國有房地產(chǎn)項目公司人力資源管理

前言：想要寫出一篇引人入勝的文章？我們特意為您整理了國有房地產(chǎn)項目公司人力資源管理范文，希望能給你帶來靈感和參考，敬請閱讀。

1概述

人力資源是企業(yè)最為重要的核心要素和戰(zhàn)略資源，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源的有效管理，房地產(chǎn)企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才，為企業(yè)保持強勁的生命力和競爭力，為實現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持，對國有房地產(chǎn)項目公司尤為重要。

2人力資源管理對項目公司的特殊意義

2.1激烈的房地產(chǎn)市場競爭的需要

隨著房地產(chǎn)市場競爭的加劇，項目公司面臨更多的機遇和挑戰(zhàn)，在上級集團公司授權(quán)下，可以直接參與市場競爭，但從可行性研究、前期規(guī)劃、工程管理、成本控制到銷售回款，每一個環(huán)節(jié)都需要有專業(yè)的人才來保證實施，都需要優(yōu)秀的人力資源管理來調(diào)配，否則遲早將被市場所淘汰。

2.2項目運行安全的保障

房地產(chǎn)行業(yè)作為高投入、高風(fēng)險的行業(yè)，存在著資金、質(zhì)量、安全等各方面的風(fēng)險隱患，只有在人力資源管理中做好人的工作，才能從源頭上規(guī)避這些潛在的風(fēng)險，保證項目公司的安全運行。

2.3企業(yè)戰(zhàn)略成功實施的前提

必須通過實施人力資源管理來確保項目公司經(jīng)營方針和年度目標(biāo)的實現(xiàn)，從而保證整個房地產(chǎn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，使企業(yè)立于不敗之地。

3項目公司人力資源管理工作中存在的問題

大型國有房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)過前幾年房地產(chǎn)行業(yè)的高速發(fā)展，下屬項目公司基本數(shù)量較多，但規(guī)模小、人數(shù)少，與大企業(yè)、外資企業(yè)相比，在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)都存在著不盡如人意的表現(xiàn)：

3.1優(yōu)秀人才引進難

困難集中體現(xiàn)在難以吸引、留住和合理運用優(yōu)秀的員工，項目公司的管理人員和核心人員基本是集團公司委派的，大部分員工都是外聘的，而外聘的優(yōu)秀員工始終無法進入企業(yè)的核心層，難以發(fā)揮其才能，從而造成大量的優(yōu)秀員工流失。

3.2人才結(jié)構(gòu)不合理

雖然房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)過近幾年快速發(fā)展過程，也引進了大批經(jīng)營管理和專業(yè)技術(shù)人才，但是相比于科技的進步和企業(yè)的需求，項目公司所需的高素質(zhì)管理人才和高水平科技人才仍無法得到滿足。引進人才雖然地緣相連、人緣相親、經(jīng)濟相容、文化相通，但由于企業(yè)性質(zhì)大都是從內(nèi)部施工企業(yè)管理崗位轉(zhuǎn)入，和房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)的業(yè)務(wù)上相比存在較大差異。

3.3人才流動速度快

目前房地產(chǎn)人才市場上高端人才一部分流向海外，一部分流向國內(nèi)的大型外企。項目公司面臨著人才“選、用、育、留”難的問題，人才的缺乏已嚴(yán)重制約了項目公司的健康發(fā)展。

4項目公司人力資源管理工作開展不利的原因

4.1缺乏專業(yè)管理人員來開展人力資源管理工作

國有房地產(chǎn)項目公司一般都是單一項目，規(guī)模較小，沒有專門的人力資源管理部門和專業(yè)管理人員，在人力資源管理上，往往也只是根據(jù)上級集團公司的要求，按部就班地實施招聘、合同管理、考勤、薪酬、調(diào)動等工作，而在員工激勵、自主培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等方面的工作基本沒有。

4.2項目公司市場地位低下，培訓(xùn)資金投入不足，制約著人力資源管理的發(fā)展

除參加上級集團公司組織的培訓(xùn)外，項目公司對骨干進行系統(tǒng)、長期培訓(xùn)的能力缺乏。一方面是每年用于員工的培訓(xùn)費用不足，另一方面缺乏專人組織培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)計劃缺少規(guī)劃，嚴(yán)重制約了項目公司人力資源管理的發(fā)展。

4.3薪酬體系缺乏合理的激勵機制，給人力資源管理工作的開展帶來困難

（1）項目公司的薪酬體系一般參照集團公司標(biāo)準(zhǔn)，沒有與公司的實際結(jié)合起來，靈活性、透明性差。員工基本工資的等級較少，其調(diào)整除了職位的晉升外別無它法；

（2）薪酬沒有真正與績效掛鉤。雖然實行年終考核獎等績效管理手段，但員工年終考核結(jié)果還是以基層主管的主觀判斷為主，缺乏一定的科學(xué)性，且年終考核獎的檔次也沒有真正拉開，員工對考核的感受不深；

（3）福利機制不完善。外聘員工由于檔案、黨團關(guān)系不在公司內(nèi)，原就對企業(yè)的歸屬感不強，加之升職通道、高層次培訓(xùn)、職稱評定等其他激勵手段不足，無法提供人才干好事業(yè)的良好環(huán)境；

