事業(yè)單位人力資源管理5篇
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一、事業(yè)單位人力資源的管理中的問題
1.1過熱和過冷崗位，兩極分化嚴(yán)重
在事業(yè)單位中，有許多沒有編制的被認(rèn)為是“低下”的體力勞動(dòng)的工作。很少有人會(huì)去做這些工作，這些工作往往枯燥乏味，而且風(fēng)吹日曬，工資低，待遇差。這些工作主要被一群年過半百左右的中老年人做著，每一天都起早貪黑的。他們往往沒有學(xué)歷，有些更是大字不識(shí)一個(gè)的文盲。而這些工作其實(shí)都是政府承包出去的工作，然后承包商為了減少成本，甚至取消了所有員工的休息日。而且某些戶外工作者，連自己基本的休息點(diǎn)都沒有，尤其是在寒冷的冬天和酷暑難當(dāng)?shù)南奶臁５捎谶@些人之中不乏沒有親人，沒有文化的人，這些人的處境尤為可憐，甚至請(qǐng)假都請(qǐng)不了，所以就永遠(yuǎn)沒有了假期?，F(xiàn)在公務(wù)員熱，萬人爭(zhēng)過獨(dú)木橋的現(xiàn)象非常的明顯。而且這也誘發(fā)了腐敗等有關(guān)的問題，這是國家事業(yè)單位體制的漏洞，更是人力資源管理工作沒能好好的開展，遏制這種現(xiàn)象的結(jié)果。
1.2事業(yè)單位人力資源工作沒有與時(shí)俱進(jìn)
事業(yè)單位的應(yīng)聘和到實(shí)際崗位工作的過程，應(yīng)聘招聘方式的演變。就拿公務(wù)員考試來說。1993年的時(shí)候，實(shí)施了開始從高校應(yīng)屆畢業(yè)生中選錄公務(wù)員的策略。雖然為事業(yè)單位注入了許多新鮮的血液，但理想有余而現(xiàn)實(shí)不足、理論有余而實(shí)踐不足、對(duì)上有余而對(duì)下不足的“三有余三不足”弊端，很快暴露出來。后面的一些列改革，都是在此基礎(chǔ)上一些改動(dòng)。但公務(wù)員的招收還是在用非常老套的考核方式，有時(shí)候其公平性是很有待驗(yàn)證的。是否把正確的人才放到了正確的崗位上，這些都是一個(gè)很嚴(yán)峻的問題。而研究所等的招聘，往往有些太注重學(xué)歷，學(xué)校，各種證書等一些外在的因素。反而少了對(duì)個(gè)人能力和潛能的考量，這是中國人的先入為主思想的結(jié)果。
1.3濫竽充數(shù)，忠誠問題嚴(yán)重
現(xiàn)在大家都開始認(rèn)為編制下的工作，是經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的避風(fēng)港，許多的人都開始選擇公務(wù)員入職考試的應(yīng)聘途徑。但這些人之中，不乏許多根本對(duì)自己當(dāng)前工作完全不感興趣，渾渾噩噩混天過日之輩。然而這些人之中，某些人的素質(zhì)也很有問題，有時(shí)候不是他們?cè)跒槿嗣穹?wù)，而是人民在求他們服務(wù)。這些人完全沒有自己的職業(yè)素養(yǎng)和道德，沒能忠于自己的職責(zé)，這些都是公務(wù)員考試考核的弊端所導(dǎo)致的結(jié)果。而且一旦進(jìn)到編制，“鐵飯碗”的說法和策略，也大大的制約了真正人才的選拔和任用。事業(yè)單位人力資源管理的重心應(yīng)該是把恰當(dāng)?shù)娜朔诺角‘?dāng)?shù)牡胤剑赜谶x拔各式各樣的人才，而不是，只注重于專業(yè)知識(shí)，口才表達(dá)等能力的人選拔。而且事業(yè)單位的很多崗位，根本就不需要過高的能力，只要放好自己的心態(tài)，好好的為人民服務(wù)才是最根本的道理。
二、人力資源管理的建議
針對(duì)新形勢(shì)出現(xiàn)的事業(yè)單位人力資源問題，特提出事業(yè)單位人力資源管理工作的開展建議。
2.1規(guī)范化崗位，減少外包服務(wù)
對(duì)于那些過熱和過冷崗位，有關(guān)方面都應(yīng)該進(jìn)行相關(guān)的管理和革新。應(yīng)該試著把所有的人都進(jìn)行人為的考察，了解個(gè)人性格和愛好特長(zhǎng)等一系列的事情。對(duì)于每個(gè)崗位的要求，就能力要求的層面全面升級(jí)到能力和文化屬性的分析。到時(shí)候再對(duì)所有的職位和應(yīng)聘者進(jìn)行雙向選擇的活動(dòng)，讓事業(yè)單位的人才招聘走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體質(zhì)的雙向選擇路線。對(duì)于許多的崗位，盡量減少外包，不可把自己職責(zé)內(nèi)的事情轉(zhuǎn)嫁于別人身上。給予許多沒能享受事業(yè)單位待遇，卻做著事業(yè)單位工作的人一個(gè)崗位和待遇。
2.2改革嘗試新的人力資源招聘
中國是考卷上的國家，分?jǐn)?shù)一直以來都被認(rèn)為是考量人才的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位對(duì)能力的考量也應(yīng)該使用多元素的考量，不應(yīng)該只是使用這個(gè)分?jǐn)?shù)和面試來決定。言之鑿鑿的人那么多，你怎么知道哪個(gè)是實(shí)際能夠做到的呢，哪個(gè)做了又能堅(jiān)持到最后呢？但品德，毅力，意志的考量都不是輕易能夠做到的?，F(xiàn)在大多數(shù)的事業(yè)單高層都還是老一輩緊守傳統(tǒng)的人，但是傳統(tǒng)不是讓我們不能突破，我們必須順應(yīng)新的形勢(shì)，創(chuàng)造新的招聘方式來適應(yīng)當(dāng)前的發(fā)展。而且良好的招聘方式，也能遏制和杜絕一些腐敗問題的發(fā)生。
