企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略研究
前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略研究范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。
（一）小微企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.小微企業(yè)缺少戰(zhàn)略管理的觀念和思想
在人力資源管理方面缺乏科學(xué)規(guī)劃和準(zhǔn)確的定位。導(dǎo)致企業(yè)招聘的人力資源與崗位需求不匹配，即使暫時(shí)匹配也難以滿足企業(yè)對人才的長期需求，不能保證小微企業(yè)做大做強(qiáng)。
2.高離職率導(dǎo)致企業(yè)人才不能滿足發(fā)展需要
員工流失的現(xiàn)象在小微企業(yè)中十分普遍，其中核心員工的嚴(yán)重流失已經(jīng)成為制約小微企業(yè)發(fā)展的重要障礙。較小比例的員工流失是小微企業(yè)可以承受的，但是小微企業(yè)員工頻繁離職，跳槽則會給企業(yè)造成嚴(yán)重影響。為保證員工的穩(wěn)定性，企業(yè)需要進(jìn)行多次招聘和考核。
3.核心人才不足導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展動力不足
核心人才對于企業(yè)至關(guān)重要，因?yàn)樗麄冋莆罩髽I(yè)的核心能力，只有保證這些核心人才的穩(wěn)定，才能培養(yǎng)出企業(yè)的核心競爭力，才能生產(chǎn)出核心產(chǎn)品，滿足市場需求，進(jìn)而贏得企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。小微企業(yè)招聘的員工以基層員工為主，只能完成日常工作，而沒有強(qiáng)烈的創(chuàng)新意識和大局意識。
4.缺乏適當(dāng)?shù)募顚?dǎo)致員工的歸屬感差
由于缺少歸屬感，必然導(dǎo)致員工的忠誠度不高。尤其是當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)采用集權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式時(shí)，員工更多的是為了完成工作任務(wù)，難以將個人的目標(biāo)與組織的目標(biāo)相結(jié)合，無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理的激勵作用。久而久之，當(dāng)企業(yè)的危機(jī)和問題暴露出來后，多數(shù)員工選擇觀望或者離開，不會自主的幫助企業(yè)解決矛盾和危機(jī)。
（二）小微企業(yè)人力資源管理存在問題的原因
1.戰(zhàn)略性人力資源觀念落后
大部分小微企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，沒有深入分析企業(yè)的人力資源狀況，更沒有充分考量企業(yè)的人力資源體系能否長久有效的支持企業(yè)發(fā)展。在人力資源管理的具體實(shí)踐過程中，以各部門的人力資源需求計(jì)劃為出發(fā)點(diǎn)，僅僅完成人力資源的招聘與甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與激勵和績效考核與評價(jià)等工作，而缺乏企業(yè)人力資源需求與發(fā)展的長遠(yuǎn)眼光，不能真正理解戰(zhàn)略在人力資源管理過程中的作用，無法真正參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程，因此，根本不能保證人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的契合匹配性。由于觀念的落后，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理活動無法真正成為培養(yǎng)企業(yè)核心能力、保持競爭優(yōu)勢的手段，難以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略性功能。
2.沒有制定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃
小微企業(yè)沒有立足于長遠(yuǎn)眼光進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。在人力資源管理工作中，將人才看作成本而不是資源，缺乏科學(xué)的人才引進(jìn)計(jì)劃和培養(yǎng)體系，存在只考慮當(dāng)前利益的短期行為，導(dǎo)致當(dāng)企業(yè)發(fā)展到更高的層次，需要更加高素質(zhì)的人才來滿足企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，沒有強(qiáng)有力的人才儲備。人力資源的儲備不能滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的需求，是導(dǎo)致眾多小微企業(yè)可持續(xù)發(fā)展能力不強(qiáng)的主要因素。
3.人力資源管理活動開展的生態(tài)環(huán)境不夠健全
對于小微企業(yè)而言，首先，在其發(fā)展的初期階段，往往采用集權(quán)的管理方式，無法充分調(diào)動員工的積極性，導(dǎo)致企業(yè)員工的投入程度下降，生產(chǎn)效率降低、顧客滿意度下降，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。其次，小微企業(yè)多數(shù)關(guān)注物質(zhì)建設(shè)，忽略精神建設(shè)。再次，專業(yè)人才短缺直接導(dǎo)致保護(hù)人力資源生態(tài)環(huán)境的力量薄弱。
