國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用
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摘要：在當(dāng)前的社會(huì)形勢(shì)下，國有企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利的地位，提高自身的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，就需要努力加大人才隊(duì)伍的建設(shè)力度，發(fā)揮好人力資源的重要作用。作為人力資源管理的核心之一，激勵(lì)機(jī)制在國有企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)和發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。如何客觀全面的認(rèn)清激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)，如何發(fā)揮好激勵(lì)機(jī)制在國有企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展中的優(yōu)越性、揚(yáng)長(zhǎng)避短？文章結(jié)合實(shí)際情況來分析國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的主要應(yīng)用方式及優(yōu)化對(duì)策，為國有企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的參考依據(jù)。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源管理；激勵(lì)機(jī)制；應(yīng)用探討
我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)步發(fā)展，對(duì)國有企業(yè)提出了更高的要求，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，國有企業(yè)要想占據(jù)有利的地位，就需要不斷地優(yōu)化自身的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，尤其是完善人力資源管理體系。國有企業(yè)內(nèi)部員工的工作態(tài)度以及工作質(zhì)量，在一定程度上影響著國有企業(yè)的發(fā)展壯大。在企業(yè)內(nèi)部員工中應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，可促使員工在工作中更加積極、工作動(dòng)力更足，更能充分發(fā)揮主觀創(chuàng)造力，從而促進(jìn)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)更加快速、穩(wěn)定的發(fā)展。
一、正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)能夠激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，讓人們朝著預(yù)定的目標(biāo)采取相應(yīng)的行為，并不斷努力和奮斗。由于現(xiàn)實(shí)生活中人的動(dòng)機(jī)本身復(fù)雜多變，對(duì)其進(jìn)行直接觀察難以產(chǎn)生正確的判斷，因此客觀意義上不存在任何情況下都適用的激勵(lì)辦法。但是在多樣化的激勵(lì)方式使用的過程中，激勵(lì)的主要環(huán)節(jié)是一致的，都是從人的需求開始，直到實(shí)現(xiàn)設(shè)置目標(biāo)的過程。在管理學(xué)中，激勵(lì)機(jī)制是通過運(yùn)用一定的手段和方式使員工在工作的過程中更具積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造能力和主動(dòng)性，使員工不斷地向著自身和企業(yè)所期望的目標(biāo)前進(jìn)和努力，完成部門制定和安排的任務(wù)，達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種方式。在西方經(jīng)濟(jì)學(xué)視角中，對(duì)人力資源重要性產(chǎn)生了更加客觀的認(rèn)識(shí)，它不但是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中的戰(zhàn)略資源，也是影響到企業(yè)發(fā)展最為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源是和土地、勞動(dòng)力以及資本相互結(jié)合來為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造財(cái)富和動(dòng)力的生產(chǎn)要素，它能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，也能夠使各種社會(huì)資源的配置得到進(jìn)一步的優(yōu)化和應(yīng)用。因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，激勵(lì)機(jī)制的建立極為重要。首先，激勵(lì)機(jī)制的建立能夠更好地幫助員工完善自我，明確自身的發(fā)展價(jià)值。