2.3加強(qiáng)薪酬制度，活用激勵(lì)機(jī)制
本來薪酬制度中的績(jī)效考核制度，是非常實(shí)用的一個(gè)制度。但由于許多事業(yè)單位的重視程度不夠，而且有些事業(yè)單位就是擺個(gè)形式，沒有認(rèn)真仔細(xì)的實(shí)施。良好的薪酬制度，可以剔除掉體制中的某些根本不能勝任工作的或是玩忽職守混天過日的人。再有另一方面，人在滿足于基本的物質(zhì)需求的時(shí)候，會(huì)有更高的精神需要，這是許多社會(huì)一直都普遍忽略的一個(gè)事情。而滿足員工的精神需求，歸屬感、尊嚴(yán)及自我實(shí)現(xiàn)，這些都不是金錢可以買到的東西，就要靠公司活用激勵(lì)制度的手段了。必須加強(qiáng)人們的思想文化教育和激勵(lì)，培養(yǎng)每個(gè)人心中的一種使命感。只有讓每一個(gè)事業(yè)單位員工的關(guān)注于，在職位上得到的，物質(zhì)以外的需求，人們才能真正的忠于職守。認(rèn)識(shí)到自己的作為，才能對(duì)自己的工作產(chǎn)生熱愛之情，才能找到自我實(shí)現(xiàn)的出口。
三、結(jié)束語
如今的時(shí)代正在飛快的發(fā)展，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)變得越來越激烈。他們對(duì)人才的需求也會(huì)越來越迫切，勢(shì)必會(huì)有更好的薪水和待遇出現(xiàn)。而事業(yè)單位所做的，只是要做到盡量的讓每一個(gè)人，深切的體會(huì)一就是全，全就是一的思想。給予金錢以外的報(bào)酬，也只有在乎這種報(bào)酬的人才能真正的做好事業(yè)單位那不以營利為目的的工作。而現(xiàn)在事業(yè)單位的人力資源最迫切的是，解決如何讓適當(dāng)?shù)娜说剿m當(dāng)?shù)奈恢蒙先?，只有事業(yè)單位的兢兢業(yè)業(yè)才是保障一個(gè)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵。
作者：楊曉麗 單位：內(nèi)蒙古鄂爾多斯市達(dá)拉特旗流動(dòng)人口管理辦
第二篇:事業(yè)單位內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置
一、事業(yè)單位內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置方面存在的問題
長(zhǎng)期以來，事業(yè)單位人力資源管理制度不健全，管理方式比較粗放，同時(shí)受體制因素的制約，在人力資源優(yōu)化配置上存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
1.人力資源結(jié)構(gòu)不合理
事業(yè)單位人力資源均衡性、互補(bǔ)性、梯次性差。事業(yè)單位由于體制方面的原因，人力資源管理方式粗放，引進(jìn)人才機(jī)制有其歷史局限性，能力不高的人群占了較大比重。近年來，由于財(cái)政供養(yǎng)人員只減不增的政策要求，事業(yè)單位新進(jìn)人員較少，很多單位存在人力資源老齡化現(xiàn)象。由于高端專業(yè)人員無法及時(shí)流入，人員知識(shí)結(jié)構(gòu)更新滯后。能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)斷層，結(jié)構(gòu)梯次不合理，影響了事業(yè)單位人力資源整體能力的發(fā)揮。
2.內(nèi)部崗位設(shè)置不科學(xué)
一是崗位設(shè)置缺乏整體規(guī)劃，人崗匹配性差。事業(yè)單位在人力資源的配置方面缺少科學(xué)規(guī)范的評(píng)估機(jī)制，缺乏對(duì)崗位職責(zé)和個(gè)人任職能力的深入分析，一方面導(dǎo)致崗位設(shè)置不合理，權(quán)責(zé)不清；另一方面?zhèn)€人能力得不到充分有效的開發(fā)利用，造成人才浪費(fèi)。二是崗位職能不均衡。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，機(jī)構(gòu)改革的深入，單位具體崗位的職能也在不斷調(diào)整變化。有的崗位職能得到強(qiáng)化，有的崗位職能逐步削弱。體現(xiàn)在實(shí)際工作中，就是人力資源配置不夠均衡，工作量分配不均。有的崗位任務(wù)繁重，人手緊缺；而有的崗位又工作簡(jiǎn)單，人浮于事。三是崗位設(shè)置交叉重疊。職能交叉、權(quán)責(zé)劃分不清的情況普遍存在，造成單位內(nèi)部多頭管理、協(xié)調(diào)困難，致使工作中推諉扯皮，行政效能不高。淺議事業(yè)單位內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置陳文婧
3.績(jī)效考核體系不健全