4.人力資源管理體系尚未科學(xué)構(gòu)建
小微企業(yè)往往無法實(shí)現(xiàn)各種人力資源活動的整合，科學(xué)體系尚未構(gòu)建。在招聘環(huán)節(jié)，由于人力資源規(guī)劃不健全，導(dǎo)致企業(yè)缺乏科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，而盲目地以高學(xué)歷、高職稱作為招聘條件，忽視其專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、人員素質(zhì)等要求。在進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)時(shí)，把對人才的培養(yǎng)當(dāng)成企業(yè)成本，忽視了人才在培養(yǎng)成功后所能創(chuàng)造的價(jià)值。在績效管理過程中，企業(yè)把簡單的績效考評視為績效管理，缺乏科學(xué)的績效考評指標(biāo)，過分強(qiáng)調(diào)數(shù)量和產(chǎn)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保和安全等指標(biāo)?？荚u結(jié)束后，忽視信息反饋過程。在激勵機(jī)制上，以簡單的工資、獎金和福利等形式來激勵員工。然而，企業(yè)員工，尤其核心員工和老員工，更希望多種激勵方式并存，如目標(biāo)激勵、晉升激勵和自我實(shí)現(xiàn)方面的激勵。同時(shí)，由于缺乏企業(yè)文化建設(shè)意識，導(dǎo)致小微企業(yè)的文化建設(shè)更多的沿襲企業(yè)家個人的價(jià)值觀念和行為準(zhǔn)則，缺乏員工與企業(yè)共同遵守的價(jià)值理念，嚴(yán)重影響企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
二、小微企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的契合匹配
（一）戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是戰(zhàn)略的契合匹配
契合匹配有內(nèi)部匹配和外部匹配兩種形式。內(nèi)部匹配也稱“橫向匹配”，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的內(nèi)容和功能上的內(nèi)在一致性，也強(qiáng)調(diào)相關(guān)理論和實(shí)踐活動上的內(nèi)在一致性。外部匹配也稱“縱向整合”、“縱向匹配”，強(qiáng)調(diào)在企業(yè)發(fā)展的任何一個階段，都要保證人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。這就要求企業(yè)高層管理者進(jìn)行戰(zhàn)略分析和戰(zhàn)略選擇時(shí)，既要人力資源管理活動有科學(xué)的理論為指導(dǎo)，又要保證任何一個階段的企業(yè)活動都要與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。同時(shí)保證戰(zhàn)略的實(shí)施效果和企業(yè)的執(zhí)行力。總之，戰(zhàn)略匹配的形成過程和執(zhí)行過程非常復(fù)雜，只有戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)真正的橫向和縱向匹配，才能發(fā)揮戰(zhàn)略性人力資源管理的作用。
（二）企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的來源是戰(zhàn)略匹配
企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢要依賴于企業(yè)的核心能力，而企業(yè)的核心能力要依靠企業(yè)的核心員工來體現(xiàn)，企業(yè)的核心員工只有真正理解并執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略才能創(chuàng)造出有利于企業(yè)長期發(fā)展的核心競爭力。因此，越來越多的管理者和學(xué)者都意識到，小微企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配。依據(jù)這一觀點(diǎn)可以看出：企業(yè)的人力資源所具有的知識、技能和能力等特質(zhì)使其成為企業(yè)的重要資產(chǎn)，是保證企業(yè)戰(zhàn)略制定和執(zhí)行的關(guān)鍵因素。人力資源戰(zhàn)略通過管理部門和人力資源部門的協(xié)調(diào)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，維持企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
三、戰(zhàn)略契合匹配的實(shí)現(xiàn)途徑
（一）健全企業(yè)人力資源管理與戰(zhàn)略
