公共圖書館人力資源治理分析
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摘要：對公共圖書館人力資源治理的現(xiàn)實狀況進行了詳細剖析，針對其中存在的問題闡明了公共圖書館人力資源治理創(chuàng)新服務的必要性，并提出了公共圖書館人力資源治理與創(chuàng)新服務的新對策。使其能更好地適應時代瞬息變幻的趨勢，最終實現(xiàn)公共圖書館事業(yè)的良性發(fā)展。
關鍵詞：公共圖書館；人力資源治理；創(chuàng)新服務
伴隨著信息時代的來臨，公共圖書館管理的創(chuàng)新服務勢在必行，尤其在人力資源治理方面。人力資源治理的創(chuàng)新服務對公共圖書館具有至關重要的戰(zhàn)略影響。
1公共圖書館人力資源治理的現(xiàn)實狀況
1.1人力資源治理觀念滯后
人力資源管理主要指企業(yè)通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，實現(xiàn)組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。在我國，信息技術的迅猛發(fā)展對公共圖書館人力資源治理提出了新的要求。在這種嚴峻的挑戰(zhàn)之下，多數(shù)公共圖書館更加注重硬件設施配置以及內(nèi)部各項業(yè)務的完善。然而，公共圖書館管理方式自成一體，導致其與市場競爭仍存在一定的距離。具體表現(xiàn)公共圖書館管理人員對人力資源管理的重視度不高，有些工作人員甚至持消極和懷疑的態(tài)度；另外，公共圖書館館員隊伍建設跟不上時展的步伐，不能適應公共圖書館事業(yè)的快速發(fā)展，多數(shù)圖書館館員缺少敬業(yè)精神，長期處于被動工作狀態(tài)。這些都對公共圖書館人力資源治理工作造成負面影響。
1.2人力資源治理模式單一
在社會主義市場經(jīng)濟高速發(fā)展的新形勢下，公共圖書館的各項服務職能也需要不斷順應時代的要求，眼光不能只停留在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟時期。近年來，網(wǎng)絡技術和數(shù)字化技術的突飛猛進對公共圖書館館員的專業(yè)技能提出了更高的要求。公共圖書館的主要職能不僅僅是借書還書，館員還應負責圖書館書籍資料的看護工作。部分高學歷館員的工作內(nèi)容較為單一，這就導致對圖書館館員的潛力發(fā)掘很難進行。另外，公共圖書館人力資源的傳統(tǒng)管理體制中不夠重視競爭機制的運用，大多數(shù)館員危機感不足，缺乏工作積極性，不求上進，使得更多專業(yè)性的技術人才白白流失。這些都嚴重妨礙了公共圖書館事業(yè)的快速成長。
1.3人力資源建設經(jīng)費不足
在大多數(shù)的公共圖書館建設資金投入方面，只考慮到圖書室硬件設施、電子出版物以及圖書期刊的經(jīng)費投入，并沒有涉及人力資源建設專用經(jīng)費。這就造成了公共圖書館在人員培訓和專業(yè)技能開發(fā)方面缺少經(jīng)費的局面。圖書館館員的個人利益也因此得不到保護，不利于其更好地為圖書館服務。
2公共圖書館人力資源治理進行創(chuàng)新服務的必要性
2.1創(chuàng)新服務是公共圖書館事業(yè)發(fā)展的原動力
伴隨著信息時代的來臨，公共圖書館作為基本社會服務職能部門，也面臨著巨大的考驗和挑戰(zhàn)。這就要求公共圖書館管理人員不能墨守成規(guī)，需要打破思想，不斷推陳出新。通過對公共圖書館各項工作進行與時俱進的改革，可以有效提高圖書館館員的工作效率，有利于圖書館管理者果斷做出順應時展要求的超前決策，進而增強公共圖書館事業(yè)的市場競爭力。
2.2創(chuàng)新服務是迎接知識經(jīng)濟時代的必要條件
當前，大多數(shù)公共圖書館的人事管理模式屬于被動式，有很多的拘束性。這種“被管制”的管理模式的會使圖書館的管理陷入僵化的局面，從而使得創(chuàng)新精神無法得到弘揚。而知識經(jīng)濟時代正是需要不斷進行傳新的時代。這就要求公共圖書館需要與時俱進，順應知識經(jīng)濟時展的需求。
