企業(yè)人力資源論文2篇

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業(yè)人力資源論文2篇范文，希望能給你帶來(lái)靈感和參考，敬請(qǐng)閱讀。

第一篇：企業(yè)人力資源薪酬管理研究

一、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題

1.1薪酬分配方式不合理

現(xiàn)今大部分企業(yè)的薪酬分配方式不夠合理，存在著較為嚴(yán)重的問(wèn)題：（1）大部分的企業(yè)是按照上崗人員的等級(jí)層次來(lái)進(jìn)行薪酬的分配，忽視了員工間的崗位差異，讓那些積極性較高的員工產(chǎn)生了挫敗心理，覺得自己的付出不能得到相應(yīng)的回報(bào)。（2）薪酬分配方式也存在不公平現(xiàn)象，它并沒有將員工的工作業(yè)績(jī)作為依據(jù)，來(lái)合理的進(jìn)行薪酬分配。（3）對(duì)于那些從事技術(shù)方面的員工來(lái)說(shuō)，工資普遍較低，如果他們不能做到行政級(jí)別，工資將維持在原始的水準(zhǔn)，難以提升，從而導(dǎo)致員工對(duì)工作失去熱情。

1.2制度結(jié)構(gòu)上存在問(wèn)題

由于我國(guó)企業(yè)的人力資源管理體制建立的時(shí)間較短，它所使用的技術(shù)手段也較為落后。大部分企業(yè)的人力資源薪酬管理體制還不是很完善，沒有將薪酬體制融入到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中去，目前的薪酬體制普遍與員工績(jī)效相關(guān)聯(lián)，然而僅僅以員工的業(yè)績(jī)作為參考依據(jù)來(lái)進(jìn)行工資的分配，是不能滿足多種級(jí)別的員工的工資需求。但大部分企業(yè)的薪酬制度是人事部門來(lái)制定的，并且嚴(yán)格遵守著上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)分配員工的薪酬。

1.3政府過(guò)多的干預(yù)

我國(guó)政府機(jī)構(gòu)對(duì)部分國(guó)有企業(yè)造成了過(guò)多的干預(yù)，尤其是在控制企業(yè)員工薪酬管理方面更為顯著，政府機(jī)構(gòu)采取各種手段來(lái)控制企業(yè)的工資總額，尤其是對(duì)于一些私有企業(yè)，通過(guò)這種工資總額包干手段來(lái)對(duì)其進(jìn)行干預(yù)。甚至存在部分地區(qū)的政府機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的薪酬分配也造成干預(yù)，導(dǎo)致企業(yè)失去了自主能力，給企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利的影響。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理問(wèn)題的對(duì)策措施

2.1使員工參與到薪酬的分配中

雖然我國(guó)企業(yè)人力資源薪酬管理得到了很好的發(fā)展，也取得了很大的進(jìn)步，但還是不能與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，發(fā)達(dá)國(guó)家中大部分企業(yè)的薪酬管理都會(huì)邀請(qǐng)員工共同參與，從而使管理人員可以更好的了解員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的一些意見和看法，并將他們提出的好想法或是好的改進(jìn)措施作為參考依據(jù)，來(lái)改善薪酬管理工作。使其能夠滿足大部分員工的需求，從而提高員工對(duì)工作的熱情，使他們更效忠于企業(yè)。倘若不允許員工參與到薪酬管理中，那么員工對(duì)薪酬存在的異議也不能得到處理，從而導(dǎo)致他們的工作熱情和態(tài)度都大大受損。所以在制定企業(yè)薪酬管理制度的過(guò)程中，要邀請(qǐng)部分員工參與其中，并站在員工的角度來(lái)分析他們提出的問(wèn)題。并且準(zhǔn)許員工參與到薪酬制度的制定中，也加強(qiáng)了管理人員和員工之間的交流和溝通，拉近了他們之間的距離，增強(qiáng)了彼此的信任度。通過(guò)準(zhǔn)許員工參與企業(yè)薪酬管理中，也是反饋員工對(duì)企業(yè)薪酬管理看法的最佳方式，同時(shí)也使得企業(yè)薪酬管理工作更加完善，使制度中存在的不足得到改善。

