人力資源管理薪酬問題的思考
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【摘要】在事業(yè)單位的運(yùn)行和發(fā)展中，人力資源管理中的薪酬方式為對各類工作人員的最直接激勵(lì)項(xiàng)目，要保證薪酬體系的科學(xué)性與合理性?；趯Ξ?dāng)前人力資源管理中薪酬問題的研究和分析，本文提出了針對當(dāng)前存在問題的解決措施，讓事業(yè)單位通過建成科學(xué)合理的薪酬體系，提高單位的運(yùn)行和發(fā)展效率與質(zhì)量。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源管理；薪酬問題
引言：
在事業(yè)單位的運(yùn)行中，人力資源的管理工作中的最重要工作項(xiàng)目為薪酬制度，在體系建設(shè)工作中，要考慮薪酬制度對工作人員的激勵(lì)效果、生活保障效果等多種內(nèi)容所以在具體的工作中，要從這些角度出發(fā)，分析當(dāng)前工作中存在的問題，并從這些問題解決方法的角度出發(fā)，提出相應(yīng)的解決辦法，讓各級工作人員能夠更好地投入到工作中。
一、事業(yè)單位中人力資源管理存在的薪酬問題
薪酬制度中，最重要的思想為能夠?qū)崿F(xiàn)對各級工作人員的有效激勵(lì)，目前的國內(nèi)外研究中，國外的研究基礎(chǔ)思想為馬斯洛需求說，將工作環(huán)境融入到薪酬管理體系中。我國的研究主要從實(shí)踐角度出發(fā)，吸納了國外的研究經(jīng)驗(yàn)和研究成果。本文通過對當(dāng)前研究成果的分析，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前的薪酬問題體現(xiàn)在以下方面：
（一）待遇效果較差
在當(dāng)前的一些事業(yè)單位中，不同級別工作人員的薪酬相差極大，對于一些基層工作人員來說，由于個(gè)人獲取的薪酬較少，只能夠滿足自身的開銷。從馬斯洛的需求說角度分析，這種薪酬模式，只能夠滿足事業(yè)單位中基層工作人員的生理需求，對于其余方面的需求滿足效果極低[1]。在這一問題發(fā)生后，一方面基層工作人員的生活質(zhì)量下降，另一方面這類工作人員會(huì)對工作失去熱情，尤其是對于個(gè)人素質(zhì)較高的工作人員來說，會(huì)將其視作一種不平等薪酬體系，在工作中出現(xiàn)工作效率大幅降低問題，當(dāng)超過50%工作處于這種工作狀態(tài)時(shí)，會(huì)帶動(dòng)整個(gè)單位的發(fā)展陷入停滯，這與我國當(dāng)前提出的事業(yè)單位高速發(fā)展理念不符。
（二）工作經(jīng)驗(yàn)重視不足
我國事業(yè)單位在當(dāng)前的發(fā)展和運(yùn)行中，雖然建設(shè)了加大人才培養(yǎng)和人才體系構(gòu)建的目標(biāo)，但是從整體上來看，一些事業(yè)單位走向了一個(gè)極端，即一味重視對年輕人才的鼓勵(lì)，在一定程度上忽視了對經(jīng)驗(yàn)豐富工作人員的培養(yǎng)和激勵(lì)。擁有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員作為單位中的中流砥柱，這種方式會(huì)在一定程度上限制單位的發(fā)展。在年輕人才的工作中，需要在有較長工齡工作人員的帶領(lǐng)下，逐漸熟悉事業(yè)單位的工作內(nèi)容和工作形式，同時(shí)年輕工作人員向較長工齡工作人員講解新型技術(shù)，兩者獲得共同提升。然而當(dāng)年輕工作人員的薪酬在極短時(shí)間內(nèi)逼近甚至高于高工齡工作人員時(shí)，則該互助系統(tǒng)會(huì)由于雙方的心理不平衡無法構(gòu)建和運(yùn)行，降低了互助系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量。
二、事業(yè)單位中人力資源管理薪酬問題的解決對策
（一）優(yōu)化晉升渠道
當(dāng)前的事業(yè)單位中，工作人員的思想為職位提高能夠獲取更好的薪酬，所以其為了得到更多的薪資，會(huì)通過參與單位運(yùn)行、提高個(gè)人素質(zhì)等措施，讓自身能力能夠適應(yīng)更高的職務(wù)，以獲取更高水平的薪資[2]。高薪資反作用于工作人員的從業(yè)思想，讓其能夠通過自身努力，追求上進(jìn)，進(jìn)而帶動(dòng)單位的高效發(fā)展。但是在當(dāng)前的一些事業(yè)單位中，限制這一制度的作用的薪酬制度為，由工齡決定工資，雖然建成了一定的破格提拔體系，但是從整體上來看，作用效果較差，大量年輕工作人員無法應(yīng)用這一制度晉升，而工齡較長的工作人員由于對單位的了解程度更深，所以更容易享受破格提拔待遇，導(dǎo)致年輕工作人員的銳氣被消磨，降低了工作熱情。針對當(dāng)前存在的問題，本文提出的方法為建成更為完善的晉升渠道，可以通過建成各類工作崗位的從業(yè)素質(zhì)模型，通過定期或不定期考核的方式，分析各類工作人員的素質(zhì)。對于滿足晉升條件的工作人員，需要分析的項(xiàng)目為其日常工作質(zhì)量，這一管理制度面向所有工作人員，一切從工作人員的能力出發(fā)，對于工齡較長的工作人員，當(dāng)發(fā)現(xiàn)其工作素質(zhì)過低時(shí)，要對其嚴(yán)肅處理，當(dāng)年輕工作人員的個(gè)人素質(zhì)滿足所有晉升條件時(shí)，要對其提拔，獲取更高薪資。
