儲蓄銀行人力資源論文

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一、基本情況

人力資源是企業(yè)最重要的資源，對于當今企業(yè)來說，最激烈的競爭就是人才的競爭。如何在合適的時間、合適的地點、用合適的人選、最滿意地完成工作，并且使從事人員獲得最滿意的薪酬，企業(yè)獲取最大的利益，這是一個企業(yè)獲得成功和持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵?，F(xiàn)代郵蓄銀行要實現(xiàn)良性的可持續(xù)發(fā)展，必須做好人力資源的開發(fā)與管理，為長遠發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

二、發(fā)現(xiàn)問題及分析

人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓、薪資、生涯等整合，也要縱向的郵蓄銀行發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。目前郵政儲蓄銀行的人力資源開發(fā)還存在著諸多的問題:對人才的規(guī)劃不合理、員工培訓機制跟不上、薪酬制定得不合邏輯、員工的職業(yè)生涯設(shè)計迷茫等。本實踐報告以某市儲蓄銀行的員工為調(diào)查對象，設(shè)計了以下的問卷調(diào)查，共設(shè)計了200份，回收200份，回收率為100%。人們對當前的現(xiàn)狀，競爭機制、激勵機制、薪酬設(shè)計、員工培訓等都不是很滿意，而不滿意的也在少數(shù)。也就是說員工對當前的狀態(tài)基本是維持在一種得過且過，不滿意也沒有不滿意的情況中。但是從中可以看出多達數(shù)的儲蓄銀行在人力資源的管理方面還有待進一步加強。對其他的分析：在第四題中，每個銀行都設(shè)計了培訓課程。第六題對激勵的種類選擇中，人們選擇獎勵機制是最多的，達到45%，其次是考核機制，39%。問道是否有跳巢的想法的時候，有18%的員工有過這類想法，但是僅僅有4%的員工在計劃中或是曾經(jīng)計劃跳巢事宜，更大多數(shù)的人是比較滿意現(xiàn)在的工作狀態(tài)。有跳巢想法的員工，他們大多數(shù)是因為對當前的薪酬不合理，想謀求更好的發(fā)展，他們對薪酬的關(guān)注度比較高。在最后一個問題，是否有職業(yè)規(guī)劃的時候，只有5%的員工有想過這個規(guī)劃，但是具體是如何設(shè)計的他們并沒有實施，大多數(shù)的人是安于現(xiàn)狀，沒有想過職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、看法，認識

如何能更好地發(fā)揮人力資源的開發(fā)，體現(xiàn)人力資源在郵政儲蓄中的重要作用，應該從以下幾個方面進行：1.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機會。4.搞好技術(shù)職務(wù)系列評審工作，真正建立起有郵蓄銀行特點的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來說，技術(shù)職務(wù)級別可多層次。5.合理利用現(xiàn)有的培訓資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經(jīng)費，制定長期、系統(tǒng)的培訓規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓的要求。合理選擇培訓項目，對癥下藥，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。6.薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，因此銀行要設(shè)計符合當前員工發(fā)展的薪酬制度，不然將會面臨著越來越多的員工想跳巢的現(xiàn)實情況。7.建立“學習型單位”，使員工隊伍素質(zhì)與時俱進。8.完善績效考核機制，加強績效管理。。9、建立有效的激勵約束機制。

四、結(jié)論

從調(diào)查的實際情況中可以發(fā)現(xiàn)，人力資源危機的產(chǎn)生主要是源于員工期望與實際回報的偏離，針對人力資源危機的引發(fā)機理，建立了由四大防范機制構(gòu)成的人力資源危機防范的機制，對如何正確分析企業(yè)人力資源狀況，在各個關(guān)鍵人力資源管理實踐領(lǐng)域如何采取危機防范對策進行了分析，文章的研究成果具有重要的理論價值和現(xiàn)實意義。而儲蓄銀行在對人力資源管理的時候，不僅要重視員工物質(zhì)方面的培訓，更應該加強他們對單位文化上的認同感，要幫助他們設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃，要他們在單位中能凝聚力量，為單位的發(fā)展做出貢獻。