2.2構(gòu)建“以人為本”的薪酬體制

要建立一套合理的薪酬管理體制，并遵守以人為本的原則，管理人員要對(duì)下屬進(jìn)行充分的了解，要站在他人的角度思考問(wèn)題。在設(shè)計(jì)薪酬管理體制時(shí)，要區(qū)分員工勞動(dòng)力的差異，對(duì)員工實(shí)施不同的管理形式，對(duì)那些工資較低的員工采取提高獎(jiǎng)金的方式，以提高他們的積極性；對(duì)那些工資較高的員工開展更多的教育培訓(xùn)工作，從而更好的提高他們的專業(yè)知識(shí)理論；而對(duì)于那些工作環(huán)境很惡劣，任務(wù)較為繁重的勞動(dòng)人員，要有效的落實(shí)勞動(dòng)保護(hù)，崗位津貼等措施。因此為了使企業(yè)薪酬管理制度發(fā)揮更大的作用，就必須對(duì)員工的基本情況有足夠充分的了解，企業(yè)要想讓管理人員對(duì)下屬的激勵(lì)水平實(shí)現(xiàn)最大化，就要更加重視員工們的需求，對(duì)不同的需求采用不同的對(duì)應(yīng)措施，從而切實(shí)體現(xiàn)出以人為本的原則。當(dāng)企業(yè)確定員工薪酬時(shí)，要嚴(yán)格的按照操作流程來(lái)進(jìn)行，并通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)規(guī)范薪酬管理機(jī)制：（1）要更好的了解和掌握員工薪酬情況，并對(duì)員工薪酬水平和結(jié)構(gòu)展開調(diào)查，進(jìn)而分析員工的日?；顒?dòng)和社會(huì)環(huán)境的發(fā)展趨勢(shì)。（2）將考核制度落實(shí)到員工的日常工作中去，對(duì)員工的工作績(jī)效和業(yè)務(wù)水平進(jìn)行考核，并區(qū)分出員工們?cè)诠ぷ魃系牟顒e，形成多種水平層次。（3）參照企業(yè)薪酬管理的實(shí)際情況來(lái)對(duì)各項(xiàng)制度進(jìn)行改善，比如工資的標(biāo)準(zhǔn)，晉升形式等。在進(jìn)行調(diào)整之前，要將各層次人員聚集在一起進(jìn)行討論，根據(jù)他們提出的意見和想法，來(lái)做出最為恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

2.3善于利用政府的職能

由于國(guó)家政府機(jī)構(gòu)長(zhǎng)期的對(duì)企業(yè)人力資源薪酬管理進(jìn)行過(guò)多干預(yù)，并采取不同的方式來(lái)控制企業(yè)的工資總額，這使得企業(yè)不能得到更好的發(fā)展，為了避免這些問(wèn)題的產(chǎn)生，企業(yè)可以通過(guò)利用政府機(jī)構(gòu)的職能來(lái)推動(dòng)企業(yè)薪酬管理的發(fā)展：（1）政府要給予多種優(yōu)惠政策，來(lái)推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，同時(shí)讓企業(yè)能夠擁有自主經(jīng)營(yíng)權(quán)。（2）政府機(jī)構(gòu)不能過(guò)多的干預(yù)企業(yè)的薪酬管理，要讓企業(yè)有自主權(quán)，從而使企業(yè)的薪酬水平，標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)得到更有效的發(fā)展。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的薪酬管理中最有效的就是福利政策，所以企業(yè)必須看重員工的薪酬福利政策，并對(duì)其加以不斷的完善，這樣可以更好的提升員工對(duì)工作的熱情。由于我國(guó)的競(jìng)爭(zhēng)壓力較大，所以企業(yè)要善于利用政府機(jī)構(gòu)的職能，還要通過(guò)有效的福利政策，來(lái)給員工提供更多的福利，從而提高員工的積極性，使得員工更加盡心盡責(zé)的為企業(yè)服務(wù)，保證人才的穩(wěn)定性，讓企業(yè)和員工都能獲得最大的利益。

三、結(jié)語(yǔ)

從文章可以看出，企業(yè)的發(fā)展離不開有效的人力資源薪酬管理，人力資源薪酬管理不僅使員工的積極性得到提升，對(duì)人力資源配置進(jìn)行優(yōu)化，還能成功吸引大量的專業(yè)人才，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，企業(yè)薪酬管理能夠保障企業(yè)員工的生活和精神上的需求。

