人力資源管理的問題及對策10篇
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第一篇:企業(yè)人力資源管理中的問題及對策
一、我國中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題
1.人力資源管理的觀念落后
由于企業(yè)人數(shù)少，成本壓力大、企業(yè)經(jīng)營者觀念落后等原因，很多中小企業(yè)沒有設(shè)立專門的人力資源管理部門，企業(yè)的人事調(diào)動(dòng)由管理者說了算，企業(yè)的人員檔案、工資、勞保等管理事務(wù)大多由一些管理部門兼職。中小企業(yè)普遍采用“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的應(yīng)付式人力資源管理模式，人力資源管理比較隨意，不夠系統(tǒng)，不夠科學(xué)。
2.在人力發(fā)展方面投入較少
企業(yè)要想創(chuàng)新，要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就要管理好人，因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展的動(dòng)力在于人，一般可以通過引進(jìn)高學(xué)歷的專業(yè)人才和對現(xiàn)有人才進(jìn)行培訓(xùn)和深造來實(shí)現(xiàn)人才技能的更新。相反，很多中小企業(yè)在人才培養(yǎng)方面缺乏資金支持，缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制，普遍存在只使用不培養(yǎng)的現(xiàn)象。隨機(jī)抽取一定數(shù)目的河南省中小企業(yè)單位進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示：有60%的單位在上崗前進(jìn)行培訓(xùn)，有38%的單位采取邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，只有2%的中小企業(yè)將員工送學(xué)校進(jìn)行全面系統(tǒng)培訓(xùn)。還有一些老板認(rèn)為培訓(xùn)會使人員流失的速度加快，這使得一些企業(yè)更不愿意投資去培養(yǎng)專業(yè)技能人員。
3.缺乏有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制
目前，大多數(shù)中小企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對員工的主要激勵(lì)方式。由于績效評估的單一不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。
4.忽視企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化建設(shè)是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的靈魂，一些中小企業(yè)所有活動(dòng)均以追求利潤為目的，常常忽略了企業(yè)文化建設(shè)，更缺乏了人性化的考核體系及必要的民主監(jiān)督制度。日常工作中，只要求員工注意集體利益，忽視對員工的貢獻(xiàn)、回報(bào)，同時(shí)，即使有一定文化理念的企業(yè)，對文化創(chuàng)新的認(rèn)識也不夠充分，沒有制訂企業(yè)文化發(fā)展規(guī)劃，未將企業(yè)文化建設(shè)列為企業(yè)經(jīng)營者的主要工作
二、提高中小企業(yè)人力資源管理水平的措施
根據(jù)以上問題，我個(gè)人總結(jié)出以下一些提高中小企業(yè)人力資源管理水平的措施。
1.提高人力資源管理觀念
企業(yè)管理者應(yīng)屏棄傳統(tǒng)的人力資源管理理念，接受現(xiàn)代人力資源管理理念。將傳統(tǒng)人事管理的職能予以提高擴(kuò)大，從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，從提高企業(yè)競爭力的角度出發(fā)，對人力資源管理工作進(jìn)行長遠(yuǎn)規(guī)劃，建立一套人力開發(fā)、利用和管理系統(tǒng)。明確崗位職責(zé)，建立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理職能部門。中小企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身特點(diǎn)，完善各利益主體之間的約束機(jī)制，根據(jù)崗位實(shí)際需求對員工有計(jì)劃的安排職業(yè)教育和崗位培訓(xùn)，對單位內(nèi)部的管理干部進(jìn)行現(xiàn)代管理知識和技能的培訓(xùn)，對技術(shù)人員進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)，使員工的知識更新符合實(shí)際崗位需求，完全勝任實(shí)際工作。
2.創(chuàng)新中小企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式
一套合理的培訓(xùn)模式，可以對企業(yè)內(nèi)部所有人員進(jìn)行有效培訓(xùn)，讓每個(gè)人根據(jù)自己不同需求得到應(yīng)有的培訓(xùn)，這樣可以增強(qiáng)培訓(xùn)效果，提高培訓(xùn)效率，有效推動(dòng)企業(yè)各項(xiàng)工作的順利開展。中小企業(yè)應(yīng)該打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，用矩陣式培訓(xùn)管理結(jié)構(gòu)代替單一的縱向培訓(xùn)管理方式。在培訓(xùn)過程中，規(guī)劃每個(gè)員工的職業(yè)生涯，真正使人力資源培養(yǎng)與使用成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本動(dòng)力。
3.建立完善的激勵(lì)機(jī)制
建立和完善企業(yè)內(nèi)部的績效考評機(jī)制，確?？荚u的客觀、公平、公開、全面、及時(shí)。首先要建立科學(xué)的考評程序；第二，考核的內(nèi)容應(yīng)包括成績考核與業(yè)績考核、能力考核、態(tài)度考核、潛力測評、適應(yīng)性評價(jià)等諸多方面；第三，建立完善的考評體系，即注重考評者的選擇、考評信息來源的選擇、制定科學(xué)的績效考評標(biāo)準(zhǔn)、方法，建立工作績效考評周期；第四，在組織績效考評實(shí)施時(shí)，要充分考慮影響公正性的各種因素、考評結(jié)果的反饋內(nèi)容和方法等。
4.建立富有凝聚力的企業(yè)文化
中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)有意識地建設(shè)企業(yè)文化，使之能成為企業(yè)最為關(guān)鍵的核心競爭力。我國中小企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。企業(yè)文化決定著企業(yè)戰(zhàn)略、甚至企業(yè)的興衰成敗，是激發(fā)人們熱情、統(tǒng)一群體成員意志的重要手段，同時(shí)，通過企業(yè)文化中價(jià)值觀、信念及行為規(guī)范可以形成人們的自覺行動(dòng)，達(dá)到自我控制和自我協(xié)調(diào)，調(diào)整個(gè)人的目標(biāo)和行為，使之符合企業(yè)的目標(biāo)和行為。
三、小結(jié)
綜上所述，中小企業(yè)在發(fā)展過程中雖然遇到了很多困難，但是只要企業(yè)經(jīng)營管理者不斷學(xué)習(xí)和更新觀念，以人為本，大力提高人力資源管理水平，加大人員培訓(xùn)力度，形成一套有效的激勵(lì)機(jī)制，就一定能夠不斷提高企業(yè)核心競爭力，提高企業(yè)形象，提高企業(yè)的科技創(chuàng)新能力，使企業(yè)能夠持續(xù)健康快速的發(fā)展。
作者：謝黎莎 單位：鄭州師范學(xué)院
第二篇:電力系統(tǒng)人力資源管理探究
一、電力系統(tǒng)人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理觀念落后。目前電力系統(tǒng)對于人才與員工的觀念仍然停留在如何“管”員工，沒有真正把員工當(dāng)做電力系統(tǒng)發(fā)展的一部分，把人力資源當(dāng)做一種重要的資源。純粹的用僵硬、冰冷的體制去管理和約束人才，只能挫傷員工工作的積極性，長此以往會造成大量的人才外流現(xiàn)象。
