人力資源績效考核3篇

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（一）

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

1.公開性問題。事業(yè)單位績效考核工作的開展，在方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序、責(zé)任等方面，都需要予以明文規(guī)定，但在責(zé)任主體工作責(zé)任明確方面，尚未真正做到將將績效考核的方法、標(biāo)準(zhǔn)、程序等內(nèi)容向整個單位的員工公開，因此績效考核工作表現(xiàn)出透明度水平不高，這對于單位員工績效考核工作的信心和信任的樹立，明顯是不利的。

2.客觀性問題。事業(yè)單位績效考核工作脫離單位實際的情況比比皆是，導(dǎo)致單位的考核標(biāo)準(zhǔn)需要沒有建立在事業(yè)單位客觀考核需求的基礎(chǔ)上，譬如對員工的評價，譬如對員工的評價，沒有根據(jù)員工的崗位職責(zé)和工作完成情況等進(jìn)行客觀的全面評價，使得績效考核工作滲入太多主觀的感情色彩，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)勢必不夠準(zhǔn)確。

3.實用性問題?？冃Э己说哪康氖歉谜莆湛己藢ο蟮膷徫宦氊?zé)履行情況，從而判斷考核對象對單位的貢獻(xiàn)程度，以便引導(dǎo)其更好地開展崗位職責(zé)工作，但單位績效考核工作開展中存在的漏洞，使得績效考核工作脫離單位發(fā)展的實際，甚至導(dǎo)致考核結(jié)果“一紙空文”。

4.參與性問題?？冃Ч芾砉ぷ饕笫聵I(yè)單位全體員工積極參與，但績效考核工作開展沒有緊密結(jié)合員工對績效考核管理工作的看法、意見和建議，以及基于員工的心理特點(diǎn)和行為模式，以致員工一直以來對績效考核工作都存在抵觸情緒。

二、事業(yè)單位人力資源績效考核工作開展的思路

1.考核工作的程序和方法。首先確定單位的管理流程，對事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)展開全方位分析，采用魚骨圖分析方法，并結(jié)合崗位規(guī)范，對績效考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，以突出事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，譬如某事業(yè)單位財務(wù)管理部門的關(guān)鍵成功領(lǐng)域，可劃分為出納管理、資料管理、會計管理等，然后再針對不同的關(guān)鍵領(lǐng)域內(nèi)容，提煉出具體崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容。其次是根據(jù)崗位流程確定相應(yīng)崗位和崗位規(guī)范，以明確績效考核工作內(nèi)容的權(quán)重，將各個崗位的職責(zé)建立起內(nèi)部的流程聯(lián)系，確認(rèn)這些指標(biāo)內(nèi)容是否適應(yīng)具體崗位的工作實際，進(jìn)而進(jìn)行修正或者調(diào)整。再次是再次是根據(jù)規(guī)范采用魚骨圖分析方法，建立績效考核方案的程序，是通過魚骨圖分析企業(yè)關(guān)鍵績效領(lǐng)域，得出單位的績效考核指標(biāo)維度，從而分解該指標(biāo)維度，在此基礎(chǔ)上，建立單位級的績效指標(biāo)和部門績效考核體系，以及定義和權(quán)重設(shè)置各個部門指標(biāo)，形成最終的績效考核體系。除此之外，事業(yè)單位績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，需要一高一低的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行協(xié)調(diào)，而中間的差距，是以激勵的方式，促使被考核者努力朝著更高標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)奮斗。