契合匹配的規(guī)劃通過汲取并總結(jié)企業(yè)在人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略契合匹配方面的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，將這些內(nèi)容進(jìn)行整合，并將其融入到企業(yè)的人力資源規(guī)劃中，進(jìn)而建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致的人力資源規(guī)劃。同時(shí)，企業(yè)高層管理者要充分發(fā)揮其概念技能，能夠根據(jù)環(huán)境分析的結(jié)果進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測，發(fā)現(xiàn)人力資源管理體系中存在的問題及面臨的困難，從而準(zhǔn)確的制定企業(yè)使命和目標(biāo)，指導(dǎo)企業(yè)形成戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，構(gòu)建并完善企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。
（二）將戰(zhàn)略思想落實(shí)到人力資源管
理的所有模塊中小微企業(yè)首先要進(jìn)行系統(tǒng)、詳細(xì)的崗位分析，制定科學(xué)合理的崗位說明書和崗位規(guī)范。做好戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，掌握人力資源的需求、供給及變化情況。在招聘方面，制定嚴(yán)格的用人標(biāo)準(zhǔn)，既要做好當(dāng)前所需人力資源的招聘、甄選工作，又要保證有足夠的人力資源儲備，保證人力資源可以適應(yīng)環(huán)境的變化。在培訓(xùn)方面，要對員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)，不要將培訓(xùn)看成是成本的支出，而應(yīng)將培訓(xùn)看作是人力資源提升能力的途徑和方法。在績效管理中，要將績效考核的標(biāo)準(zhǔn)透明化，公平化，適當(dāng)采取KPI、BSC等新型績效考核方法，并及時(shí)進(jìn)行績效考核結(jié)果的反饋。在薪酬方面，一方面以工資、獎金等作為激勵，同時(shí)采取目標(biāo)激勵和培訓(xùn)激勵等多種方式。企業(yè)人性化的激勵機(jī)制，無疑員工有很大的發(fā)揮空間，同時(shí)也增強(qiáng)了員工的忠誠度。
（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)
企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的，被組織成員接受和認(rèn)可的價(jià)值觀念、行為規(guī)范的總和。小微企業(yè)想要做大做強(qiáng)或?qū)で箝L遠(yuǎn)發(fā)展，就要逐步提升文化建設(shè)意識，構(gòu)建員工與組織共同認(rèn)可的價(jià)值理念，建立并不斷發(fā)展企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
（四）最大限度的留住人才
1.樹立“以人為本”觀念
小微企業(yè)應(yīng)更新觀念，樹立“以人為本”觀念，明確人才是企業(yè)的重要資產(chǎn)，要充分的尊重人、信賴人和發(fā)展人，這是企業(yè)留住人才的先決條件。要有育才之方、用才之膽、重才之舉、愛才之心、惜才之情、容才之懷、廣開進(jìn)賢之路。在人才開發(fā)、引進(jìn)和使用中，堅(jiān)持不唯學(xué)歷而重實(shí)效，貫徹“效益第一”的原則，在用人時(shí)一定要“用人不疑”，“以誠求賢”，真正形成尊重知識、尊重人才、尊重個性的企業(yè)氛圍。同時(shí)，改變對員工的認(rèn)知意識?，F(xiàn)代企業(yè)不應(yīng)當(dāng)僅僅把員工當(dāng)作勞動力來看待，應(yīng)把他們當(dāng)作是以自身體力或腦力為企業(yè)出資的合作者。讓員工對企業(yè)的經(jīng)營更有發(fā)言權(quán)，鼓勵員工用自己的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。
2.做到以德留人
管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行，追求集體利益，做到公平、公正和公開，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不搞小團(tuán)體主義。切忌為了拉攏住一小部分人，導(dǎo)致引起全體的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，產(chǎn)生人才危機(jī)。以德留人，還要能容忍，不是對歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒、無偏見、善于團(tuán)結(jié)人。
3.做好各類培訓(xùn)工作
良好的入職培訓(xùn)是留住員工的重要環(huán)節(jié)，通過這個培訓(xùn)過程，把公司的戰(zhàn)略、愿景、文化、使命感告訴員工，新員工會意識到自己是團(tuán)隊(duì)中受到重視的成員。培訓(xùn)也為新員工與同事之間發(fā)展友好關(guān)系提供了機(jī)會。良好的入職培訓(xùn)甚至可以保證員工遇到挫折后仍能保持積極向上、忠誠不渝的精神，當(dāng)遇到競爭對手的進(jìn)攻時(shí)，員工對組織的忠誠和承諾。入職培訓(xùn)后，為新員工制訂合適的發(fā)展和培訓(xùn)計(jì)劃，可以進(jìn)行工作輪崗，既可以從事技術(shù)工作，也可以從事管理工作。企業(yè)也可以與高校院所和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)建立合作，把員工送出去學(xué)習(xí)、深造。
作者：劉楠 王芳 單位：吉林建筑大學(xué)城建學(xué)院