2.人員配置缺乏合理規(guī)劃。電力系統(tǒng)在人員配置中存在很大的問題。由于缺乏合理規(guī)劃，導(dǎo)致某些部門的人才結(jié)構(gòu)不合理，無法發(fā)揮全部的實(shí)力，或者只能發(fā)揮其中的一部分，不能做到人盡其才。而某些部門存在領(lǐng)導(dǎo)的裙帶關(guān)系，存在把親朋好友走后門帶入電力系統(tǒng)，造成人員冗雜、相互扯皮、人滿為患。互相攀比、懈怠造成工作資源的流失，整個(gè)部門的消極怠工和遲緩與不作為。
3.薪酬機(jī)制不合理。同工同酬是為了保證實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的公平合理，然而我國電力系統(tǒng)的大部分崗位實(shí)行崗薪工資制，即按照所在崗位和職稱來確定相應(yīng)的報(bào)酬和待遇。受此政策的限制，很多低學(xué)歷低職稱的員工在付出同等甚至更多的勞動(dòng)卻無法獲得相應(yīng)的報(bào)酬，嚴(yán)重消磨和打擊此類員工的積極性。
4.缺乏公平合理的績效考核機(jī)制。對員工績效考核不夠重視，缺乏公平合理的考核機(jī)制。表現(xiàn)為：一是沒有明確的職位說明書；二是缺乏明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛；三是缺乏專業(yè)的考核隊(duì)伍，往往是一言堂，由某個(gè)部門的領(lǐng)導(dǎo)一人所決定，缺乏科學(xué)和民主；四是考核結(jié)果流于形式，未能與員工的獎(jiǎng)金和薪酬掛鉤，不能起到真正的考核作用。
5.員工培訓(xùn)力度不足。員工培訓(xùn)是電力系統(tǒng)人力資源管理的關(guān)鍵部分和重要環(huán)節(jié)，但也存在很大的問題。一是實(shí)用性不強(qiáng)，很多培訓(xùn)內(nèi)容都有管理層制定，不實(shí)際，所以造成理論多于實(shí)際，一番培訓(xùn)之后員工大多浪費(fèi)時(shí)間與精力，沒有實(shí)際提高自身技能與修養(yǎng)。二是培訓(xùn)形式過于老套，以座談會、演講會、動(dòng)員會居多，員工大多被動(dòng)參加，起不到主人翁的效果，無法調(diào)動(dòng)員工培訓(xùn)的積極性。
二、電力系統(tǒng)人力資源管理的必要性
1.人力資源管理是電力系統(tǒng)的一個(gè)重要部分。電力系統(tǒng)發(fā)展的外部環(huán)境是不可控的，所以內(nèi)部的人力資源的調(diào)控尤為關(guān)鍵。學(xué)習(xí)并且靈活地運(yùn)用人力資源管理理論對于整個(gè)電力系統(tǒng)地運(yùn)作顯得極為重要。
2.電力系統(tǒng)的人力資源管理確實(shí)存在很多問題。電力系統(tǒng)人力資源確實(shí)存在很多問題。合理調(diào)配人力就能充分利用人才，做到人盡其用。反之會造成吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，相互扯皮、消極怠工也會造成電力系統(tǒng)的資源浪費(fèi)。
3.人力資源管理是一種很重要的技能。無論是在國有企業(yè)還是在民營企業(yè)，人力資源管理都是一個(gè)必不可少的項(xiàng)目。良好地使用人力資源管理的技能，會使得系統(tǒng)的運(yùn)作更流暢，資源配備更合理，更有競爭力。
三、電力系統(tǒng)人力資源管理問題對策探究
1.人力資源管理觀念落后。系統(tǒng)地學(xué)習(xí)人力資源管理的理論，做好人才的合理和長遠(yuǎn)規(guī)劃，合理規(guī)劃人員，避免人員冗雜和人員閑置，造成資源的浪費(fèi)。
2.強(qiáng)化員工績效考核。建立科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)體系，根據(jù)員工工作性質(zhì)和工作崗位的不同來設(shè)計(jì)相應(yīng)的績效考核指標(biāo)；二是績效考核要堅(jiān)持自我考核和領(lǐng)導(dǎo)考核相結(jié)合；三是要突出績效考核結(jié)果的激勵(lì)功能。而對于績效考核成績差的員工，應(yīng)該給予適當(dāng)?shù)膽土P。將績效考核的結(jié)果與工資等環(huán)節(jié)掛鉤，才能發(fā)揮考核的作用，既讓員工認(rèn)識到自己的工作績效，也起到懲戒和激勵(lì)作用。
3.強(qiáng)化員工的培訓(xùn)。一是深入調(diào)查員工的實(shí)際需要，深入群眾，立足于基層員工，不搞不實(shí)際的培訓(xùn)內(nèi)容，讓員工增長實(shí)戰(zhàn)的技能。二是豐富員工培訓(xùn)的課程項(xiàng)目和內(nèi)容，以此來吸引員工接受培訓(xùn)的興趣，間接提高技能。
4.員工獎(jiǎng)勵(lì)。增大對員工獎(jiǎng)勵(lì)的實(shí)際投入，實(shí)實(shí)在在為員工考慮。員工為系統(tǒng)謀福利，系統(tǒng)反哺于員工，互敬互利，共同促進(jìn)系統(tǒng)繁榮發(fā)展。
綜上所述，人才和人力資源是二十一世紀(jì)發(fā)展繁榮的一個(gè)不變的話題，對于電力系統(tǒng)的發(fā)展也同樣至關(guān)重要。積極學(xué)習(xí)人力資源管理理論，靈活運(yùn)用在電力系統(tǒng)人力資源管理問題對策探究中，找出問題，解決問題，合理規(guī)劃和配置人才，形成一個(gè)穩(wěn)定的電力系統(tǒng)的內(nèi)部環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)員工積極性，建設(shè)更加美好的電力系統(tǒng)。
作者：李劍 單位：湖南省株洲電業(yè)局
第三篇:交通運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理
一、我國交通運(yùn)輸企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀態(tài)分析
我國交通運(yùn)輸企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀包括如下：
1）鐵路運(yùn)輸企業(yè)，鐵路運(yùn)輸在我國交通運(yùn)輸行業(yè)中發(fā)展歷史最悠久，也是我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要的工具之一并且為我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)造了必須的前提條件，鐵路運(yùn)輸在我國交通運(yùn)輸行業(yè)中應(yīng)用最廣，適用范圍最寬，無論是鐵路客運(yùn)、鐵路貨運(yùn)還是其他方面都可以以鐵路運(yùn)輸作為必要載體，但是目前我國鐵路運(yùn)輸還處于短缺狀態(tài)，很多地區(qū)仍然沒有覆蓋到鐵路線路，對當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展和生活環(huán)境沒有帶來一定的改善，作為我國骨干地位的鐵路運(yùn)輸行業(yè)應(yīng)該更大地發(fā)揮它在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用；
2）公路運(yùn)輸企業(yè)，現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的發(fā)展為我國公路運(yùn)輸企業(yè)帶來了全新的契機(jī)，傳統(tǒng)的公路運(yùn)輸局限于長途運(yùn)輸以及客運(yùn)服務(wù)上，但是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展以及城市建設(shè)規(guī)劃的發(fā)展使得公路運(yùn)輸企業(yè)打破傳統(tǒng)業(yè)務(wù)的僵局，產(chǎn)生了覆蓋全國網(wǎng)絡(luò)的公路運(yùn)輸企業(yè)；
3）水路運(yùn)輸企業(yè)，水路運(yùn)輸在我國歷史上就對我國的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)以及貿(mào)易往來產(chǎn)生了較大的促進(jìn)作用，水路運(yùn)輸企業(yè)也由此應(yīng)運(yùn)而生，我國水路運(yùn)輸主要集中在沿海地區(qū)，業(yè)務(wù)主要集中于遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)務(wù)以及客運(yùn)旅游線路上，水路運(yùn)輸行業(yè)的高速發(fā)展也帶動(dòng)了相關(guān)的制造型產(chǎn)業(yè)以及國際貿(mào)易往來業(yè)務(wù)的劇增，很多從事其他運(yùn)輸類型的企業(yè)也會去開辟水路運(yùn)輸業(yè)務(wù)；