2.關(guān)鍵成功績效因素的分析和確立。事業(yè)單位管理水平的高低，離不開單位差異性的資源掌握和運(yùn)營管理能力，而關(guān)鍵成功績效因素在業(yè)績管理中起到重要的推動作用。通常情況下，事業(yè)單位關(guān)鍵績效因素可以從各種管理工作當(dāng)中體現(xiàn)出來，換句話說，事業(yè)單位只有掌握先進(jìn)的管理手段，并在管理工作當(dāng)中取得良好的成績，同時借助財務(wù)管理和人力資源管理的力量，才能夠為事業(yè)單位創(chuàng)造更多績效。但無論哪一種管理，其涉及到的關(guān)鍵成功績效因素，都形成于具體崗位職責(zé)當(dāng)中，因此事業(yè)單位分析和確立關(guān)鍵成功績效因素，需要結(jié)合員工激勵機(jī)制，以及根據(jù)本單位的職責(zé)，將職責(zé)分解到各個相關(guān)崗位上，制定切實可行的目標(biāo)管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，并以標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的管理流程，對績效考核計劃進(jìn)行精心策劃和安排，這樣才能夠保證績效考核管理水平的提高，從而形成一體化的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)、考核體系。除此之外，筆者認(rèn)為事業(yè)單位應(yīng)用魚骨圖的方法尋求單位關(guān)鍵成功績效因素，對單位管理目標(biāo)的調(diào)研和單位小組成員的討論，都具有一定的必然性要求，因此關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的分析和確立，還需要體現(xiàn)出“可操作性”和“關(guān)聯(lián)性”原則。

3.績效考核工作指標(biāo)權(quán)重的確定。事業(yè)單位績效考核工作開展，對工作指標(biāo)權(quán)重具有嚴(yán)格的要求，單位在提煉出績效工作指標(biāo)因素之后，接下來的工作重點(diǎn)就是確定指標(biāo)的權(quán)重，以便更加突出績效考核的重點(diǎn)內(nèi)容。關(guān)于考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重的確定，要求以事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)作為導(dǎo)向，并重點(diǎn)兼顧單位績效考核過程中存在問題的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，以績效改進(jìn)作為目的，秉著“拾遺補(bǔ)缺”的原則，對績效考核指標(biāo)進(jìn)行優(yōu)化，從而更能體現(xiàn)出績效考核體系的主觀意圖，并采用權(quán)值因子判斷表法設(shè)置績效績效考核的具體步驟，即由人力資源管理部門和相關(guān)權(quán)重部門的負(fù)責(zé)人，組成績效考核的專家評價小組，采用權(quán)值因子判斷表法，以四分值的方式，填寫評價的判斷表，從而較為準(zhǔn)確篩選出績效考核評價各個指標(biāo)的重要性程度。

4.績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)的確定。事業(yè)單位績效考核工作的標(biāo)準(zhǔn)，必須明確兩方面的內(nèi)容，一是績效考核工作中衡量工作的內(nèi)容，另一方面是績效考核主體在指標(biāo)體系中所要求達(dá)到量化指標(biāo)的考核水平，譬如某個崗位的績效考核，其指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)需要將該崗位職責(zé)的工作任務(wù)羅列出來，通過考核，檢驗被考核者工作的完成情況，以及賦予相應(yīng)的考核水平。因此，績效考核工作體系要合理調(diào)節(jié)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，如果標(biāo)準(zhǔn)太高，脫離被考核者的崗位實際，或者超出被考核者的能力水平，那么可能會讓被考核者“望而生畏”，進(jìn)而產(chǎn)生消極對待績效考核工作的態(tài)度，而標(biāo)準(zhǔn)太低，將無法激發(fā)被考核者工作的積極態(tài)度。筆者認(rèn)為，績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，績效考核工作標(biāo)準(zhǔn)，是績效考核工作開展科學(xué)性、全面性、有效性的基本保障，也是考核體系可行性的基本要求，我們要采用各種指標(biāo)定義和計算方法，并根據(jù)具體事業(yè)單位的績效考核情況，將績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和單位日常績效管理工作緊密結(jié)合，形成單位各部門績效考核期內(nèi)績效水平評價的依據(jù)，方可縮短部門考核工作之間進(jìn)展的差距，并促使各個部門積極主動地朝著各自的方向改進(jìn)，共同致力于事業(yè)單位戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)。