現(xiàn)行的事業(yè)單位運(yùn)行機(jī)制下，大部分事業(yè)單位還沒有建立行之有效的績(jī)效考核評(píng)估體系，對(duì)個(gè)人的考核往往局限于上級(jí)人事部門的年終綜合考核。由于考核指標(biāo)不夠量化，針對(duì)性不強(qiáng)，很難全面客觀的反映每個(gè)人的工作績(jī)效?？?jī)效考核的大而化之，導(dǎo)致事業(yè)單位人員工作上吃大鍋飯，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，難以激發(fā)工作積極性和主動(dòng)性。
二、事業(yè)單位內(nèi)部人力資源優(yōu)化配置的對(duì)策
1.合理制定人力資源規(guī)劃
優(yōu)化的前提是良好的規(guī)劃。單位根據(jù)自身工作職能的實(shí)際情況和發(fā)展需要，對(duì)單位人力資源進(jìn)行整體規(guī)劃。合理的人力資源隊(duì)伍是一個(gè)系統(tǒng)的整體，要從能力結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等多方面綜合考慮，合理搭配，形成互補(bǔ)均衡的人才隊(duì)伍，才能在工作合作中發(fā)揮最大效能。制定人力資源規(guī)劃，要有預(yù)見性，充分考慮事業(yè)單位改革發(fā)展的趨勢(shì)，為單位未來的發(fā)展需求預(yù)留空間。用好事業(yè)單位進(jìn)人“雙向選擇”的政策，根據(jù)單位實(shí)際需求，申報(bào)引進(jìn)單位短缺的、急需的人才，著重引進(jìn)高層次創(chuàng)新型人才、專業(yè)技術(shù)型人才，努力打造高素質(zhì)、創(chuàng)新型人才隊(duì)伍，提升單位人力資源整體質(zhì)量。
2.科學(xué)進(jìn)行崗位設(shè)置
單位的人力資源隊(duì)伍是一個(gè)整體，只有提高人崗匹配度，因責(zé)設(shè)崗，因人分配，人盡其能，才能最大限度的發(fā)揮效能，提升綜合實(shí)力。依據(jù)崗位設(shè)置相關(guān)文件的要求，分析單位職能，劃分崗位權(quán)責(zé)，科學(xué)進(jìn)行崗位設(shè)置。首先要對(duì)單位實(shí)際崗位情況進(jìn)行梳理，優(yōu)化整合職責(zé)職能，做到崗位不重疊，職能不交叉，管理關(guān)系合理順暢。其次要深入摸底調(diào)研，了解單位人力資源隊(duì)伍的現(xiàn)狀，根據(jù)個(gè)人的性格特點(diǎn)、能力優(yōu)勢(shì)、專業(yè)背景等進(jìn)行任職評(píng)估，合理分配崗位。再次，注重崗位設(shè)置的均衡性，數(shù)量與質(zhì)量并重，管理崗位與專業(yè)技術(shù)崗比例協(xié)調(diào)，建立一支結(jié)構(gòu)合理，梯次明確、可持續(xù)發(fā)展的人力資源隊(duì)伍。
3.加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)
加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)工作，可以有效提升人力資源整體素質(zhì)。培訓(xùn)包括綜合素質(zhì)培訓(xùn)和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)兩個(gè)方向。綜合素質(zhì)培訓(xùn)方面，要立足事業(yè)單位的特殊要求，圍繞服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的中心要求，著力提升工作人員服務(wù)大局、依法行政、綜合分析、科學(xué)管理的行政能力。業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)要根據(jù)現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍的實(shí)際需求，合理設(shè)置專業(yè)培訓(xùn)課程，有針對(duì)性的開展培訓(xùn)，著重提升工作人員的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)。建立人力資源培訓(xùn)反饋機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中存在的問題，并不斷優(yōu)化改進(jìn)下一步的培訓(xùn)活動(dòng)，
4.實(shí)施人力資源動(dòng)態(tài)化管理
建立人力資源動(dòng)態(tài)化管理機(jī)制，促進(jìn)人力資源流動(dòng)，能夠有效解決人力資源配置滯后的問題。動(dòng)態(tài)化管理，相對(duì)事業(yè)單位傳統(tǒng)的數(shù)十年如一日的人力資源管理模式而言，更加具備時(shí)效性，突出實(shí)用性。在動(dòng)態(tài)化管理機(jī)制下，根據(jù)單位發(fā)展需要，及時(shí)修正人力資源整體規(guī)劃，調(diào)整人才引進(jìn)策略、制定更具針對(duì)性的績(jī)效考核辦法。動(dòng)態(tài)化管理增強(qiáng)了現(xiàn)有人力資源隊(duì)伍的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和流動(dòng)性，有效克服和避免部門崗位之間存在的忙閑不均，工作壓力不等的現(xiàn)象，做到各個(gè)崗位“能上能下，能進(jìn)能出”，人才流動(dòng)有序、合理。