（4）缺乏對地域特點的區(qū)別。各項目公司所處的區(qū)域不同，各區(qū)域的經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r又有著極大的差異，一、二線經(jīng)濟發(fā)達(dá)城市的住房、消費、醫(yī)療、教育成本都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他城市，而集團公司對各項目公司的工資總額、崗位工資標(biāo)準(zhǔn)通常采取一刀切、平均主義的做法，給部分區(qū)域的項目公司增加了引進優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才的難度。

4.4對人才重使用輕開發(fā)

人力資源管理中人是核心，而有些項目公司對員工存在重使用、輕開發(fā)的現(xiàn)象。人應(yīng)該像蓄電池一樣，充足電后自然會放電，然后再進行充電循環(huán)使用，如果一味地過度使用，而不及時補充新的能量和知識，員工遲早會在高壓下選擇另謀出路，企業(yè)永遠(yuǎn)無法留住人才。

5加強和完善項目公司人力資源管理的對策及建議

項目公司的人力資源管理，應(yīng)從選人、用人、育人及留人等方面著手，逐步建立起完善的人力資源管理體系。

5.1招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜

招聘人才的天平應(yīng)向無資歷有潛力的新手傾斜，這是項目公司彌補外部挖掘人才弱勢的現(xiàn)實選擇。項目公司受自身各方面因素所限，無法吸引更多工作經(jīng)驗豐富的高素質(zhì)人才，而且即使引進了這樣的人才，也未必能長期留住，反而會給企業(yè)人力資源帶來不利影響。因此，項目公司要建立切實可行的人才儲備機制，在招聘時，要更關(guān)注應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)能力、發(fā)展?jié)摿偷赖滦摒B(yǎng)，即使是沒有任何資歷的畢業(yè)生，也可以從一張白紙開始，根據(jù)企業(yè)的需要畫出最美的圖畫，同時還能培養(yǎng)員工對企業(yè)的感情和忠誠度。

5.2應(yīng)重在內(nèi)部培養(yǎng)為主

項目公司應(yīng)當(dāng)主動擔(dān)負(fù)起員工知識更新的責(zé)任，要立足自我培養(yǎng)為主、外部培訓(xùn)為輔，面向高級經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和基層員工，建立健全以能力建設(shè)為核心的人才培養(yǎng)機制、內(nèi)外培訓(xùn)相結(jié)合的多層次、多渠道的教育培訓(xùn)體系和企業(yè)內(nèi)部的終生學(xué)習(xí)系統(tǒng)。不僅要有對專業(yè)知識、專業(yè)技能的培養(yǎng)，而且還必須要有對團隊精神、開拓創(chuàng)新、道德素養(yǎng)、政策理論水平的培養(yǎng)。

5.3加大培訓(xùn)投入，不斷促使企業(yè)人才輩出

項目公司通過各種專業(yè)技術(shù)、繼續(xù)教育、政治理論以及學(xué)歷深造等方面的培訓(xùn)，不僅提高員工的素質(zhì)和能力，提高公司的整體水平和工作效益，還能使員工真切感受到企業(yè)對自己的重視和企業(yè)未來的發(fā)展，從而產(chǎn)生對企業(yè)的歸屬感，改善工作動機，調(diào)動工作積極性。

5.4要重視情感管理

情感需求是人類需求的最高層次，正向的情感管理能從內(nèi)心深處激發(fā)每個員工的內(nèi)在潛力、主動性和創(chuàng)造精神，消除職工的消極情緒，就項目公司而言，其薪酬、福利、名氣、社會地位等可能不盡如人意，但“情”能補拙，通過雙向的情感交流和溝通，能使員工切身感受到被需要和被肯定，感受到自身價值得到了體現(xiàn)，從而激發(fā)員工的斗志，使個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致，形成良性循環(huán)。

5.5建立有效的激勵機制

（1）建立科學(xué)、合理、有效的薪酬制度。項目公司要根據(jù)德才兼?zhèn)涞囊?，建立健全崗位目?biāo)責(zé)任制，建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價指標(biāo)體系，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平。對績效薪酬的分配，要向一線基層崗位、關(guān)鍵管理崗位、有突出貢獻(xiàn)人才傾斜，適當(dāng)拉開收入差距；

（2）健全員工的職業(yè)發(fā)展通道。打破論資排輩的觀念和做法，通過內(nèi)部輪崗制度、末位淘汰制度及業(yè)績考核制度，使每個人都能發(fā)揮所長、人盡其用，引導(dǎo)員工多渠道成才，形成能上能下、能進能出、競爭充滿活力的選人用人機制；

（3）完善配套的激勵措施。項目公司除了制定出好的薪酬和晉升制度外，還應(yīng)該以企業(yè)的核心價值觀為導(dǎo)向，宣傳企業(yè)文化，在政治上、生活上關(guān)心員工，建立工會組織，加強工作保障、改善生活條件、解決實際困難，為所有員工提供一個沒有后顧之憂、能夠充分發(fā)揮自己才能的平臺。

6結(jié)語

當(dāng)今社會，人才已成為一種資源，真正的人力資源管理是強調(diào)人和崗位適配，強調(diào)人才的二次開發(fā)。國有房地產(chǎn)項目公司應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，積極創(chuàng)造條件，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍，讓想干事的人有機會，肯干事的人有舞臺，干成事的人有位置，以促使“人”“事”和諧發(fā)展。

作者：王旻敏 單位：中鐵房地產(chǎn)集團上海置業(yè)有限公司