（二）重視基本需求
當(dāng)前的一些基層事業(yè)單位中，工作人員的薪資較低，只能夠滿足其生理需求，但是人作為一切社會(huì)關(guān)系的總和，只能夠滿足這一需求顯然不能讓工作人員對自身的價(jià)值產(chǎn)生認(rèn)同感，所以存在“事業(yè)單位無法留住人才”的說法。在今后的薪酬體系中，要重視對這一內(nèi)容的研究和分析，單位方面依照當(dāng)?shù)匚锛奈飪r(jià)，建設(shè)浮動(dòng)薪資體系，這一工作項(xiàng)目的核心思想為，通過建成補(bǔ)助模式的方法，在基礎(chǔ)薪資和績效薪資制度不變的情況下，每月向工作人員發(fā)放相應(yīng)的補(bǔ)助，讓其能夠在當(dāng)?shù)馗蒙睢Ａ硗庠诤罄m(xù)的工作中，從當(dāng)?shù)氐恼w發(fā)展情況出發(fā)，完成對基礎(chǔ)薪酬和績效薪酬的優(yōu)化工作，尤其是對于系統(tǒng)中產(chǎn)生的相關(guān)工作內(nèi)容來說，要從這一角度出發(fā)，提高基礎(chǔ)薪資和績效薪資，該過程中可以適當(dāng)考慮工齡因素，鼓勵(lì)人才在單位中更好發(fā)揮作用。
（三）優(yōu)化機(jī)構(gòu)構(gòu)成
在當(dāng)前的一些事業(yè)單位中，各個(gè)部門中存在機(jī)構(gòu)過于臃腫問題，導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行質(zhì)量較差，這一現(xiàn)象在很大程度上消耗了單位的發(fā)展和運(yùn)行資金，能夠用于支付薪酬的資金量較少，要能夠提供工作人員的薪資水平，要完成對各級機(jī)構(gòu)的優(yōu)化工作。在具體的工作中，可以采用集中考核制度，分析各類工作人員的工作素質(zhì)，考核的方法為應(yīng)用建成的工作素質(zhì)評價(jià)模型，通過讓工作人員回答問題的方式，核算工作人員的最終素質(zhì)得分，這一評價(jià)體系為硬性指標(biāo)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)工作人員不能滿足評分制度的要求時(shí)，考慮工作人員素質(zhì)與規(guī)章制度中要求素質(zhì)之間的差距，差距較小時(shí)，可將其降職處理，讓其通過主動(dòng)學(xué)習(xí)，獲取原有的薪資，對于差距過大的工作人員，可以考慮將其調(diào)離原工作崗位。
（四）適當(dāng)調(diào)整落差
在當(dāng)前的事業(yè)單位中，一個(gè)矛盾為中老年工作人員和年輕工作人員，由學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不同造成的誤差，當(dāng)這兩類工作人員能夠互幫互助時(shí)，不但可以解決矛盾，單位的年輕人才儲(chǔ)備量也大幅上升。從信息福利制度方面，通過優(yōu)化薪酬晉升渠道等方面，可以提高年輕工作人員的積極性，當(dāng)忽略工齡較長工作人員時(shí)，其工作熱情會(huì)逐漸下降，不利于單位的發(fā)展。文本提出的方法為，建成兩類工作人員之間的師徒制，當(dāng)年輕工作人員的個(gè)人素質(zhì)提升時(shí)，也要提高同組學(xué)習(xí)和提升的長工齡工作人員薪資，并且兩者薪資要有較小差異，提高兩者的工作積極性。
結(jié)論：
綜上所述，在當(dāng)前的事業(yè)單位薪酬制度中，存在的最嚴(yán)重問題為不重視工作經(jīng)驗(yàn)和待遇水平較低，導(dǎo)致工作人員無法發(fā)揮全部能力，薪酬制度也失去了應(yīng)有的激勵(lì)效果。為解決這一問題，可以通過提高薪資待遇、重視基本需求、優(yōu)化機(jī)構(gòu)構(gòu)成以及適當(dāng)調(diào)整落差等措施達(dá)成目的。
參考文獻(xiàn)：
[1]李亞瓊.事業(yè)單位薪酬福利管理問題的思考[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(24):42-43.
[2]袁浩.事業(yè)單位薪酬管理制度現(xiàn)狀探析與思考[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì),2018(21):46-47.
作者：陶婷婷 單位：南京市江寧區(qū)江寧街道辦事處