5.建立健全績(jī)效考核機(jī)制
建立健全公平合理、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、可操作性強(qiáng)的的績(jī)效考核機(jī)制，激發(fā)事業(yè)單位人力資源活力。一是改善人才選任機(jī)制，以公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)為前提，以績(jī)效為衡量標(biāo)準(zhǔn)，為各類人才搭建平臺(tái)，提供施展才華的機(jī)會(huì)，使優(yōu)秀人才得到更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和晉升空間。二是加大人才激勵(lì)保障機(jī)制的建設(shè)力度，制定切實(shí)可行的人才表彰獎(jiǎng)勵(lì)辦法，規(guī)范人才評(píng)聘工作，逐步建立和完善人才社會(huì)保障機(jī)制。三是推進(jìn)事業(yè)單位人員聘用制進(jìn)程，徹底打破“鐵飯碗”。不斷完善聘用制管理辦法，推行事業(yè)單位競(jìng)聘上崗和評(píng)聘分開制度，促使事業(yè)單位人員的正常合理流動(dòng)，做到優(yōu)勝劣汰、人盡其用，使人力資源得到最大程度的優(yōu)化和合理配置。
作者：陳文婧 單位：山東省東營市東營區(qū)政務(wù)服務(wù)中心管理
第三篇:事業(yè)單位人力資源流動(dòng)路徑
一、事業(yè)單位人力資源流動(dòng)中存在的問題
(一)缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制
事業(yè)單位的負(fù)擔(dān)較大，通常情況下，事業(yè)單位不僅擔(dān)負(fù)著日常的事業(yè)費(fèi)支出，而且還要擔(dān)負(fù)起離退休人員的福利待遇。以往中，事業(yè)單位為了聘請(qǐng)到更多的優(yōu)秀人才常常制定了各類優(yōu)惠政策，而隨著該政策的全面改革，現(xiàn)已將部分優(yōu)惠政策予以取消，致使單位實(shí)行的激勵(lì)機(jī)制不同程度上遭到各類因素的限制，對(duì)人力資源流動(dòng)造成了不小的影響。
(二)人力資源配置落后
當(dāng)前，有不少事業(yè)單位中的人才流動(dòng)較為落后，并且對(duì)其他生產(chǎn)要素的流動(dòng)也造成了一定的影響。在人力資源配置方面顯得十分的粗放，也未構(gòu)建一套匹配高效的機(jī)制。與此同時(shí)，人力資源流動(dòng)與開發(fā)過程中，僅將價(jià)值規(guī)律的優(yōu)勢(shì)作用發(fā)揮了一小部分，充分顯現(xiàn)了計(jì)劃體制、行政手段所起的作用，出現(xiàn)了極為嚴(yán)重的人才積壓及短缺現(xiàn)象，難以細(xì)致完善的將這些問題解決。如果人力資源綜合性開發(fā)不同程度上遭到了影響，那么事業(yè)單位將無法實(shí)現(xiàn)社會(huì)效益最大化目標(biāo)。
(三)人力資源管理不到位
事業(yè)單位中所從事的工作較單一，相關(guān)管理人員缺乏緊迫感，未認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，并且單位實(shí)施的人力資源結(jié)構(gòu)不夠合理，也沒有較高的素質(zhì)水平，未科學(xué)合理的進(jìn)行人力配置。
二、事業(yè)單位人力資源流動(dòng)的優(yōu)化路徑
當(dāng)前，隨著事業(yè)單位改革的不斷深入，致使單位之前實(shí)施的人力資源結(jié)構(gòu)中出現(xiàn)了一些問題，與現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展需求格格不入。在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，加強(qiáng)事業(yè)單位改革已成為必然。所以事業(yè)單位管理者實(shí)踐工作中必須積極探索人力資源流動(dòng)優(yōu)化的路徑，從而保障事業(yè)單位良好的生存與發(fā)展，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
(一)構(gòu)建科學(xué)完善的職責(zé)晉升制度
事業(yè)單位在崗位設(shè)置過程中，應(yīng)充分考慮各人員的實(shí)際能力，確立相應(yīng)的崗位職責(zé)，明確具體擔(dān)負(fù)的責(zé)任。針對(duì)各層次上的員工，應(yīng)制定相匹配的職責(zé)晉升方法，對(duì)于處于中低層位置的員工，應(yīng)通過公開競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，全面綜合外部的選聘制度和內(nèi)部的提升制度，外部選聘制度能夠進(jìn)一步豐富單位文化。對(duì)于單位高層管理人員，應(yīng)遵循人才優(yōu)先的原則。從單位自身角度上分析，應(yīng)構(gòu)建一套行之有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，明確有利于員工職位晉升的途徑。人才晉升過程中，必須保證其能力能夠勝任當(dāng)前從事的工作，充分體現(xiàn)人的價(jià)值。實(shí)際晉升時(shí)，必須秉著公正、透明的原則，唯有如此，最后的晉升結(jié)果才會(huì)被大家接納。采用這一晉升方式能夠讓員工明確自己的職業(yè)生涯，具有較大的激勵(lì)作用。