4）航空運(yùn)輸企業(yè)，我國的航空運(yùn)輸發(fā)展起步較晚，但是發(fā)展速度較快，在短短的幾年時(shí)間內(nèi)國內(nèi)的航空公司從幾家發(fā)展到了幾十家，航空運(yùn)輸企業(yè)的服務(wù)業(yè)務(wù)增長點(diǎn)主要在于航空運(yùn)輸貴重金屬產(chǎn)品以及價(jià)值量較大的產(chǎn)品，普通的客運(yùn)并不能為其帶來較多的業(yè)務(wù)增值利潤，因此我國航空運(yùn)輸主要利用貨運(yùn)來保持住自身的利潤增長點(diǎn)等。從上述分析來看，我國目前的交通運(yùn)輸行業(yè)主要包括以上幾大類，占據(jù)了我國交通運(yùn)輸行業(yè)的主要地位。
二、我國交通運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理問題分析
人力資源管理在我國現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中占據(jù)了重要的地位，在我國交通運(yùn)輸企業(yè)中如何掌握好人力資源管理對于交通運(yùn)輸企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，在我國的交通運(yùn)輸企業(yè)中目前存在的問題主要包括以下幾個(gè)方面：
1）交通運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部人才缺失嚴(yán)重，在企業(yè)內(nèi)部人才分為三個(gè)層次，主要包括高層次的管理型人員和高級管理人員、中層次人員主要包括中層的管理人員等、還有一般型工作人員，在我國交通運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部對于高層人才方面主要是缺失高級工程師人員、高級技師人員和高層管理人員，導(dǎo)致難以對交通運(yùn)輸企業(yè)進(jìn)行合理的管理，對于中層人員的缺失導(dǎo)致無法按照上層決策合理的指揮下屬員工進(jìn)行合理的工作預(yù)期，使得企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)斷層，對于基礎(chǔ)性員工的缺失導(dǎo)致在工作的實(shí)際實(shí)施階段無法準(zhǔn)確完成，由于人員自身能力以及管理安排問題導(dǎo)致嚴(yán)重影響交通運(yùn)輸企業(yè)工作的效率和效果；
2）交通運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部員工搭配不合理，主要是在我國交通運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部由于年齡結(jié)構(gòu)、自身能力、員工質(zhì)量等問題導(dǎo)致交通運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)嚴(yán)重的內(nèi)部管理問題，同時(shí)由于職工學(xué)歷或者能力問題導(dǎo)致交通運(yùn)輸企業(yè)出現(xiàn)工作被嚴(yán)重拖拉或者工作出現(xiàn)缺失效率的情況。
三、針對我國交通運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理問題提出相應(yīng)對策
針對我國交通運(yùn)輸企業(yè)內(nèi)部人力資源管理存在的人才缺失短缺等問題提出以下的對策，首先是在招聘人員時(shí)要綜合考慮相關(guān)人員的工作能力和綜合實(shí)力，其次是在選擇好合適的人員之后要對其進(jìn)行崗前培訓(xùn)，對于所學(xué)知識要學(xué)會在具體工作中的實(shí)際應(yīng)用，對在工作中如何有效地解決日常問題以及遇到的各種突發(fā)問題等都要進(jìn)行系統(tǒng)綜合的培訓(xùn)，以便員工上崗工作時(shí)能夠盡快地進(jìn)入工作狀態(tài)，同時(shí)也可以通過不同的方式提高員工的競爭意識，不斷提高自身的綜合素質(zhì)，更好地適應(yīng)不同的工作崗位，成為交通運(yùn)輸業(yè)的綜合管理人才。第三是在交通運(yùn)輸企業(yè)人力資源管理中可以為員工提供更多的發(fā)展空間和機(jī)會，接觸更多更新的東西，使員工在經(jīng)濟(jì)全球化和競爭日趨激烈的交通運(yùn)輸行業(yè)中，具有更強(qiáng)的競爭實(shí)力。因此如何合理調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工工作的積極性和主動(dòng)性以使各項(xiàng)工作取得效率和效果是每個(gè)企業(yè)增值和人力資源管理的重點(diǎn)，在我國的交通運(yùn)輸企業(yè)中應(yīng)該提高對于人力資源管理的重視，而不只是傳統(tǒng)意義上的招聘，這樣才能保證交通運(yùn)輸企業(yè)的不斷發(fā)展和提高。
作者：陳桂芳 單位：滄州市交通運(yùn)輸局
第四篇:人力資源外包服務(wù)問題的探討
一、人力資源外包的優(yōu)勢分析
1.1有利于企業(yè)發(fā)展主營業(yè)務(wù)提高核心競爭力
在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)為謀求利益的最大化，將人力資源管理進(jìn)行外包可使企業(yè)減輕基礎(chǔ)性工作，例如員工薪酬管理、社保辦理、員工檔案管理、跨地域企業(yè)的政策咨詢等業(yè)務(wù)，對于規(guī)模較大的企業(yè)來說這些都是耗時(shí)耗力的工作，而且能直接影響員工的滿意度。這時(shí)企業(yè)能夠有更多的精力來關(guān)注促進(jìn)企業(yè)競爭力的核心工作，保證企業(yè)的健康運(yùn)轉(zhuǎn)。人力資源管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，尤其對生產(chǎn)性企業(yè)而言，生產(chǎn)是其主要經(jīng)營業(yè)務(wù)，而人力資源的管理則是其主要弱項(xiàng)。對于此類企業(yè)來說，人力資源外包在減少降低企業(yè)成本的同時(shí)，還能使企業(yè)專心生產(chǎn)，來創(chuàng)造更大的利潤。
1.2減少企業(yè)成本，實(shí)現(xiàn)利益最大化
人才外包能夠降低企業(yè)成本，增加企業(yè)利益。企業(yè)的運(yùn)營有各方面的成本，包括管理成本、納稅成本，甚至還有改革成本。企業(yè)不必增加專門的人力資源管理人員對員工進(jìn)行管理，而是將這一任務(wù)全部交由第三方派遣機(jī)構(gòu)，也就是人事外包，能夠降低企業(yè)的管理成本。此外，根據(jù)《稅法》的規(guī)定，員工工資超出應(yīng)納稅工資額的部分，需企業(yè)依法繳納企業(yè)所得稅，這對于生產(chǎn)規(guī)模較大的大型企業(yè)來說是一筆很大的支出。但是采用人才外包的用工方式，企業(yè)將員工工資和福利通過第三方派遣機(jī)構(gòu)轉(zhuǎn)發(fā)，這能夠改變企業(yè)納稅的稅種性質(zhì)，從而降低企業(yè)納稅成本，而同時(shí)，企業(yè)也獲得了較高的利潤。
1.3提高社會整體運(yùn)作效率
人力資源外包促使社會分工進(jìn)一步細(xì)化，有利于社會整體運(yùn)作效率的提高。人力資源外包行業(yè)的發(fā)展促使社會分工進(jìn)一步細(xì)分，必然是技能的專門化和效率的提升，使得企業(yè)的效率得到提升，也必然促進(jìn)整個(gè)社會效率的提高。
二、人力資源外包中的存在的風(fēng)險(xiǎn)
2.1企業(yè)信息安全受到威脅
為了得到最適合的人才，企業(yè)會將自身的各種信息包括人員安排、生產(chǎn)運(yùn)行流程甚至企業(yè)商業(yè)機(jī)密等信息透露給人力資源外包服務(wù)商。由此人力資源外包公司就掌握了服務(wù)企業(yè)大量的信息和機(jī)密，而且在我國現(xiàn)階段還沒有相關(guān)完善的法律法規(guī)去規(guī)范這些外包行業(yè)的運(yùn)作，再加上有些外包商從業(yè)人員素質(zhì)低下、專業(yè)化程度不高，目前我國人力資源外包服務(wù)市場發(fā)育尚不完善，外包管理使企業(yè)面臨較大的安全風(fēng)險(xiǎn)，而這就可能會導(dǎo)致企業(yè)受到人力資源外包公司的牽制，如果企業(yè)與服務(wù)商之間的合作關(guān)系破裂，企業(yè)將面臨自身商業(yè)機(jī)密被外泄的威脅。
