核心人力資源流失問題解決方案

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一、人才流失會造成一定的損失

事業(yè)單位的人力資源管理處于傳統(tǒng)的行政性、事務性的人事管理，雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應用，然而在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應有的重視，與戰(zhàn)略性、專業(yè)化的現(xiàn)代人力資源管理有很大差距，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現(xiàn)象。在市場化經(jīng)濟條件下，人力資源作為經(jīng)濟資源的主要構成，受市場化的資源配置作用，可以不受人為管制而自由流動，人才流失問題也就不可避免地在各時期，各企業(yè)不同程度地存在存在。政策導向、經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、企業(yè)環(huán)境以及個體需求等外部因素促使了流失現(xiàn)象的形成。核心人力資源流失將會給單位帶來一系列損失，如人才成本、人才重置成本等，此外還有一些間接損失。單位還必須認識到在強大的市場吸引力面前，很難保證核心員工不流失。在人才流失不可避免的情況下，應盡可能減少流失所帶來的損失。

二、人才流失是正?，F(xiàn)象

為員工提供良好的發(fā)展機會和廣闊的成長空間，培育良好的企業(yè)文化。還要提供有競爭力的薪酬福利，管理層要處理好與工作人員的關系，在平時的工作和生活中，要刻意拉近和工作人員的距離，從內心里尊重每一位工作人員。我們應如何界定單位的核心人力資源呢？即哪些人是單位的核心人力資源。我們通常將工作人員分為二類，一類是推動單位發(fā)展的人，另一類是被單位發(fā)展推動的人。能夠推動公司發(fā)展的人，是單位的關鍵人才、核心人力資源。無論企事業(yè)單位，人員流動情況在任何時候都會存在，只有當人員流動超過一定比例（一般認為不超過15%）或是內部少數(shù)關鍵人才的離開使得單位的運作與發(fā)展受到影響、利益受損時才被視為出現(xiàn)人才流失的情形。人才流失現(xiàn)象是市場經(jīng)濟條件下市場化資源優(yōu)化配置的必然結果，也是我國在經(jīng)濟體制轉軌，對外改革開放進程中出現(xiàn)的必然現(xiàn)象。當市場經(jīng)濟逐步走向成熟后，總體流失情況將因資源再配置作用而逐漸趨于緩解。人才流失是一種相對的流失，有流失就有流入。

三、核心人力資源流失的原因分析

人才流失是內在規(guī)律和外部因素共同作用的結果，政策導向、經(jīng)濟環(huán)境、工作環(huán)境以及個體需求等外部因素促使了流失現(xiàn)象的形成。下面，就從內在規(guī)律和外部因素這兩個方面來闡述核心人力資源流失的原因。

（一）核心人力資源流失的內在規(guī)律

在市場化經(jīng)濟條件下，人力資源作為經(jīng)濟資源的主要構成，受市場化的資源配置作用，可以不受人為管制而自由流動，人才流失問題也就不可避免地在各時期，各企事業(yè)單位不同程度地存在。但在計劃經(jīng)濟體制下，人力資源受政府管制，其配置權掌握在政府的調控范圍內，因而也就基本不存在人才流失問題。人力資源的優(yōu)化配置要求優(yōu)勢人才向優(yōu)勢地區(qū)、優(yōu)勢行業(yè)的優(yōu)勢企事業(yè)流動，與其總體資源優(yōu)勢相匹配，因此，必然就導致暫時處于劣勢的單位出現(xiàn)人才流失。在我國所經(jīng)歷過的人才大比例向國外流動、向東部發(fā)達地區(qū)流動、向大城市流動、以及向三資企業(yè)流動等事實已經(jīng)充分說明了市場化資源配置所產(chǎn)生的人才流動的巨大內在推動作用。但當經(jīng)濟、政策環(huán)境發(fā)生改變等情形出現(xiàn)時，市場調節(jié)規(guī)律將再次發(fā)揮作用，人才流動程度得以緩解，甚至出現(xiàn)人才回流，“人往高處走”是人性使然。

（二）核心人力資源流失外部因素

核心人力資源流失除了其內在規(guī)律作用外，政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、單位環(huán)境以及人的需求等各種不同誘因使得人才流失成為現(xiàn)實。