三、結(jié)語

綜上所述，事業(yè)單位人力資源績效考核工作，秉著公開性、客觀性、實用性、參與性原則，滿足單位績效考核工作的開展需求。而關(guān)鍵績效指標(biāo)體系的構(gòu)建，采用魚骨圖分析方法，突出該事業(yè)單位的人力資源管理特點(diǎn)，同時制定切實可行的目標(biāo)管理體系、考核體系、監(jiān)督體系等，對績效考核計劃進(jìn)行精心策劃和安排，以及明確相關(guān)責(zé)任主體具體的工作責(zé)任，就能夠更好掌握考核對象的崗位職責(zé)履行情況，使得績效考核工作緊扣企業(yè)發(fā)展的實際，消除員工對績效考核工作的抵觸情緒，從而滿足績效考核工作公開性、客觀性、實用性的要求。

作者：王秀娟 單位：天津鋼管公司東麗排水管理處

（二）

一、企業(yè)績效考核中存在的問題

1.企業(yè)對績效考核的認(rèn)識不足。通過長期以來的分析與總結(jié)，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)普遍存在著績效考核認(rèn)識不足這一問題，或者認(rèn)識存在偏差，對于績效考核與績效管理之間的概念加以清楚的界定?？冃Ч芾淼暮诵娜蝿?wù)是改進(jìn)企業(yè)內(nèi)部在發(fā)展過程中存在的短板，并為價值分配提供相應(yīng)的依據(jù)，從而為企業(yè)內(nèi)部不同性質(zhì)的員工提供符合其發(fā)展的人力資源產(chǎn)品。

2.考核過程過于僵化。導(dǎo)致企業(yè)績效考核過程出現(xiàn)僵化的根源在于企業(yè)創(chuàng)新意識不足，按部就班，不能夠隨著企業(yè)在不同發(fā)展階段的經(jīng)營狀況合理調(diào)整考核指標(biāo)與考核流程，這種現(xiàn)象主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與考核流程的規(guī)劃方面。許多企業(yè)雖然已經(jīng)得到了一定程度的發(fā)展，但仍然依靠初始時期所設(shè)定的考核指標(biāo)，在市場環(huán)境變化的沖擊下，部分指標(biāo)已經(jīng)不能再滿足企業(yè)發(fā)展的需求，由于調(diào)整的不及時，造成績效考核指標(biāo)體系混亂。另外，績效考核流程往往停留在表面形式，考核方式過于單一，缺乏量化細(xì)則，因而出現(xiàn)偏差，最終將對企業(yè)整體的人力資源管理造成不良影響。

3.考核反饋信息整理較為混亂。通常情況下，我國國內(nèi)的一些企業(yè)往往將績效考核的重點(diǎn)放在考核的指標(biāo)設(shè)計、操作流程上，卻忽視了考核反饋信息整理的重要性，這種情況非常不利于考核信息保持科學(xué)性與公平性，進(jìn)而影響人力資源管理效能的發(fā)揮，具體體現(xiàn)在薪酬的分配與人員調(diào)轉(zhuǎn)方面。由于員工的工作成果在一定程度上決定著其薪酬水平，如果企業(yè)長時間內(nèi)不能有效解決績效考核結(jié)構(gòu)混亂的局面，將對企業(yè)員工的薪酬福利造成一定影響，而降低員工的工作熱，最終影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用策略

1.明確績效考核的思路。針對我國企業(yè)普遍存在的對績效考核認(rèn)識不準(zhǔn)確的現(xiàn)狀，筆者建議企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)理清績效考核的思路，建立科學(xué)、合理的考核體系，最大限度上發(fā)揮績效考核在人力資源管理方面的重要作用。具體來說，就是突出企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并層層分解企業(yè)的關(guān)鍵性指標(biāo)，從而建立起一套更加高效的溝通機(jī)制，以保證各部門之間的工作能夠有效銜接，并在相互之間形成有效的相互監(jiān)督模式。同時，對關(guān)鍵性指標(biāo)建立績效指標(biāo)庫，即KPI指標(biāo)庫，從而從整體上形成有效的人力資源管理。