2.3創(chuàng)新服務是深化公共圖書館改革的內(nèi)在需要
在新形勢下，公共圖書館傳統(tǒng)的管理模式儼然已經(jīng)不能適應新時代的發(fā)展需求。因此，圖書館要適時認清情勢的變化，摒棄原有的管理理念，開辟出一條更加適應變幻莫測的時展需求的新道路，以保證公共圖書館在未來的發(fā)展道路上更順利地生存和發(fā)展。
3公共圖書館人力資源管理進行創(chuàng)新服務的對策
3.1樹立“以人為本”的觀念
現(xiàn)代管理理念側(cè)重“以人為本”，公共圖書館管理人員需更新觀念，樹立“以人為本”的管理理念。公共圖書館主要通過開發(fā)文獻信息資源來為社會服務，而這項工作的進行靠的是文獻信息資源的開發(fā)者。如果人的智力得不到激發(fā)，人的積極性就得不到充分的調(diào)動和利用，人對文獻資源的開發(fā)能力也就不可能最大限度地開發(fā)出來?；诖?，圖書館的管理者應以人力資源作為第一資源，根據(jù)每個人的能力、特長、興趣、心理，來為其安排最為合適的工作。要以對館員的教育作為立館之本，加強規(guī)劃和協(xié)調(diào)，優(yōu)化整合各種教育培訓資源。注重對人的培養(yǎng)，注重對人的投資，促進員工的知識更新和技能提高，鼓勵員工積極參與學習，給員工提供繼續(xù)深造的機會，鼓勵和支持員工崗位成才。工作中要特別重視高學歷館員的成長和工作價值，學會尊重人才和保護人才。建立合理的用人機制和營造良好的工作環(huán)境，讓圖書館人力資源管理適應新格局、新形勢的需要。
3.2完善競爭機制和激勵機制
要提高人力資源管理的效率，實現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新，改革的新舉措就是實行全員競爭上崗，給人才創(chuàng)造一個自我發(fā)展的環(huán)境。通過競爭機制的引入，員工基本能按自己意愿選擇崗位，實現(xiàn)了人力資源的重新整合和合理配置，改變了傳統(tǒng)人事管理的固有模式，開展了圖書館與部門之間、部門與員工之間的互動，激發(fā)了員工主人翁的精神。進而使圖書館的整體環(huán)境充滿活力，促使每個人能夠充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢和長處。公共圖書館人力資源管理，要制定嚴格的激勵機制。激勵機制根據(jù)任期制度、業(yè)績獎罰制度、晉升制度和津貼制度來調(diào)動圖書館館員的主動性和積極性。公共圖書館構建激勵機制是為了增強館員的成就感、自尊感和責任感，使其更自覺地遵守公共圖書館的行為規(guī)范和業(yè)績規(guī)定。激勵機制從工作品質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績等方面科學衡量館員的工作成果和業(yè)績，調(diào)動館員的積極性。
3.3建立人才培養(yǎng)機制
作為新時代的公共圖書館，應根據(jù)不同館員的不同需求為每個人提供必要的再學習機會。但是，在工作崗位上，館員由于工作任務的繁重，往往沒有足夠的時間和精力來進行再學習。因此，作為圖書館的管理者就必須分清再學習的主次，哪些人先需要考慮學習，哪些人后需要考慮學習，一定要分配得適當合理。要想留住優(yōu)秀的人才，就要給他們提供施展他們各自才華的平臺，使其不斷完善自我，來更好地迎接新的挑戰(zhàn)。也只有這樣，才能達到所預期的期望值，將其有限的智力投資合理地分配和使用。公共圖書館人力資源治理任重而道遠，對圖書館事業(yè)的發(fā)展具有深遠的影響。要想使圖書館保持永久的吸引力，高質(zhì)量的服務和科學的管理必不可少。對公共圖書館人力資源的開發(fā)利用，要運用現(xiàn)代管理方法，在此基礎上進行不斷創(chuàng)新，通過一系列組織或自我行為,充分挖掘員工的潛力，用“以人為本”的理念創(chuàng)新圖書館的服務意識和管理機制，才能促使圖書館的事業(yè)得到蓬勃、旺盛、快速、持久地發(fā)展。
參考文獻
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作者：李麗 單位：黑龍江藝術職業(yè)學院鶴崗分校