2.2缺乏員工溝通，埋下流失隱患
企業(yè)將人力資源管理工作進(jìn)行外包，會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部各種利益的再分配以及在崗員工職位的變動(dòng)，這樣一來，企業(yè)的老員工多多少少會有一定抵觸情緒，大大挫傷了員工的工作積極性。企業(yè)將人力資源職能外包出去后，對員工人力資源管理活動(dòng)的控制力就會下降，同樣地企業(yè)與員工溝通的機(jī)會也會相應(yīng)減少，更缺乏與員工之間互動(dòng)的途徑，這樣長久下去會埋下企業(yè)老員工流失的隱患。此外，通過人力資源外包招聘進(jìn)來的新員工對于企業(yè)沒有任何感情可言，一旦自己的福利待遇不如意，利益受到威脅就會選擇跳槽，導(dǎo)致企業(yè)人員變動(dòng)性較大，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。
三、有效規(guī)避外包風(fēng)險(xiǎn)的措施
3.1選擇信譽(yù)度較高的外包服務(wù)商
企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)，要選擇合適的服務(wù)外包商。外包商的信譽(yù)度是企業(yè)首先要考慮的因素，企業(yè)必須確信該服務(wù)商的安全及可靠性，企業(yè)機(jī)密泄露給競爭對手，如有意外，這必將對企業(yè)產(chǎn)生非常不利的影響。此外，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)，應(yīng)該建立相應(yīng)的監(jiān)控機(jī)制，加強(qiáng)對服務(wù)商的監(jiān)管，要與該服務(wù)商簽訂外包協(xié)議，同時(shí)加強(qiáng)對外包服務(wù)質(zhì)量的管理。因?yàn)橛行┢髽I(yè)把自己獨(dú)特的人力資源管理模式當(dāng)作競爭優(yōu)勢來培養(yǎng)，業(yè)務(wù)的外包會造成企業(yè)管理機(jī)密的外泄，而解決該問題的合理做法就是選擇具有良好資信記錄的供應(yīng)商，并與其簽訂限制條款。
3.2加強(qiáng)內(nèi)部的交流與溝通，妥善安排員工
企業(yè)和員工之間相互影響，相互制約，兩者相互依存才能保證企業(yè)的健康發(fā)展。企業(yè)將人力資源進(jìn)行外包后，企業(yè)內(nèi)部員工會產(chǎn)生心理顧忌及猜疑，這時(shí)企業(yè)管理層應(yīng)對員工進(jìn)行意識引導(dǎo)，加強(qiáng)與員工之間的交流。從心理上徹底打消員工不必要的顧慮，讓他們理解外包的含義，讓他們明白企業(yè)外包后企業(yè)會更加重視內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展，并會依據(jù)企業(yè)未來發(fā)展的需要以及個(gè)人的興趣愛好為他們制定個(gè)性化的發(fā)展方案，幫助他們盡快地勝任更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。
四、結(jié)語
目前來看，人力資源外包已經(jīng)發(fā)展成為一種趨勢，人力資源管理外包的市場令人非?？春?，越來越多的服務(wù)商也應(yīng)運(yùn)而生，大多數(shù)服務(wù)商能以合理的價(jià)格提供與之相符的服務(wù)。人力資源管理外包是一種有效的人力資源管理策略，為現(xiàn)代企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理提供了一條可行的路徑。
作者：吳霞 單位：邯鄲市邯三建筑工程有限公司
第五篇:家族企業(yè)的人力資源管理研究
一、探析造成家族企業(yè)人力資源管理困境的原因
1.家族企業(yè)的人力資源管理受到家族傳統(tǒng)和管理家長化的影響。
在濃厚傳統(tǒng)氣氛影響明顯的家族企業(yè)，在人力資源管理方面上存在不少問題。家長的主觀意志影響家族企業(yè)人力資源管理制度的建設(shè)，家族企業(yè)圈子化和管理上的家長化制約了科學(xué)的人力資源管理模式。家族企業(yè)主的經(jīng)營管理模式和思維模式受到傳統(tǒng)的家族文化影響，家族企業(yè)在人力資源管理上表現(xiàn)出一定的封閉性和隨意性，出現(xiàn)了任人唯親的現(xiàn)象。家族企業(yè)一些重要的職能位置多有家族內(nèi)部人員出任，對外人在企業(yè)的職能權(quán)力有明確的限制。另外，家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人交接班的過程中常常出現(xiàn)離而不退的普遍想象，對企業(yè)仍保有一定的操作和發(fā)言權(quán)。這樣的家族企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)使得企業(yè)的所有權(quán)和管理權(quán)高度集中，既降低了外部人員的工作積極性，又不能使適需人才為己所用。
2.社會誠信缺失對家族企業(yè)人力資源管理的沖擊。
在社會急劇轉(zhuǎn)型時(shí)期，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)組織形式多樣化，利益主體多元化，人們的行為方式、思維方式和價(jià)值取向也在轉(zhuǎn)變，而誠信價(jià)值取向的缺失阻礙了社會的進(jìn)步發(fā)展，缺乏信用對整個(gè)經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展造成了嚴(yán)重的損害。這就會產(chǎn)生一系列信用危機(jī)，而家族企業(yè)在發(fā)展的過程中尤其重視誠實(shí)守信的用人理念。由于社會信用危機(jī)的普遍存在，使得家族企業(yè)在用人上多從家族內(nèi)部選用人員領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的重要工作，對企業(yè)非家族成員始終缺少必要的信任。社會和個(gè)人信用危機(jī)的產(chǎn)生，在一定程度上困擾著家族企業(yè)的人才選用。社會誠信缺失對家族企業(yè)在人力資源管理方面產(chǎn)生了巨大的沖擊。
二、家族企業(yè)在人力資源管理上的對策
1.科學(xué)有效地規(guī)劃人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。
家族企業(yè)的人力資源管理是一項(xiàng)長期而艱巨的任務(wù)，人力資源是家族企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的重要資源。家族企業(yè)要想持續(xù)市場競爭力和發(fā)展就得不斷調(diào)整自己的組織結(jié)構(gòu)來適應(yīng)外部環(huán)境的變化，科學(xué)有效地規(guī)劃人力資源發(fā)展戰(zhàn)略尤為重要。家族企業(yè)的人力資源管理應(yīng)該充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，依據(jù)員工的興趣和特長，選擇合適的崗位任用，避免出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象。家族企業(yè)人力資源管理上應(yīng)把員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃賦予企業(yè)整體成員的發(fā)展規(guī)劃之中。家族企業(yè)要根據(jù)自身實(shí)際情況，明確適合企業(yè)發(fā)展的人力資源數(shù)量，設(shè)計(jì)人力資源結(jié)構(gòu)分布合理化，并做好人力資源素質(zhì)規(guī)劃的工作。家族企業(yè)要依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略儲備人才，在儲備要求上放寬對中高層管理人才的要求。如果能科學(xué)有效地規(guī)劃好家族企業(yè)的人力資源管理，則能保證家族企業(yè)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的穩(wěn)定，為家族企業(yè)未來的長遠(yuǎn)發(fā)展提供重要資源保障。
2.家族企業(yè)應(yīng)完善培訓(xùn)體系建設(shè)。