2.優(yōu)化績效考核過程。為了提高企業(yè)的績效評估水平，同時強(qiáng)化人力資源管理能力，應(yīng)當(dāng)加大優(yōu)化績效考核過程的力度。首先，企業(yè)要結(jié)合自身的實際情況制定科學(xué)、合理的考核指標(biāo)，同時將其具體化，并有規(guī)律的對考核指標(biāo)進(jìn)行評估，從而確?？己酥笜?biāo)的先進(jìn)性。設(shè)立具體的量化指標(biāo)，明確規(guī)定工作任務(wù)的數(shù)量、時限等，做到績效考核有理有據(jù)。另一方面，從企業(yè)的實際發(fā)展情況，對考核形式進(jìn)行階段性的豐富、補(bǔ)充，在原有的調(diào)查表基礎(chǔ)上適當(dāng)?shù)卦黾釉L談、詢問等考核手段，以確保績效考核的真實性，從而提高人力資源管理效率。

3.科學(xué)整合考核結(jié)果?，F(xiàn)階段，我國大部分企業(yè)亟需建立一套完善的績效考評反饋機(jī)制，以確保能夠?qū)γ课粏T工或領(lǐng)導(dǎo)層的考核評價結(jié)果進(jìn)行規(guī)范化整理，并以此作為薪酬福利或職位調(diào)整的參考依據(jù)。并對員工進(jìn)行積極引導(dǎo)，使其能夠積極參與到反饋當(dāng)中，對考評結(jié)果進(jìn)行自我評述，從而使得企業(yè)管理層能夠及時了解員工的潛在需求與心里動向，并作出合理的人力資源配置。

作者：吳忠格 單位：天津廣電網(wǎng)絡(luò)津南分公司

（三）

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源績效考核存在的問題

（一）對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范地認(rèn)識

縱觀當(dāng)前事業(yè)單位績效考核，很多單位對績效管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識，片面地認(rèn)為績效考核就是工作中開展的各項考核，這樣就導(dǎo)致績效管理未達(dá)到預(yù)期效果，甚至還會讓員工感到厭倦、煩躁，同時這也違背了當(dāng)初所建立的績效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來講，績效評估屬于績效管理過程中的一項重要內(nèi)容，與其他方面的內(nèi)容具有密切的關(guān)系。然而，當(dāng)前的事業(yè)單位人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機(jī)制，簡單地將人力資源管理看做是一項事務(wù)性的工作，實施多體系管理，這樣就無法充分發(fā)揮人力資源的核心作用，不利于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

（二）職能部門缺乏客觀評價的正向激勵

這主要是因為職能管理部門以及實際履行評價的個人往往是不能夠直接從其他部門的客觀評價中獲取收益，恰恰相反，甚至還會給自身帶來一些負(fù)面的影響，例如說引起其他部門的不滿等。除此以外，被評價的主體在某種程度上還會接受到其他部門的評價，如何有效地避免其他部門的報復(fù)，從而也就需要對其他部門寬松處理，這樣才能夠得到其他部門相應(yīng)的回報。在此負(fù)面激勵作用的影響下，職能管理部門以及被打分的人們往往會選擇能給高就不給低的原則，最大限度防止給其他部門帶來影響，以免受到其他部門的攻擊。

（三）未建立起科學(xué)有效地激勵機(jī)制

由于深受傳統(tǒng)思想觀念的影響，事業(yè)單位未建立起科學(xué)有效的激勵考核機(jī)制，從而就致使績效考核無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用，無法調(diào)動員工工作的積極性和主動性。與此同時，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的絕對權(quán)威以及平均主義的薪酬分配方式是其突出表現(xiàn)，這樣就導(dǎo)致在實際考核過程中，很多對事業(yè)單位發(fā)展具有突出貢獻(xiàn)以及那些具有創(chuàng)作性的人才，無法得到科學(xué)、公正的績效結(jié)果，不但無法調(diào)動這些有突出表現(xiàn)員工工作的熱情，而且不能夠發(fā)揮在單位中的模范帶頭作用。也就是說，事業(yè)單位缺乏健全有效的激勵機(jī)制，就無法最大限度調(diào)動員工工作的積極性和主動性，績效考核在事業(yè)單位管理活動中，也就無法充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）績效考核的方法不科學(xué)

