企業(yè)人力資源薪酬管理的缺陷及建議

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1目前企業(yè)人力資源薪酬管理存在的主要問題分析

1.1企業(yè)薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃并且績效考核體系尚未完善。我國絕大多數(shù)的企業(yè)沒有給企業(yè)設(shè)定長遠發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，僅注重當前的經(jīng)濟利益，還沒有充分認識到薪酬體系的戰(zhàn)略規(guī)劃的重要性。還有很多企業(yè)的績效考核體系不健全，尤其是考核方法與考核方式跟不上時代步伐，導(dǎo)致不能充分發(fā)揮出激勵員工的功能。易言之，績效考核中存在諸多的弊端，例如：在設(shè)計考核指標時不具有科學(xué)性，考核的定位比較模糊等，不僅沒有有效改變員工工作績效，而且在很大程度上影響了員工工作的創(chuàng)造性和主動性。

1.2薪酬內(nèi)部不均衡，有失公平性且對外缺乏競爭力。一方面，在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)員工從觀念上已經(jīng)摒棄傳統(tǒng)的“大鍋飯”，要求企業(yè)能夠根據(jù)多勞多得和按勞分配的原則體現(xiàn)出相對的公平。并且，員工的工作表現(xiàn)、能力以及職位的差異勢必帶來收入的不同，但是這種不同只要合理、公平就能使員工接受，就能夠發(fā)揮出薪酬鼓勵并留住員工的作用。然而，部分企業(yè)在普通員工同企業(yè)核心員工之間的薪酬差距較小，導(dǎo)致激勵作用未能有效發(fā)揮；另一方面，薪酬缺乏外部競爭力。一些企業(yè)鑒于自身規(guī)模，沒有充足的資金能力，在人力資源市場上的競爭力較弱，給企業(yè)吸引和留住人才帶來一定的困難，甚至某些企業(yè)存在員工工作都不積極的以偏概全的觀念，從根本上不給予員工高薪酬，加之，一些員工會把自身的薪酬同外部相同地區(qū)和行業(yè)甚至類似職位的人員薪酬進行比較，倘若外部市場薪酬的平均水平高于自己的薪酬，員工勢必會產(chǎn)生不滿情緒，嚴重影響員工工作的主動性和積極性。

1.3員工的薪酬晉升渠道不暢，大多企業(yè)的薪酬體系采用行政級別來定薪，職務(wù)的大小和學(xué)歷的高低以及工齡對員工的薪酬都具有直接決定性的影響，在薪酬分配上不與員工的能力以及崗位的差異相掛鉤，加之沒有一套科學(xué)完善的薪酬晉升機制,且管理手段較為單一，員工想獲取更多的勞動報酬只能“熬”，并且在工作期間不能明確預(yù)期自身薪酬增長情況，造成員工缺乏工作動力。

2企業(yè)人力資源薪酬管理的有效對策探討

2.1建立健全相對公正的績效考核體系，發(fā)揮薪酬的激勵機制，保證績效薪酬同業(yè)績考核掛鉤。企業(yè)要按照經(jīng)營環(huán)境一級戰(zhàn)略決策的各種信息。制定一個完善的績效考核系統(tǒng)，并確?？冃Э己梭w系的有效性、公平性，將員工的薪酬同為企業(yè)創(chuàng)造的貢獻和價值相掛鉤，考核員工的績效，這樣一來，員工的降級或者晉升就有了量化的考核依據(jù)，員工就會集中精力提高工作業(yè)績，對于努力工作的員工而言，其獲得的報酬勢必同他們所付出的努力相一致，從而實現(xiàn)薪酬制度達到滿足和激勵目的，此外，企業(yè)還可以加大建設(shè)薪酬文化，對其員工宣傳合理的薪酬價值觀。同時，績效考核制度建立的根本目的是實現(xiàn)有效性，為此，企業(yè)應(yīng)做好以下幾個方面：其一，精確的評判員工的業(yè)績；其二，給員工有改進業(yè)績的機會；其三，為確保薪酬制度具有激勵性，薪酬范圍要足夠大，以便拉開企業(yè)員工薪酬的距離；最后對業(yè)績和薪酬之間的關(guān)系進行明確的定義，并把業(yè)績測量的結(jié)果同工資結(jié)構(gòu)水平直接掛鉤。