家族企業(yè)在人力資源培訓(xùn)體系建設(shè)上往往不夠完善，許多培訓(xùn)方面都是隨意和盲目的，沒有完整的培訓(xùn)體系，就不能達(dá)到預(yù)期的效果，不能使人力資源素質(zhì)有效提升。因此，家族企業(yè)應(yīng)建設(shè)完整的培訓(xùn)體系，重視人力資源團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)。家族企業(yè)應(yīng)制定培養(yǎng)計(jì)劃，重視對人力資源的培訓(xùn)工作，以科學(xué)有效的方法和理念培訓(xùn)，分析企業(yè)不同層次人力資源的實(shí)際情況，確定人力資源所需的培訓(xùn)內(nèi)容，有針對性地進(jìn)行系統(tǒng)化培訓(xùn)。與此同時(shí)，要適時(shí)地對人力資源培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估，進(jìn)一步完善家族企業(yè)的培訓(xùn)體系建設(shè)。
3.加強(qiáng)家族企業(yè)特色文化建設(shè)。
一個(gè)企業(yè)的成功離不開自身的企業(yè)文化建設(shè)，家族企業(yè)同樣應(yīng)重視企業(yè)特色文化的建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)過程中總結(jié)出來的管理理念和企業(yè)思想，優(yōu)秀的企業(yè)文化能增進(jìn)人力資源的歸屬和認(rèn)同感，也能有效地約束員工的行為規(guī)范。家族企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)建設(shè)具有特色的企業(yè)文化，這是家族企業(yè)在激烈市場競爭中的發(fā)展資本，是一筆寶貴的財(cái)富。
三、結(jié)語
家族企業(yè)的發(fā)展是一個(gè)長期、復(fù)雜的過程，家族企業(yè)仍有諸多問題有待優(yōu)化解決，科學(xué)有效地人力資源管理是家族企業(yè)成長和發(fā)展的重要保證。隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的發(fā)展，對家族企業(yè)既是機(jī)遇，也是挑戰(zhàn)，合理規(guī)劃家族企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，是家族企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的必要工作。優(yōu)化家族企業(yè)的人力資源管理對策，將使家族企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。
作者：邱凌智 單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)MBA中心
第六篇:國企人力資源管理的問題及對策
一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國的文化體制起步較晚，其發(fā)展的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的水平，出現(xiàn)了許多發(fā)展不平衡的問題。這就在一定程度上制約了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。目前我國國有企業(yè)的人才管理現(xiàn)狀堪憂，大多數(shù)的企業(yè)處在人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過渡階段，管理?xiàng)l件和管理制度參差不齊，管理系統(tǒng)還有待進(jìn)一步完善。許多的企業(yè)并沒有對人力資源管理引起足夠的重視，只有很少的國有企業(yè)具備極高的改革意識，并在發(fā)展較快的前提下探索著人力資源管理向人力資本管理轉(zhuǎn)變的途徑。總的來說，現(xiàn)階段的人才管理工作還存在著很多問題，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)人方面：
1.激勵(lì)機(jī)制的靈活度不夠。主要表現(xiàn)在：缺乏正激勵(lì)，即企業(yè)高管薪酬不到位，企業(yè)所得的利潤不足以支付經(jīng)營者付出的勞動(dòng)；缺乏長期激勵(lì)，即企業(yè)重視短期激勵(lì)而忽略長期激勵(lì)及保障機(jī)制，這不能保證企業(yè)的長期穩(wěn)固發(fā)展；缺乏精神激勵(lì)，只關(guān)注人與事的配合而對員工的成長關(guān)心不夠。
2.沒有留住人才、吸引人才的機(jī)制。由于國有企業(yè)很多關(guān)鍵崗位上員工的工資達(dá)不到市場價(jià)格，而一般崗位上員工的工資高于市場價(jià)格，這就造成人才流失的局面，同時(shí)不能吸引人才會使得企業(yè)缺少領(lǐng)軍人才，造成良機(jī)錯(cuò)失。
3.人力資本的開發(fā)不足。許多國有企業(yè)不能正確、全面地認(rèn)識人力資本，仍抱著一次性投入終身受用的陳舊觀念，過分地看中企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)效益和一次性的投入成本，嚴(yán)重阻礙了人力資本的開發(fā)與建設(shè)。
二、提高國有企業(yè)人力資源管理水平的措施
國有企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容包含許多方面，主要是指對企業(yè)的人力資本進(jìn)行合理的統(tǒng)籌和開發(fā)使用。這些人力資本最主要是指企業(yè)的管理者和企業(yè)的研發(fā)、銷售等重要崗位的工作人員所具備的的人力資本。具體的作法包括以下兩個(gè)方面：
1.建立充滿活力的人力資本激勵(lì)機(jī)制。要想使人力資本激勵(lì)機(jī)制充滿活力，具備高效性的特點(diǎn)，就要從物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩方面入手。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)即工資和獎(jiǎng)金的提高，非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的核心則是以人為本。就物質(zhì)利益激勵(lì)而言，它指的是在薪酬上能更多地分享與人力資本相適應(yīng)的企業(yè)剩余索取。其中薪酬模式主要包括通過年薪制、分紅股等方式讓人力資本掌握一定的企業(yè)持股權(quán)，使人力資本感受到自身的價(jià)值，和對公司制國有企業(yè)高管和骨干人員實(shí)行股票期權(quán)制三個(gè)領(lǐng)域。就精神激勵(lì)機(jī)制而言，企業(yè)要為所有的員工搭建展示自我的平臺，為員工提供學(xué)習(xí)和展示自我才能的機(jī)會，國有企業(yè)在掌握外部環(huán)境和內(nèi)部員工綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)上，建立積極向上的企業(yè)文化，不斷提高企業(yè)員工之間的團(tuán)結(jié)合作意識，在更深的層次上完善國有企業(yè)的人力資本。
2.營造學(xué)習(xí)型企業(yè)?，F(xiàn)階段，相比于資本和勞動(dòng)的增加來說，人的綜合素質(zhì)的提高對經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的促進(jìn)要更全面、更深入。只有當(dāng)人力資本主體的培訓(xùn)力度提高的時(shí)候，才能使人力資本保值增值，鞏固和提高國有企業(yè)的核心競爭力。它具體的包括注重崗前培訓(xùn)與在職培訓(xùn)和有選擇地開展正規(guī)教育兩個(gè)方面。
本文從人力資本管理的角度出發(fā)，分析了人力資本管理在國有企業(yè)中所占據(jù)的重要地位以及發(fā)揮的積極作用，通過加強(qiáng)人力資本管理，能夠有效推動(dòng)國有企業(yè)的快速發(fā)展，并且深入剖析了目前國有企業(yè)中人力資本管理存在的問題并提出了相應(yīng)的措施。
作者：任曉麗 單位：冀中能源邯鄲礦業(yè)集團(tuán)
第七篇:民營企業(yè)中人力資源管理分析
一、民營企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題