作者：果成杰 單位：秦皇島港股份有限公司第三港務(wù)分公司

第二篇：企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用

一、企業(yè)文化的定義、價(jià)值以及與人力資源管理的關(guān)系

企業(yè)文化即企業(yè)自身的文化，指企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中逐漸形成的一套自身的成長(zhǎng)與發(fā)展的哲學(xué)體系，它具有明顯的本企業(yè)價(jià)值觀和思維方式并被企業(yè)內(nèi)部的全部員工所認(rèn)可，是企業(yè)內(nèi)部全體員工共同的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、行為準(zhǔn)則、基本信念、風(fēng)俗習(xí)慣和傳統(tǒng)。企業(yè)文化的最大價(jià)值在于無(wú)形中幫助企業(yè)員工樹立基本的道德觀、價(jià)值觀以及行為準(zhǔn)則，不斷的激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)以及自身價(jià)值，通過(guò)企業(yè)文化引導(dǎo)員工自律自強(qiáng)、充分調(diào)動(dòng)員工的工作主動(dòng)性和積極性，有效的提高企業(yè)效益，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。企業(yè)文化與人力資源管理最大的共同點(diǎn)在于其針對(duì)的對(duì)象皆為企業(yè)最最重要的資源--人才。企業(yè)文化是人的觀念層次上的一種群體價(jià)值觀，它滲透在人力資源管理的各個(gè)方面；人力資源管理反過(guò)來(lái)也促進(jìn)企業(yè)文化的生成、鞏固與發(fā)展，二者有著相互依賴、相互依存、密不可分的關(guān)系。一方面，人作為企業(yè)中最重要的資源，對(duì)人的管理要在一定的企業(yè)的文化環(huán)境背景下進(jìn)行，企業(yè)文化所表現(xiàn)出的價(jià)值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)以及行為準(zhǔn)則為人力資源管理提供了行為以及精神的依據(jù)，為培養(yǎng)高素質(zhì)人才提供了客觀環(huán)境；另一方面，被企業(yè)文化所滋潤(rùn)、加強(qiáng)的人力資源管理，反過(guò)來(lái)又會(huì)促進(jìn)企業(yè)文化的營(yíng)造。企業(yè)文化中所蘊(yùn)含的價(jià)值體系、道德標(biāo)準(zhǔn)以及行為準(zhǔn)則只有在被員工的普遍認(rèn)可下，才能真正的內(nèi)化成企業(yè)的統(tǒng)一的價(jià)值觀。因此，在企業(yè)文化建立初期，人力資源管理是保證企業(yè)文化順利建成的重要支撐。

二、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用

人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都離不開企業(yè)文化的支撐，企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用主要有：

（1）導(dǎo)向作用。企業(yè)在進(jìn)行人才招聘過(guò)程中，要將企業(yè)價(jià)值與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來(lái)；企業(yè)的人力資源培訓(xùn)過(guò)程中，要將企業(yè)文化貫穿于培訓(xùn)始終，力圖在培訓(xùn)中讓員工樹立和認(rèn)可企業(yè)的文化理念；將企業(yè)文化融入到員工的業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)中，使員工在日常的工作中，時(shí)時(shí)以企業(yè)價(jià)值觀作為基本的出發(fā)點(diǎn)，以企業(yè)的行為準(zhǔn)則約束自身的行為，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值；將企業(yè)的核心價(jià)值與企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)原則充分融入到員工的薪酬體系中，通過(guò)薪酬的差異化，有效的引導(dǎo)員工積極向上，努力工作，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（2）人才的吸引保留作用。企業(yè)文化可以通過(guò)提供各種誘因與貢獻(xiàn)，來(lái)把各個(gè)層面、各個(gè)層次的人聚合起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力，讓職工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，從而能夠有效的吸引并保留人才。

（3）激勵(lì)作用。人力資源的激勵(lì)是人力資源管理的核心。企業(yè)文化以其特有的方式對(duì)員工具有鼓勵(lì)、動(dòng)員、激發(fā)、推動(dòng)作用，使員工懂得自己在企業(yè)中的價(jià)值與意義，從而產(chǎn)生強(qiáng)烈的責(zé)任感、使命感和自豪感。通常企業(yè)文化對(duì)人力資源的激勵(lì)作用主要有：信任鼓勵(lì)（放權(quán)到員工手中，使其充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性）、關(guān)心鼓勵(lì)（對(duì)員工自身以及其家庭給予關(guān)懷）、宣泄鼓勵(lì)（通過(guò)合理的方式，來(lái)釋放員工心中的不滿情緒）。

（4）人才的培養(yǎng)作用。企業(yè)文化具有的行為準(zhǔn)則可以強(qiáng)制性約束員工的行為，從而隊(duì)員給予定向的培養(yǎng)作用。同時(shí)，企業(yè)文化中的道德標(biāo)準(zhǔn)以及價(jià)值導(dǎo)向，促使員工向行業(yè)優(yōu)秀者學(xué)習(xí)，潛移默化的培養(yǎng)了員工為達(dá)成企業(yè)價(jià)值目標(biāo)而努力，在實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)了自身的加成，成長(zhǎng)為一名優(yōu)秀的人才。

（5）約束作用。在企業(yè)文化的形成中逐漸形成一種非行政非經(jīng)濟(jì)的約束分為，能夠增強(qiáng)行政、經(jīng)濟(jì)的約束性。企業(yè)以一系列的管理措施、工作守則以及獎(jiǎng)懲條例來(lái)約束員工的行為，但隨著企業(yè)文化所創(chuàng)造高標(biāo)準(zhǔn)高價(jià)值取向的氛圍，迫使員工自身嚴(yán)格的要求自己，使員工更加主動(dòng)自覺的遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度。

三、企業(yè)文化在人力資源管理中的應(yīng)用

在人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，將企業(yè)文化充分的融入到人力資源管理中去，從而使員工能夠充分的理解并認(rèn)可企業(yè)的價(jià)值觀、道德標(biāo)準(zhǔn)以及行為準(zhǔn)則。并通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化這一效果，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感、使命感和自豪感，從而最大化的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，進(jìn)一步提高企業(yè)的效益。

作者：李樹英 蔡貞貞 李志萍 單位：大港油田勘探開發(fā)研究院 渤海鉆探井下技術(shù)服務(wù)分公司 大港油田信息中心