(二)樹立科學(xué)的人本思想
在當(dāng)前社會(huì)中，人們?cè)絹碓街匾曇匀藶楸镜乃枷耄匀肆Y源發(fā)展中應(yīng)實(shí)現(xiàn)一定的自由性，將人力資源流動(dòng)當(dāng)做一種自主權(quán)。人力資源流動(dòng)最后產(chǎn)生的結(jié)果并非是單面的，必須充分考慮人力資源流動(dòng)中形成的實(shí)際效應(yīng)。眾所周知，所有事物均存在著兩面性，人力資源流動(dòng)亦是如此，其實(shí)際可形成正面效應(yīng)與負(fù)面效應(yīng)。因此要求單位除了充分考慮員工流動(dòng)中而產(chǎn)生的弊端外，還應(yīng)詳細(xì)掌握員工流動(dòng)中給單位帶來的良好機(jī)遇。
(三)創(chuàng)設(shè)良好的人力資源環(huán)境
對(duì)于事業(yè)單位而言，要想創(chuàng)設(shè)氛圍好的人力資源環(huán)境，就必須要求相關(guān)管理者不斷增強(qiáng)自身的素質(zhì)，健全管理制度，善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)做好以下幾點(diǎn)工作：首先，選聘優(yōu)秀的管理者，并開展業(yè)務(wù)培訓(xùn)活動(dòng)，增強(qiáng)其管理能力。只有管理者具有較高的綜合素質(zhì)，才能科學(xué)有效的引導(dǎo)人力資源，吸引大量的人才，留住現(xiàn)有的人才；其次，規(guī)范管理工作；一套科學(xué)合理的管理制度，能夠保障人力資源流動(dòng)中有據(jù)可依。最后，嚴(yán)抓人力資源管理核心之處；人力資源管理過程中，必須根據(jù)單位的發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合單位發(fā)展現(xiàn)狀，采用先進(jìn)完善的方式明確相應(yīng)的人力資源整體規(guī)劃與具體的計(jì)劃。計(jì)劃確立后，應(yīng)第一時(shí)間頒布整體規(guī)劃和具體計(jì)劃，以使員工據(jù)此明確自己的發(fā)展方向。此外，還應(yīng)采用合理的方式構(gòu)建相應(yīng)的人力資源獲取機(jī)制，人力資源實(shí)際獲取過程中，應(yīng)對(duì)人力資源流動(dòng)的總傾向予以合理控制。并且還要加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯教育，讓員工根據(jù)自身實(shí)況確立相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，這樣，員工自身發(fā)展目標(biāo)與單位目標(biāo)就會(huì)有機(jī)的綜合，對(duì)單位的可持續(xù)發(fā)展起到了促進(jìn)作用。單位領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)充分全面的了解掌握人力資源管理中的各項(xiàng)技術(shù)，不斷增強(qiáng)管理效率。
三、結(jié)束語
綜上所述可知，在事業(yè)單位中，人力資源流動(dòng)一定程度上會(huì)影響到事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。不同的事業(yè)單位對(duì)人力資源流動(dòng)的水平要求不盡相同，所以各單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)況，運(yùn)用多樣化的方式方法，充分掌握人力資源流動(dòng)給事業(yè)單位造成的影響，對(duì)人力資源流動(dòng)中存在的問題采取有效措施解決。當(dāng)前，事業(yè)單位必須加強(qiáng)人力資源流動(dòng)工作，方可在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中處于不敗之地，持續(xù)健康的有序發(fā)展與前行。
作者：董蓓 單位：天津市地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局
第四篇:人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究
一、現(xiàn)如今我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的弊端
1.1事業(yè)單位職工沒有足夠的激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)