1.人力資源管理體制不完善。人力資源管理體制方面的問題主要有兩大類，第一類是管理意識的問題，在我們的實(shí)際工作中，很多企業(yè)管理者對人力資源管理并沒有深入地認(rèn)識，把主要精力都用在了企業(yè)的經(jīng)營中，沒有去組織創(chuàng)新人力資源管理模式，使得人力資源管理還是走在以組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督人與事的關(guān)系為職責(zé)的老路上，沒有真正做到以人為本，使得員工被動(dòng)地接受工作。第二類問題是管理結(jié)構(gòu)不健全，因?yàn)榇蠖鄶?shù)民營企業(yè)都是從傳統(tǒng)的小作坊做起，雖然企業(yè)在不斷地發(fā)展壯大，但家庭成員還是處于企業(yè)管理的核心。因?yàn)檫@些成員的管理能力良莠不齊，對企業(yè)的各部門工作都帶來了一定的障礙，企業(yè)員工對這些管理者有意見也不敢多說，員工積極性受挫，致使一些部門的工作一直遲滯不前。在企業(yè)的更高管理層中，也有一些家庭成員的管理者目光短淺，對企業(yè)的市場中的位置認(rèn)識不足，一些政策的制定針對性不清，使企業(yè)在市場中得不到長遠(yuǎn)的發(fā)展。
2.人力資源激勵(lì)制度不完善。當(dāng)前，許多民營企業(yè)的人力資源管理還處于一種陳舊的管理模式，過于強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，對建立和健全企業(yè)激勵(lì)機(jī)制沒有充足的認(rèn)識。企業(yè)在制度的規(guī)劃上不夠科學(xué)，對各類員工的不同需求并沒有完全了解，也沒有建立一個(gè)合理有效的薪資體系，在對各類員工不同需求的激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)中更是捉襟見肘。這些問題都直接影響到了員工工作的積極性和對企業(yè)的忠誠度。在人力資源招聘工作中，對于引進(jìn)優(yōu)秀人才時(shí)，只是一味以高工資或其他物質(zhì)進(jìn)行誘惑，沒有去積極地宣揚(yáng)企業(yè)文化，這樣招聘的員工并不一定對企業(yè)能保持忠誠。對于優(yōu)秀員工，也只是以為的以增加報(bào)酬作為激勵(lì)，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式，沒有做好企業(yè)文化中的理想、目標(biāo)、榜樣等激勵(lì)方法，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感。
3.人力資源培訓(xùn)機(jī)制不完善。人力資源要想保持長久的生命力，就必須不斷地開拓創(chuàng)新，保持高度的責(zé)任心，重視對員工的培訓(xùn)。然而，有很多的民營企業(yè)管理者往往忽視了培訓(xùn)工作的重要性，對培訓(xùn)工作重視不夠。這里主要表現(xiàn)在兩方面：第一個(gè)方面，對培訓(xùn)工作認(rèn)識不到位。許多民營企業(yè)經(jīng)營者并沒有真正認(rèn)識到人員培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，只是把培訓(xùn)資金當(dāng)做企業(yè)的成本，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)工作其實(shí)就是對企業(yè)核心競爭力的長遠(yuǎn)投資。甚至有一些企業(yè)根本就不搞培訓(xùn)，即使進(jìn)行培訓(xùn)也只發(fā)些書本敷衍了事，根本不做實(shí)質(zhì)性的課堂培訓(xùn)，即使課堂培訓(xùn)也對員工培訓(xùn)的效益和價(jià)值不做評估，難以實(shí)現(xiàn)人力資源培訓(xùn)的目的。第二個(gè)方面是沒有系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)制度。這里主要有兩個(gè)原因，一是沒有一個(gè)專門培訓(xùn)規(guī)劃人員，規(guī)劃人員大多數(shù)都是從其他的崗位中臨時(shí)抽調(diào)出做為兼職使用，二是并沒有建立一個(gè)完整、全面的培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)工作常常處于被動(dòng)性、臨時(shí)性和片面性，嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性和前瞻性。
二、提高民營企業(yè)人力資源管理的方法
1.完善人力資源管理體制。完善體制要從兩方面著手，第一個(gè)方面加強(qiáng)人力資源管理意識，企業(yè)管理者不但要重視生產(chǎn)經(jīng)營工作，也對人力資源管理工作提高認(rèn)識，人力資源管理不僅僅是對員工的招聘使用問題，認(rèn)識到人力資源管理工作在吸收人才、培養(yǎng)人才和發(fā)揮人才方面在企業(yè)中作用的重要性，從而著手建立對企業(yè)人力資源建設(shè)的規(guī)劃。第二個(gè)方面，要廢除家庭作坊式的管理模式，對于沒有能力的家庭管理者要取消職位，轉(zhuǎn)而要注重職業(yè)經(jīng)理人的建設(shè)，走出所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離的誤區(qū)，真正地放開權(quán)利讓那些具有高水平的管理者和技術(shù)人員負(fù)責(zé)企業(yè)的決策。要激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人，可以把一部分股權(quán)讓給他們作為激勵(lì)。同時(shí)也要加強(qiáng)對管理者的職業(yè)道德培養(yǎng)，真正做到企業(yè)的科學(xué)化發(fā)展。
2.完善人力資源激勵(lì)體制。當(dāng)前，人才的流失已經(jīng)成為許多民營企業(yè)人力資源管理中最棘手的問題。造成人才流失最重要的因素就是缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，要從兩方面著手，第一是物質(zhì)激勵(lì)，物質(zhì)并不是單純的謀生工具，它也是對員工工作成果的肯定，對優(yōu)秀的員工工資待遇要進(jìn)行提高，使他們物質(zhì)需求得到充分地滿足，以此帶動(dòng)他們工作的積極）性。其次是精神激勵(lì)，要注重滿足員工的精神需求，對他們的優(yōu)秀工作成果要給予充分表揚(yáng)，多與他們進(jìn)行溝通交流，增進(jìn)與他們之間的感情。對他們的要求盡量予以滿足，增強(qiáng)他們的組織歸屬感?？傊?，完善激勵(lì)機(jī)制對企業(yè)非常重要，企業(yè)要用激勵(lì)機(jī)制去激發(fā)員工的求勝欲和進(jìn)取心。形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。
3.完善人力資源的培訓(xùn)機(jī)制。培訓(xùn)工作是人力資源管理的一項(xiàng)重點(diǎn)工作，它對于企業(yè)的人才戰(zhàn)略起到重要的推動(dòng)作用。所以民營企業(yè)要加大教育培訓(xùn)投入的力度，要大力開展培訓(xùn)活動(dòng)，定期對員工進(jìn)行知識和技能的培訓(xùn)。這樣就能增強(qiáng)員工在企業(yè)中的存在感，感受到自身被企業(yè)所重視，從而充滿高度責(zé)任感與使命感，以后的工作也就會更加積極地投入；此外，培訓(xùn)中要重視提高員工的工作技能，隨著技能的提高員工工作的自信心也會相繼提高，這樣就能不斷地適應(yīng)新的工作條件和工作環(huán)境的變化。另外，在民營企業(yè)的培訓(xùn)中，要高度樹立“以人為本”的管理理念。要以人為中心開展各項(xiàng)工作。更加注意力開發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才上的工作，要不斷挖掘員工的各項(xiàng)潛能，使員工發(fā)揮更大的作用，為自己和企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
三、結(jié)束語
人力資源作為企業(yè)發(fā)展的第一資源，對民營企業(yè)今后的發(fā)展起到關(guān)鍵性的作用。只有充分做好人力資源的管理，企業(yè)的人才才能得到更好地發(fā)揮，民營企業(yè)才會在市場中有更長遠(yuǎn)的發(fā)展。
作者：呂敬媛 單位：晉中市人力資源和社會保障局
第八篇:新形勢下的企業(yè)人力資源管理
一、現(xiàn)階段人力資源管理中存在的主要問題
1.1聘用機(jī)制不完善
人才聘用是吸收新鮮血液的一種方式，為企業(yè)提供源源不斷的人才資源。但是，在現(xiàn)在的企業(yè)人力資源管理中，人才聘用卻存在普遍的任意性問題。存在以下問題：聘用規(guī)劃沒有得到完善、招聘渠道單一、選擇人才時(shí)具有主觀性。沒有真正的挖掘需要的人才，在很大程度上也忽略了人才的某些優(yōu)秀特質(zhì)。