這主要是因為當(dāng)前事業(yè)單位所采用的績效考核制度非常落后，而且未建立起完善的績效考核體系。當(dāng)前，很多事業(yè)單位的考核方式是：在每年年末要求每位員工對自己一年來的工作進(jìn)行總結(jié)，上交工作總結(jié)，并進(jìn)行述職報告，然后通過民主測評來進(jìn)行打分，從而所得的分?jǐn)?shù)也就是對員工考核的成績。但是這種做法具有很大的片面性，不能夠真實地反映出員工在實際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實勤奮的員工通過這樣的考核方式是無法體現(xiàn)出來的，不僅無法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，而且還沒有升職的機(jī)會。但是，事業(yè)單位所取得成就是與這些踏實、勤奮員工的努力和奉獻(xiàn)是密不可分的。與此同時，采用這樣的考核方式缺乏嚴(yán)格的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行評判的時候，往往表現(xiàn)出個人傾向，所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來評判。另外在實際操作中人們通常對近期發(fā)生的事情記憶比較清晰，卻忘記了之前發(fā)生的事情，喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評判標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考核，這樣就導(dǎo)致了人們往往在考核的前期會努力工作，考核結(jié)束后又恢復(fù)了之前的松散狀態(tài)，無法營造出濃郁的工作氛圍。

二、完善事業(yè)單位人力資源績效考核的對策

（一）樹立起科學(xué)績效管理的理念

對于任何一個組織來講，績效管理都具有重要的戰(zhàn)略意義，從而就應(yīng)該從思想上充分認(rèn)識到績效管理的價值和意義。尤其是在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位更應(yīng)該將績效考核上升到戰(zhàn)略高度。也就是說，績效考核不單純是人力資源管理部門的職責(zé)，更應(yīng)該與單位組織結(jié)合在一起，促使事業(yè)單位管理人員與員工都能夠積極參與到績效管理的活動中。績效管理是引導(dǎo)員工正確行為，提高員工工作業(yè)績，以及促進(jìn)事業(yè)單位整體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的一項重要舉措。

（二）促使激勵機(jī)制的有效實施

要想建立健全事業(yè)單位的激勵機(jī)制，要做到以下幾點(diǎn)：第一，建立起新型崗位管理制度，同時這也是促使激勵機(jī)制實施的重要前提；第二，實行績效工資分配制度，這是促使激勵機(jī)制實施的主要手段，從而就要求事業(yè)單位加快對人事管理制度的改革，建立起與員工發(fā)展相適應(yīng)的獎懲制度、晉升制度等。要讓員工所獲得的努力都得到肯定，保持員工工作的熱情，同時還可以發(fā)揮模范帶頭作用。

（三）建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系

強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源績效考核，建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系是很有必要的，這樣就要求在績效考核實施過程中，不僅要重視思想層面的內(nèi)容，還要從戰(zhàn)略角度來對組織管理實施控制，建立起科學(xué)有效的績效考核管理體系，做到績效規(guī)劃、績效實施、績效考核、績效評估以及績效反饋的有機(jī)結(jié)合。事業(yè)單位要嚴(yán)格立足于績效考核環(huán)節(jié)基礎(chǔ)之上，切實提高自身的工作目標(biāo)，以便促進(jìn)事業(yè)單位和員工的共同發(fā)展。

（四）建立起完善的監(jiān)督機(jī)制

由于在事業(yè)單位中領(lǐng)導(dǎo)具有較強(qiáng)的權(quán)威性，他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督，這樣就對績效考核工作的開展是非常不利的。從而就要求事業(yè)單位建立起完善的監(jiān)督機(jī)制，成立監(jiān)督小組，時時監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)以及員工的行為，切實保證考核工作的公平性和合理性。

三、小結(jié)

總而言之，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理活動中占據(jù)著重要的地位和作用，從而就需要事業(yè)單位充分認(rèn)識到績效考核的重要性，并采取相關(guān)的措施來強(qiáng)化績效考核，以便促進(jìn)事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。

作者：李強(qiáng) 單位：大同市礦區(qū)人才開發(fā)交流服務(wù)中心