2.2通過薪酬調(diào)查同時結(jié)合企業(yè)自身狀況確定有公平性與競爭力的薪酬。企業(yè)內(nèi)部，使薪酬分配合理拉開差距就要對企業(yè)內(nèi)部的崗位進行分析與評價。確定合理的薪資水平企業(yè)不但要進行薪資調(diào)查，收集最新數(shù)據(jù)，還要考慮本地區(qū)同行企業(yè)的薪酬水平以及結(jié)合自身特點，從而在調(diào)查的基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身特點對企業(yè)總體薪資水平進行決策。同時要建立科學(xué)規(guī)范的崗位評價系統(tǒng)。①職位評價要立足于崗位，從勞動的多樣化角度對員工薪酬進行設(shè)計，依靠價值定待遇，使員工相信每個崗位價值都體現(xiàn)出了此崗位對公司的的記錄購入的凈資產(chǎn)。企業(yè)根據(jù)自身需要可以先操控企業(yè)合并的類型，然后在通過一系列的手段調(diào)節(jié)盈余。

3盈余管理治理對策和建議

3.1完善公司管理機制治理公司主要包括三方面：激勵約束機制、外部監(jiān)控機、內(nèi)部監(jiān)控機制。建立合理有效的獎勵機制，可以讓企業(yè)管理者自覺的通過改善企業(yè)業(yè)績提高公司的長期利益，而不是利用盈余管理獲取短期的利益。另外，有效的監(jiān)督機制也可以遏制盈余管理的發(fā)生。建立員工管理參與制，公司的員工有權(quán)參加公司發(fā)展目標的決策，并對企業(yè)的管理層實施監(jiān)督，可以有效監(jiān)督公司的經(jīng)營狀況并加強了企業(yè)管理人的約束，這樣就可以有效的防止盈余管理的行為。對公司的財務(wù)報告和經(jīng)理的經(jīng)營業(yè)績要實施嚴格的審核機制。

3.2完善股市機制，減少盈余管理動機完善股市制度，主要從三方面著手：完善股票發(fā)行制度，完善配股政策，完善退市制度。我國現(xiàn)有的股票發(fā)行制度，存在很多上市公司進行盈余管理的誘因。首先，需要將原有的連續(xù)3年盈利的條件改成累計3年盈利的條件。其實，對于一些經(jīng)營業(yè)績比較低，但是市場前景比較廣闊的公司，可以通過創(chuàng)立創(chuàng)業(yè)板市場，解決這些企業(yè)上市問題。最后，需要逐步完善現(xiàn)有的股票發(fā)行方式，真正做到由市場決定價格的定價方式。將配股政策由單一固定的控制變成多條件變動控制來完善配股政策。例如，增加盈余、現(xiàn)金流量、營業(yè)利潤等指標采用定性和定量相結(jié)合的配股政策。避免了因制度問題促使企業(yè)進行盈余管理。目前證監(jiān)會對退股的條件比較單一，應(yīng)該通過增加指標，多方面審核來完善退股制度。例如可以將連續(xù)三年虧損改為三年內(nèi)累計虧損超過稅后盈利。還可以結(jié)合一些其他非會計政策進行判斷。

3.3加強公允值計量的監(jiān)控加強公允值計量監(jiān)控主要從兩方面入手，一是提高評估機構(gòu)的獨立性和從業(yè)人員的職業(yè)素養(yǎng)，二是完善公允價值計量決策體系。為了挺高評估的公正性，需要提高評估機構(gòu)的門檻和市場準入難度。對機構(gòu)的評估師的質(zhì)量、數(shù)量以及職業(yè)道德都要有較高的要求。另外，評估機構(gòu)需要具有一定的規(guī)模，整合評估行業(yè)，解決評估行業(yè)人員不足、分散的問題。對注冊評估師的誠信度要進行建檔，對于那些嚴重的誠信缺失的行為吊銷其從業(yè)資格證，并且追究其刑事責任。新會計準則實施后，因為企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)和決策體系不完整，公允價值計量已經(jīng)成為盈余管理最常用的工具。應(yīng)該建立一套完整，協(xié)調(diào)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，建立合理科學(xué)的計量方法，提高公允計量的公正性。

3.4完善信息披露制度信息披露要保證充分透明，包括計算方法、過程和原理等都需要向投資者披露。建立完善的信息披露制度，現(xiàn)在電子信息的高速發(fā)展，信息披露提供了很好的電子平臺，我國可以建立信息披露系統(tǒng)，通過對上市公司各項經(jīng)營指標建立控制體系，綜合評價公司的經(jīng)營狀況，實現(xiàn)對企業(yè)的實時動態(tài)監(jiān)控。

4結(jié)束語

新的會計準則實施對我國的證券市場產(chǎn)生劇烈影響，也給上市公司提供了盈余管理的土壤。如何識別盈余管理并且對其進行防范，投資者、會計信息的使用者、監(jiān)管部門、審計部門需要熟悉新的會計準則下的盈余管理，完善相關(guān)規(guī)定，制度，加強對企業(yè)的監(jiān)督，防范于未然，杜絕過度的盈余管理。

作者：黨荷葉 單位：河南煤化鶴煤公司