1.2培訓(xùn)機(jī)制不健全
培訓(xùn)其實(shí)也是對員工另一種形式的獎(jiǎng)勵(lì)，一般的培訓(xùn)分為入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩個(gè)方面?，F(xiàn)在企業(yè)存在以下這些問題，入職培訓(xùn)過于形式化。入職培訓(xùn)是讓新員工對企業(yè)的環(huán)境以及工作內(nèi)容有所了解，一般采取的是新帶老的方式，動(dòng)員老員工對新員工進(jìn)行適當(dāng)輔導(dǎo)，在這方面，老員工經(jīng)常一帶而過，缺乏重視。另一方面，在職培訓(xùn)過程中，企業(yè)忽視了對員工技術(shù)以及設(shè)備使用的培訓(xùn)，沒有對培訓(xùn)加以重視。
1.3薪酬觀念有誤區(qū)
企業(yè)的薪酬包括兩個(gè)部分，一是員工自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面，二是物質(zhì)方面。薪酬問題是人力資源管理的核心問題，一些企業(yè)寧愿選擇產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，也不愿意給員工漲薪，從高新技術(shù)產(chǎn)區(qū)轉(zhuǎn)移到消費(fèi)水平一般的地區(qū)，其實(shí)，這不利于產(chǎn)業(yè)氛圍的養(yǎng)成，也不能起到激勵(lì)員工自我提高的效果。另一方面，只是采取了橫向比較的方式，對員工業(yè)績進(jìn)行排名，對業(yè)績好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，久而久之，這將會讓業(yè)績靠后的員工失去信心。缺少自我提升對比的激勵(lì)措施，應(yīng)該加入員工的自我比較。
1.4人才配置不合理
人才被招納進(jìn)入企業(yè)之后，對其合力配置存在問題。人才配置涉及到企業(yè)的崗位以及職務(wù)的分配問題。企業(yè)的人才配置需要考慮人才各自發(fā)揮自己的才能，為企業(yè)的發(fā)展而能展現(xiàn)自身的能力。企業(yè)的人才配置問題，不僅僅是需要考慮技術(shù)配置以及能力配置，更需要考慮人性化配置等方面。目前的企業(yè)管理，對人才配置能考慮技能問題，但是相關(guān)的心理問題沒有得到全面考慮，領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間關(guān)系不和諧導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，這對企業(yè)是不利的。
二、新形勢下應(yīng)對人力資源管理問題的解決對策
2.1完善人才聘用機(jī)制
人才招聘體系和聘用機(jī)制是為企業(yè)補(bǔ)充新進(jìn)員工的必要途徑，也是壯大企業(yè)為企業(yè)提供新鮮血液的關(guān)鍵手段，在企業(yè)人力資源管理過程中，為了保證人才的質(zhì)量，必修建立完善的人才招聘體系和聘用機(jī)制。企業(yè)的人才招聘應(yīng)該注意招聘時(shí)間、招聘地點(diǎn)、招聘模式的選擇問題。招聘時(shí)間上除了企業(yè)的緊急招聘，其他的招聘應(yīng)該選取人才輸出比較集中的時(shí)間，比如每年的畢業(yè)生供應(yīng)時(shí)間5—7月或者是11—1月等。招聘地點(diǎn)，根據(jù)企業(yè)本身的性質(zhì)和需要，選擇人才聚集比較集中的地區(qū)進(jìn)行招聘，提升招聘效率。招聘模式，分為內(nèi)部招聘和外部招聘，外部招聘選擇機(jī)會多，范圍廣，但是成本比較高。內(nèi)部招聘是比較方便快捷的一種方式，對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行聘用，從而填充企業(yè)空缺崗位。另外需要制定符合企業(yè)實(shí)際需要的用人計(jì)劃，制定專業(yè)人才儲備戰(zhàn)略，滿足企業(yè)不斷發(fā)展變化的需要。
2.2優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制
人才培訓(xùn)，是對人才進(jìn)行提升的措施。優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制，是人力資源管理中必須考慮的重點(diǎn)問題。由于現(xiàn)階段科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，設(shè)備以及生產(chǎn)方式也日新月異，所以，就需要企業(yè)員工具備更高的素質(zhì)和更強(qiáng)的適應(yīng)能力。企業(yè)的人才培訓(xùn)包括入職前培訓(xùn)和在崗培訓(xùn)等。入職前培訓(xùn)是讓企業(yè)員工了解企業(yè)，并掌握自己的工作內(nèi)容，從而有助于提高工作效率。在職培訓(xùn)工作，是在員工進(jìn)行工作的過程中，針對企業(yè)的相關(guān)制度變化、技術(shù)革新以及設(shè)備革新，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升員工適應(yīng)環(huán)境、設(shè)備、技術(shù)變化的能力，從而更好的提高員工的工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富。
2.3重視薪酬模式設(shè)計(jì)
合理的薪酬和適當(dāng)?shù)募?lì)是對員工工作熱情的鼓勵(lì)和刺激，合理的薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理工作中的重點(diǎn)，也是難點(diǎn)。招聘人才、留住人才，并合理的利用人才，讓人才為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，就需要設(shè)計(jì)出完善的薪酬結(jié)構(gòu)。設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，既要考慮到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要，也要考慮企業(yè)的承受范圍。薪酬模式分為年度報(bào)酬和中長期的激勵(lì)工資。年度報(bào)酬是以年度為單位給員工支付報(bào)酬的方式，一般包括基本工資以及獎(jiǎng)金。中長期的激勵(lì)工資一般以股權(quán)激勵(lì)政策為手段，刺激員工為企業(yè)付出更多努力，并達(dá)到為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤的目的。
三、總結(jié)與歸納
隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對人才的需求也越來越大，但是，人才的數(shù)量和質(zhì)量卻是有限的，企業(yè)如何吸引人才，并留住人才，發(fā)揮人才最大的效用，是企業(yè)人力資源管理的管理目標(biāo)，也是重點(diǎn)問題和難點(diǎn)問題。在新形勢下，科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展和變化，設(shè)備設(shè)施也逐漸更新?lián)Q代，企業(yè)的人力資源管理，需要制定完善的人才招聘模式、優(yōu)化人才培訓(xùn)機(jī)制、重視薪酬模式設(shè)計(jì)，人力資源配置應(yīng)該時(shí)俱進(jìn)，并不斷創(chuàng)新，與企業(yè)發(fā)展的需要相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富和效益，并保障企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
作者：焦?jié)?單位：北京林業(yè)大學(xué)經(jīng)濟(jì)大學(xué)管理學(xué)院
第九篇:國高校人力資源管理的問題及對策
一、我國高校人力資源管理的現(xiàn)狀與問題
1.人員的進(jìn)出管理理念上比較落后
在人員的進(jìn)入上，很多高校大多比較盲目?！拜p能力，重學(xué)歷”的問題，在各大高校引進(jìn)人才時(shí)十分普遍。在引進(jìn)人才時(shí)，很多高校盲目地追求高學(xué)歷，使得很多能力優(yōu)秀、十分有利于高校發(fā)展的人才得不到很好的吸收利用。同時(shí)“輕能力，重學(xué)歷”的問題還表現(xiàn)在不分崗位地要求高學(xué)歷，這樣以學(xué)歷代替能力，不僅使得高校的用人成本增加，同時(shí)也沒有使高成本的人力資源得到良好的運(yùn)用，一定程度上造成了人力資源的浪費(fèi)。