由于我國剛剛經(jīng)歷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一些事業(yè)單位中的職工與領(lǐng)導(dǎo)沒有擺脫舊的思想觀念，這直接導(dǎo)致了無法適應(yīng)當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境下鼓勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的存在。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的思想存在著局限性，及時(shí)制訂了新的規(guī)章制度及不甚完善，沒有把事業(yè)單位職工利益放在首位，側(cè)重于事業(yè)單位自身的發(fā)展[2]。使得競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在一個(gè)亞健康的環(huán)境中開展，這直接導(dǎo)致了事業(yè)單位職工不重視的規(guī)章制度現(xiàn)象出現(xiàn)，即使在工作中出現(xiàn)了紕漏，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也沒有對(duì)此引起足夠的重視，這樣發(fā)生的問題沒有得到很好的解決，激勵(lì)機(jī)制的效果及難以實(shí)現(xiàn)。
1.2事業(yè)單位中缺少科學(xué)系統(tǒng)的激勵(lì)方式
在事業(yè)單位中，目前關(guān)于人力資源方面激勵(lì)機(jī)制開展道路上遇到的最大阻礙就是激勵(lì)方式不甚完善。在一般情況下，事業(yè)單位的激勵(lì)條件是由領(lǐng)導(dǎo)來進(jìn)行修改與制定的。采用這種方式進(jìn)行制定有許多的弊端存在，比如說主觀性太強(qiáng)，不能保證激勵(lì)的效果，公平性也不能很好的進(jìn)行保障，使得一些投機(jī)分子有了可乘之機(jī)。以這種方式進(jìn)行制定破壞了制度的平衡性，在一定程度上對(duì)優(yōu)秀員工的發(fā)展也是非常不利的。在事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)把職工看成了制度的接受者，導(dǎo)致與職工之間的溝壑越來越深。
1.3鼓勵(lì)機(jī)制沒有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)
在現(xiàn)如今的事業(yè)單位中還存在著工資平均化的現(xiàn)象，這與當(dāng)今市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)是相違背的。在有些事業(yè)單位中雖然制訂了鼓勵(lì)機(jī)制，但是由于種種原因，關(guān)于其考核標(biāo)準(zhǔn)一直都是十分模糊的。關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)大體上來上來講分為兩個(gè)，即量化考核標(biāo)準(zhǔn)和多維化考核標(biāo)準(zhǔn)。舉一個(gè)很好的例子，在一些事業(yè)單位的激勵(lì)制度中把量化考核的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)定義為“甚好“”較好”等等這種模糊性字眼。這就表示了激勵(lì)機(jī)制的考核的真實(shí)性有待考察，不能讓其發(fā)揮出自身作用。
二、基于激勵(lì)機(jī)制的建立在事業(yè)單位中應(yīng)采取的措施
2.1轉(zhuǎn)變?cè)械乃枷胗^念
關(guān)于原有的觀念轉(zhuǎn)化具體分為兩個(gè)方面進(jìn)行探討：
事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)要做到認(rèn)清當(dāng)前形勢(shì)，真正建立起關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理的制度。高層領(lǐng)導(dǎo)要以單位的整體命運(yùn)為出發(fā)點(diǎn)[3]。在具體制定過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)要一改以往高高在上的形象，把不正確主觀意識(shí)摒棄掉，從職工的利益著想。深入到職工內(nèi)部，了解職工的真實(shí)需要，在具體人力資源管理制度上要征求職工的意見，有針對(duì)性的進(jìn)行綜合制定。與此同時(shí)，還應(yīng)該及時(shí)搜集相關(guān)的反饋意見，使制度不斷的完善。
2.2制定出適合事業(yè)單位發(fā)展的制度
上文已經(jīng)提到，多維化考核標(biāo)準(zhǔn)和量化考核標(biāo)準(zhǔn)是整體人力資源管理制度的中心，在制度制定上，以上兩者特點(diǎn)要體現(xiàn)在新制定的人力資源管理制度中去。從現(xiàn)實(shí)情況來看，要想完成這一艱巨性的任務(wù)難度可想而知。這個(gè)問題的出現(xiàn)也是制度無法真正發(fā)揮作用的原因之一。在這里各個(gè)事業(yè)單位就要向企業(yè)單位學(xué)習(xí)相關(guān)的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，借鑒企業(yè)單位在此方面的成功經(jīng)驗(yàn)，進(jìn)行綜合性的制定。與此同時(shí)，事業(yè)單位還要收集各種有用的信息，使得制度的標(biāo)準(zhǔn)符合量化標(biāo)準(zhǔn)的條件。制度的相關(guān)制定要做到每一條都要有說服力。
三、結(jié)束語