1.政治環(huán)境因素

在特定國家或特定時期，政治決定經(jīng)濟，經(jīng)濟體制轉軌的前提是政治體制的改革，政治環(huán)境的因素在我國顯得尤為突出。受此影響，我國歷史上曾經(jīng)有三次較為嚴重的人才外流，第一次是在1978年“撥亂反正”的改革開放初期，禁錮多年的人的行為和思想得到初步解放，國外大量人才奔赴國外，形成了第一次的外流高峰；第二次是在“六•四”事件后，大量優(yōu)秀人才迫于國內政治環(huán)境而“流亡”海外，兩次事件使得38萬留學人才至今仍有25萬人才沉淀未歸。另外，受鄧小平同志南方談話后的影響，人的思想意識進一步得到解放，積極性被充分調動起來，掀起了一股經(jīng)商下海的狂潮，并形成了國內人才群起向東部發(fā)達地區(qū)、大城市流動，國有單位人才向民營企業(yè)、三資企業(yè)流動、自主創(chuàng)業(yè)從而形成中西部地區(qū)及小城市企業(yè)人才嚴重流失的現(xiàn)實。

2.經(jīng)濟環(huán)境因素

宏觀經(jīng)濟環(huán)境的差異導致人力資源由落后的市場化程度向活躍并具生命力的方向集中，表現(xiàn)為國與國、地區(qū)與地區(qū)之間的流動。從我國的情況看，盡管市場化已出具發(fā)展，GDP也保持連續(xù)高速增長勢頭，但與國外發(fā)達國家相比，目前的經(jīng)濟條件仍然有較大差距，使得中國與國外的人力資源流動出現(xiàn)持續(xù)的“逆差”，2004年2月16日教育部公布的2003年度留學情況統(tǒng)計結果指出：從1978~2003年，各類出國留學人員總數(shù)達70.02萬人，留學回國人員總數(shù)達17.28萬人，回國人員只占24.7%。但隨著國內經(jīng)濟環(huán)境的逐步好轉，“逆差”比例正逐步縮小，2003年度各類出國留學人員總數(shù)為11.73萬人，各類留學回國人員總數(shù)為2.01萬人，比2002年增長12.3%，表明今年隨著我國經(jīng)濟環(huán)境的好轉人才回流現(xiàn)象開始出現(xiàn)。另外，由于中國存在地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的嚴重不均衡狀態(tài)，也即盡管處在同一大宏觀經(jīng)濟環(huán)境背景下，不同地區(qū)之間的小宏觀經(jīng)濟環(huán)境也存在很大的差異，同樣也導致了市場發(fā)達地區(qū)人力資源的持續(xù)“順差”，僅甘肅省133家科研單位近5年共調出各類專業(yè)技術人員4986人，調入3054人，33戶國有企事業(yè)單位近5年共外流經(jīng)營管理人員和專業(yè)技術人員2120人，其中不乏享受國務院政府特殊津貼的的專家和高層次經(jīng)營管理人員，這些外流的人才，大多數(shù)流向了北京、上海等經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，而個別省份人才流出甚至是人才流入的兩倍以上。但隨著落后地區(qū)經(jīng)濟條件的逐步改善，以及發(fā)達地區(qū)資源的過度膨脹、競爭加劇、成本升高等因素，落后地區(qū)的人才流失現(xiàn)象也正逐步走向緩和，大城市和中小城市間的人才流動結構也在發(fā)生變化。

3.行業(yè)環(huán)境因素

環(huán)境影響人才流失主要體現(xiàn)在兩個方面，一方面是同一行業(yè)下人才向優(yōu)勢單位流失；另一方面是同一大行業(yè)下各相關子行業(yè)間的人才流失?？绱笮袠I(yè)間的人才流失現(xiàn)象卻不明顯。從流失程度上看，公用服務事業(yè)行業(yè)由于行業(yè)具有較高的穩(wěn)定性流失程度最低，而知識密集型高風險的科技行業(yè)和金融行業(yè)的環(huán)境變化頻繁，是人才流失的重災區(qū)。

四、結語

綜上所述，人力管理資源是一門藝術與科學兼?zhèn)涞膶W問，人和人之間需要尊重和理解，人們需要自由與民主，需要平等和發(fā)展，社會需要新的人才，單位需要新的管理制度，避免核心人力資源流失，這是智慧化的管理，是情感化的管理，這是每一個管理人員不懈的追求。

作者：蔡向英 單位：河北省遷安市市場建設服務中心