位部門之間分工協(xié)作，是地勘單位事業(yè)發(fā)展的組織保證。廣州海洋地質(zhì)調(diào)查局人員、資產(chǎn)較多，規(guī)模較大，情況也比較復(fù)雜，在2001年初機構(gòu)改革時，設(shè)立12個職能管理處室，將所屬隊伍按承擔(dān)任務(wù)不同實行專業(yè)分組，成立了地質(zhì)調(diào)查部、經(jīng)營管理部、物業(yè)管理部，分別從事地調(diào)科研、多種經(jīng)營、物業(yè)管理后勤服務(wù)。經(jīng)過一年多的試運行，各部門分工協(xié)作，運作順暢，既保證了國家地勘任務(wù)的完成，又進一步開拓了地質(zhì)市場，物業(yè)管理后勤服務(wù)也逐步走向市場化、社會化，實現(xiàn)了主副業(yè)齊頭并進，共同發(fā)展。隊伍結(jié)構(gòu)創(chuàng)新。一是建立良好的引人育人機制。制定人力資源需求規(guī)劃，按規(guī)劃所要達到的職工隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)目標(biāo)、年齡結(jié)構(gòu)目標(biāo)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)目標(biāo)，引入市場機制，加大人才引進、培養(yǎng)力度，提高職工隊伍的整體素質(zhì)。二是建立良好的選人用人機制。推行雙向選擇，競爭擇優(yōu)，人盡其才、才盡其用的競爭上崗機制。通過竟?fàn)幧蠉?，?yōu)化配置人力資源，形成崗位能上能下、人員能進能出的選人用人機制。管理機制創(chuàng)新。尸是薪酬激勵機制創(chuàng)新。具有競爭力的待遇是人才競爭的一個必備條件，而薪酬則是激勵職工的最主要、最有效、最直接的方式。堅持按勞分配為主，建立以崗位工資為基礎(chǔ)的基本工資制度，按崗定酬，拉開不同崗位的工資差距，適當(dāng)向關(guān)鍵和特殊崗位傾斜，加大對高級管理人員、技術(shù)和業(yè)務(wù)骨干的激勵力度;建立績效工資，績效工資與單位經(jīng)濟效益掛鉤;試行靈活多樣的薪酬分配方式，實行項目經(jīng)費包干，全成本核算，對節(jié)余部分允許自主分配;允許高薪聘用特殊拔尖人才，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬;允許重獎有突出貢獻的人員;允許資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與分配;有條件的單位允許實行年薪制。二是績效考核機制創(chuàng)新。建立科學(xué)的系統(tǒng)的動態(tài)的績效考核體系，客觀公正地對每位職工的工作業(yè)績作出評價，并與待遇掛鉤，徹底克服“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”的弊端。建立職工職業(yè)發(fā)展機制。本著“不埋沒人才、不限制空間”的理念，建立職工職業(yè)發(fā)展機制，為職工提供多種發(fā)展機會，為職工提供施展才華的舞臺，幫助職工規(guī)劃職業(yè)生涯，在引導(dǎo)職工為單位作出貢獻的同時，鼓勵他們實現(xiàn)自己的人生抱負(fù)。地勘單位的人力資源管理工作，只有順應(yīng)環(huán)境變化的要求，與時俱進，改革創(chuàng)新，才能使管理工作再上一個新臺階，才能促進經(jīng)濟的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。