綜上所述，本文介紹了關(guān)于在事業(yè)單位中將激勵(lì)機(jī)制引入的必要性，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制可以使事業(yè)單位變得更加具有生命力，一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制的引進(jìn)可以挽救一個(gè)經(jīng)營不善的事業(yè)單位的命運(yùn)，激勵(lì)機(jī)制的引入更是符合了當(dāng)今市場(chǎng)情況下的必然要求。各單位領(lǐng)導(dǎo)只有制定好相關(guān)制度，才能解決根本問題，使得事業(yè)單位的前景更加輝煌。
作者：申寧 單位：湖南省廣播電視局中波臺(tái)管理中心
第五篇:人力資源管理中的激勵(lì)方法
一、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制的重要性
1.1事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢(shì)。隨著人力資本在生產(chǎn)要素中作用的日益凸顯，人力資源管理出現(xiàn)了新的發(fā)展趨勢(shì)。首先，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，事業(yè)單位同樣是參與競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)體，歸根到底離不開人才的競(jìng)爭(zhēng)。事業(yè)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃中既要體現(xiàn)短期效益又要兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，所以將人力資源管理納入到其戰(zhàn)略規(guī)劃之中，就要將人才作為一種核心價(jià)值觀念長(zhǎng)期保存和持續(xù)地推動(dòng)下去；其次，將不斷更新薪酬管理制度。以貢獻(xiàn)度來衡量一名員工的價(jià)值，實(shí)行多勞多得少勞少得的價(jià)值評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，不斷提高員工的工作積極性和主動(dòng)性；再次，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗的用人機(jī)制，不再寬容不作為的員工，調(diào)動(dòng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與參與意識(shí)，將不適合事業(yè)單位發(fā)展的員工剔除出去，以確保高素質(zhì)的人才隊(duì)伍建設(shè)。
1.2激勵(lì)機(jī)制可優(yōu)化人力資源配置。在社會(huì)主義新形勢(shì)下，激勵(lì)機(jī)制有助于提高員工的積極性，從而提高事業(yè)單位的服務(wù)管理效率。事業(yè)單位職工發(fā)展受到的限制較多，而對(duì)職工有利的條件將促使其向事業(yè)單位要求的方向來發(fā)展。首先，薪酬激勵(lì)機(jī)制可增強(qiáng)員工的安全感。傳統(tǒng)模式下事業(yè)單位采取統(tǒng)一的工資分配模式，隨著社會(huì)發(fā)展，這種模式不再適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展要求。而實(shí)行崗位薪級(jí)組合的薪酬機(jī)制，將大大調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，增加他們的安全感；其次，績(jī)效考核制度有助于培養(yǎng)職工危機(jī)意識(shí)。對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，成績(jī)突出的給予物質(zhì)和榮譽(yù)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，有過錯(cuò)的則給予處罰，從而提高他們的危機(jī)意識(shí)；最后，有助于提高員工的創(chuàng)造性。激勵(lì)本身是對(duì)員工的一種認(rèn)可，為他們建立了實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的平臺(tái)，使他們?cè)诠ぷ髦懈佑屑で楹蜔崆?，更加積極主動(dòng)地去創(chuàng)造。
二、事業(yè)單位人力資源激勵(lì)的主要方法
2.1建立完善的考核體系。現(xiàn)在大多事業(yè)單位都建立了考核評(píng)價(jià)體系，但主要是針對(duì)個(gè)人的考核，與人力資源激勵(lì)機(jī)制的考核是不同的。人力資源激勵(lì)機(jī)制的考核是對(duì)崗位適應(yīng)能力的考核。事業(yè)單位的公益性、服務(wù)性和技術(shù)密集性決定了崗位多是知識(shí)型、智力型和技術(shù)型的，所以崗位間的差異性非常大，通過對(duì)工作職能、崗位條件及工作效能等制定可量化的指標(biāo)，來考核任職者的適應(yīng)性和工作效率，并對(duì)員工進(jìn)行公正、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)崗位的優(yōu)化配置。