2.高校激勵(lì)機(jī)制還不夠成熟
由于我國高校的初創(chuàng)是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，現(xiàn)在依舊存留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代“平均主義”的烙印。很多高校雖然打著“公平”的大旗，但依舊實(shí)行“論資排輩”、吃“大鍋飯”、“搞平均”等計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期的分配機(jī)制。
3.人力資源管理機(jī)制不夠健全
我國高校管理模式依舊相對傳統(tǒng)，人事任免上大都是上級主導(dǎo)，在人員的任用上高校相比于公司企業(yè)，在人力資源上擁有的自由度特別小。這就使得很多高校都沒有形成一套健全的人力資源管理體制。由于沒有一套健全的人力資源管理體制，使得人事任免很難符合科學(xué)的人力資源管理理念，任人唯親、論資排輩也就難以避免。由于沒有一套健全的人力資源管理體制，使得很多績效評估方案也就難以施行，各種激勵(lì)制度也就只能是流于形式。沒有一套行之有效的人力資源管理體制，要實(shí)現(xiàn)高校人力資源管理的實(shí)質(zhì)突破也就只能是鏡花水月。
二、高校人力資源管理改革的應(yīng)對策略
要解決當(dāng)前我國高校人力資源管理上存在的問題，最根本的措施就是要形成一套完全的人力資源管理體制。只有全套的人力資源管理構(gòu)架得到完善，給予高校以充分的人事自由，高校才能在這套完整的人力資源管理構(gòu)架下，不斷完善整個(gè)人力資源管理機(jī)制。而不能只是單方面地頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，單方面地改進(jìn)人才引進(jìn)制度和激勵(lì)機(jī)制都不能治本。
在建立了完整的人力資源管理構(gòu)架后，需要重點(diǎn)關(guān)注人員管理方面的進(jìn)出理念。不能單方面地只重學(xué)歷而不看重能力，更不能不分工作性質(zhì)的看重學(xué)歷。除了相應(yīng)的學(xué)歷要求外，要更加注重入職人員自身能力與崗位能力要求的適應(yīng)性，要充分認(rèn)識到不是所有的高學(xué)歷都等于高能力，同時(shí)也不是高校所有的崗位都要求高學(xué)歷。
人員引進(jìn)來之后還要留得住，并加以充分的運(yùn)用，這就要求形成一套完善的績效考評與激勵(lì)機(jī)制。要摒棄計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代搞平均主義、吃大鍋飯的落后理念，按實(shí)際的貢獻(xiàn)進(jìn)行績效管理，評定職稱、薪酬要和教職員工的實(shí)際貢獻(xiàn)力相掛鉤。
作者：陳小芹 單位：遼寧稅務(wù)高等?？茖W(xué)校
第十篇:高職院校人力資源管理探討
一、缺乏對現(xiàn)代化人力資源管理觀念的引入
當(dāng)今，人力資源管理已經(jīng)成為我國企業(yè)管理中非常重要的職能之一，但是高職院校的人力資源管理始終停留在人事管理的層面上，只是把事當(dāng)成管理的對象，只是注重對人員進(jìn)行計(jì)劃、控制以及協(xié)調(diào)等過程，缺乏對學(xué)校教職員工中人才的潛能的挖掘，不利于人才的選拔以及培養(yǎng)。人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、人力資源培訓(xùn)以及員工的職業(yè)規(guī)劃等方面在現(xiàn)代高職院校的人力資源管理中的表現(xiàn)都是有一定缺失的。
二、對人才的招聘普遍存在輕視實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的現(xiàn)象
在現(xiàn)代，很多高職院校只是盲目地引進(jìn)高學(xué)歷的人才，即使專業(yè)不對口也是一味地引進(jìn)，這樣做的目的只是提高高學(xué)歷教師的比例。有些高職院校在人才的招聘方面眼光放得不夠長遠(yuǎn)，將招聘范圍局限于校園招聘，極少進(jìn)行社會招聘，更不能從全國的范圍內(nèi)對合適的人才進(jìn)行選拔。對有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、受過高等教育的教師的引進(jìn)也不夠重視，就更做不到將這種條件作為學(xué)校引進(jìn)人才的標(biāo)準(zhǔn)了。
三、高校員工缺少有效的晉升通道，做不到人盡其才
在當(dāng)今的高職院校中普遍存在人才流失的現(xiàn)象，究其原因，主要在于高校缺乏有效的晉升渠道。員工在這樣的環(huán)境內(nèi)工作看不見未來，最終只有選擇離開。當(dāng)今高職院校的晉升通道主要有兩種：一種是通過職稱的評定來獲得對自我的認(rèn)同；另一種是進(jìn)入學(xué)校管理層，從而獲得一定的社會和經(jīng)濟(jì)地位。在我國，員工要想在高職院校得到晉升往往需要在員工之間進(jìn)行論資排輩，苦熬時(shí)間，對于很多人來說，這無疑是在浪費(fèi)生命。這種情況就導(dǎo)致了學(xué)校中很多老師義無反顧地放棄了教師的身份，試圖通過在社會中闖蕩以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。
四、高校的績效考核制度不夠健全
建立高職院校管理的目標(biāo)管理機(jī)制是進(jìn)行績效考核的前提，設(shè)定根據(jù)高職院校目標(biāo)管理的投入產(chǎn)出指標(biāo)，再根據(jù)這些投入產(chǎn)出指標(biāo)，才有了衡量績效的依據(jù)。很多高職院校在績效考核中，只是為了考核而考核，很多時(shí)候只是走走過場，根本沒有對投入資源和產(chǎn)出效果之間的關(guān)系進(jìn)行考核，根本談不上真正的績效考核。在很多高職院校中對績效考核根本就不重視，還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下形成的單位概念和人員的流動(dòng)性上，這實(shí)際是在學(xué)校內(nèi)部形成了一個(gè)小型的社會，在這種情況下即使引進(jìn)了新的人力資源管理模式也是起不到理想效果的，因?yàn)樵诳冃Э己酥胁豢杀苊獾貢诫s強(qiáng)烈的感情因素。
五、高校人力資源管理中缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制
在我國高職院校中普遍缺少科學(xué)有效的考核機(jī)制，更沒有一套行之有效的激勵(lì)政策，在具體的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目、科研發(fā)明、社會實(shí)踐、校企合作等方面缺少獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目的設(shè)置，很多在高校中的集體榮譽(yù)也都是眾多高校在輪流坐莊。即使有獎(jiǎng)金的設(shè)置，獎(jiǎng)金的數(shù)目也很少能影響到員工的工作積極性。通過對中國眾多高職院校教師的走訪慰問我們了解到，大部分教師都是在剛進(jìn)入學(xué)校的時(shí)候充滿熱情，但是這樣的精力持續(xù)了一年兩年之后，以前的工作熱情就會逐漸消退，最終流于平淡。很多教師在專業(yè)建設(shè)、專業(yè)學(xué)習(xí)以及授課等方面都非常出色，他們很多時(shí)候都是因?yàn)榈貌坏较鄳?yīng)的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對教育工作的熱情也開始逐漸消退，甚至到了想要另謀出路的程度。
六、小結(jié)
總之，在人力資源管理中，只有徹底更新觀念，將傳統(tǒng)人事制度中不合理的部分進(jìn)行合理的改革，將人才培養(yǎng)和以人為本作為人力資源管理和開發(fā)的理念，建立和健全人力資源績效管理體系，建立科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制，才能達(dá)到高職院校在人才的引進(jìn)、培養(yǎng)和使用上走上良性發(fā)展軌道的局面。使全體教職員工創(chuàng)造性的工作熱情得到最大程度上的激發(fā)，從而促進(jìn)我國高職院校教育的跨越式發(fā)展。
作者：柳鶴鵬 單位：甘肅鋼鐵職業(yè)技術(shù)學(xué)院