2.2立多元立體的激勵(lì)機(jī)制。隨著人們生活水平的提高，單純的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)無法滿足人們的要求。事業(yè)單位人才多懷抱著遠(yuǎn)大的理想，所以對(duì)他們的精神激勵(lì)方面遠(yuǎn)比物質(zhì)方面更加重要。為單位人才搭建事業(yè)成功的平臺(tái)，讓他們?cè)诓粩鄪^進(jìn)、不斷實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值中找到平衡，同時(shí)也為事業(yè)單位的發(fā)展帶來更多收益。事業(yè)單位要尊重人才，關(guān)心和愛護(hù)人才，為他們創(chuàng)造公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓他們?cè)诹己玫能洯h(huán)境下不斷成長(zhǎng)，不斷為國家做出貢獻(xiàn)，不斷向自我價(jià)值的最高峰邁進(jìn)。針對(duì)不同的職工因地制宜地選擇不同的激勵(lì)方案，提高他們的專業(yè)技能和工作適應(yīng)力，提高他們的道德水平和團(tuán)隊(duì)精神，以豐富的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，激發(fā)他們愛崗敬業(yè)的奉獻(xiàn)精神，激勵(lì)他們?yōu)榕噬宥鴪?jiān)持不懈。
2.3優(yōu)化事業(yè)單位的分配模式。受歷史因素的影響，我國事業(yè)單位主要采取工資制的分配方式，分配以級(jí)別高低、任職時(shí)間等為標(biāo)準(zhǔn)。這種分配方式與績(jī)效脫節(jié)，缺乏公平性，無法調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。對(duì)此，事業(yè)單位主要從下面幾方面著手：一是國家加大權(quán)力的下放力度。國家對(duì)事業(yè)單位分配權(quán)的控制使事業(yè)單位無法自由科學(xué)地分配。雖然國家是事業(yè)單位的所有者，但不應(yīng)該控制其分配權(quán)，應(yīng)通過適度權(quán)力下放，讓事業(yè)單位自主、科學(xué)的分配所得，國家相應(yīng)的承擔(dān)起監(jiān)督者的角色，從而對(duì)員工產(chǎn)生積極的激勵(lì)影響；二是實(shí)行績(jī)效工資制。建立起科學(xué)的績(jī)效考核體系，在這方面大型國有企業(yè)和合資企業(yè)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，我國事業(yè)單位要加以借鑒，同時(shí)聘請(qǐng)具有豐富績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)的專家進(jìn)行指導(dǎo)，不斷吸收和培養(yǎng)績(jī)效管理人才，從而不斷提高績(jī)效管理水平。
2.4處理好個(gè)體與整體的關(guān)系，創(chuàng)新激勵(lì)方式。事實(shí)上，事業(yè)單位的各項(xiàng)工作都不是獨(dú)立完成的，而是通過部門之間、員工之間的合作完成的，所以激勵(lì)目標(biāo)的分解也不是絕對(duì)的。在績(jī)效管理中，績(jī)效目標(biāo)的分解要以事業(yè)單位的整體目標(biāo)為前提，切不可為了個(gè)體利益而忽視整體利益。首先，要重視團(tuán)隊(duì)意識(shí)，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，讓其明白組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系。在人員招聘、組織內(nèi)部培訓(xùn)以及文化宣傳上，都要注重團(tuán)隊(duì)精神；其次，優(yōu)化事業(yè)單位的績(jī)效管理制度。建立組織績(jī)效、部門績(jī)效、個(gè)人績(jī)效的平衡機(jī)制，任何一項(xiàng)都會(huì)影響到另外兩項(xiàng)。為組織績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效賦予不同的權(quán)重，個(gè)人績(jī)效只占總體績(jī)效的一半，職工想要個(gè)人績(jī)效達(dá)到更高，就必須重視組織績(jī)效和部門績(jī)效；第三，優(yōu)化績(jī)效激勵(lì)制度。事業(yè)單位的整體績(jī)效與職工績(jī)效掛鉤，事業(yè)單位的整體成績(jī)好，體現(xiàn)的績(jī)效工資和資金的額度就大，職工得到的利益就越多。
三、結(jié)語
總之，事業(yè)單位人力資源激勵(lì)機(jī)制是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，內(nèi)部關(guān)系十分復(fù)雜，必須在協(xié)調(diào)組織、部門和職工三者的關(guān)系的基礎(chǔ)上進(jìn)行激勵(lì)方法的創(chuàng)新，才能取得較好的成果，才能推動(dòng)事業(yè)單位健康、穩(wěn)定的發(fā)展。
作者：李玉玫 單位：運(yùn)城市人事考試中心