從整體來看，對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生影響的因素主要包括內(nèi)在的環(huán)境以及外在的環(huán)境。其中，內(nèi)在的環(huán)境是員工自身的問題，包括員工的道德修養(yǎng)、價(jià)值定位以及員工的競(jìng)爭(zhēng)能力等，具體體現(xiàn)為員工的自我需求、自我激勵(lì)以及員工的成就動(dòng)機(jī)；而外在的環(huán)境則主要是國有企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍以及為員工創(chuàng)造的工作條件和給員工提供的工作待遇，同時(shí)也包括國有企業(yè)中各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工產(chǎn)生的引導(dǎo)、同事之間的相互監(jiān)督，以及不同部門之間為員工提供的激勵(lì)效果。普遍認(rèn)為，影響員工發(fā)展和完善自我的條件中，外在的條件會(huì)基于內(nèi)在條件來產(chǎn)生相應(yīng)的作用。也就是說，如果一個(gè)員工的自立自強(qiáng)是其內(nèi)在的條件，國有企業(yè)對(duì)于員工制定出的鞭策和激勵(lì)政策，就是推動(dòng)員工完善自我、實(shí)現(xiàn)自身目標(biāo)的重要外部因素?？茖W(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建，能夠從物質(zhì)以及精神等多個(gè)角度來使員工工作能力以及工作水平得到同步的提高，同時(shí)也可以通過激勵(lì)機(jī)制中獎(jiǎng)懲并用的手段來幫助員工建立正確的行為意識(shí)，讓員工在發(fā)展的過程中，更加了解國有企業(yè)的內(nèi)在需求，使其開展的各部部分工作都能夠符合國有企業(yè)的規(guī)范以及員工自身事業(yè)發(fā)展的實(shí)際需求。有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工完善自我以及發(fā)展的過程會(huì)產(chǎn)生重要的推動(dòng)作用，同時(shí)也是員工實(shí)現(xiàn)自我完善的主觀需求。其次，激勵(lì)機(jī)制的建立能夠幫助員工提高自身的工作積極性。當(dāng)前國有企業(yè)中員工隊(duì)伍會(huì)存在一些工作責(zé)任感不強(qiáng)，工作辦事效率比較低，以及對(duì)于自身職責(zé)不夠清晰的現(xiàn)象。這些問題對(duì)于國有企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生的影響極大，有一些員工會(huì)安于現(xiàn)狀，在實(shí)際的工作過程中得過且過，他們會(huì)認(rèn)為屬于自己的永遠(yuǎn)都是自己的，而不屬于自己的即便競(jìng)爭(zhēng)也不會(huì)獲得，在某些事物方面，多干少干或者不干都是一個(gè)結(jié)果，所以他們會(huì)尋求一些更加簡(jiǎn)單的、舒適的方式來開展工作。這種認(rèn)識(shí)方面存在的錯(cuò)誤，會(huì)導(dǎo)致員工在工作的過程中產(chǎn)生行為上的失職，產(chǎn)生消極怠工的思想，這和管理機(jī)制以及員工自身修養(yǎng)和職業(yè)道德等多個(gè)方面的因素存在關(guān)聯(lián)性，但是最重要的是國有企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建情況。另外，激勵(lì)機(jī)制的建立能夠更好地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的管理。當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下對(duì)于企業(yè)提出了更高的要求，在企業(yè)發(fā)展過程中公平競(jìng)爭(zhēng)以及平等的待遇是重要的控制因素，而激勵(lì)機(jī)制的建立必須要體現(xiàn)在應(yīng)用價(jià)值規(guī)律合理化的前提上，力求獲得更大的效益，這能夠使職工的付出獲得相對(duì)應(yīng)的回報(bào)，為職工營(yíng)造一個(gè)比較好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使員工資源的配置效果更好，也推動(dòng)相關(guān)部門的穩(wěn)定發(fā)展。這種激勵(lì)機(jī)制的確定能夠在員工的工作行為上產(chǎn)生改變，在員工的職務(wù)晉升方面使整體的晉升機(jī)制更加合理，讓優(yōu)秀的人才能夠從普通的人才隊(duì)伍中脫穎而出，使傳統(tǒng)國有企業(yè)發(fā)展過程中存在的人才限制問題得到解決。
二、激勵(lì)機(jī)制的主要類型
（一）目標(biāo)激勵(lì)
目標(biāo)管理是企業(yè)管理者在管理過程中最主要的工作內(nèi)容，目標(biāo)激勵(lì)是采取目標(biāo)管理方式的有效手段，在目標(biāo)激勵(lì)的過程中，要對(duì)目標(biāo)進(jìn)行合理性的設(shè)置和規(guī)劃，從而使員工的工作動(dòng)機(jī)得到激發(fā)和調(diào)動(dòng)目標(biāo)。實(shí)際上，使外在的實(shí)體對(duì)象（比如說工作量）以及內(nèi)在的精神對(duì)象（比如說員工的工作水平）達(dá)到目標(biāo)的過程中所需要消耗的個(gè)人價(jià)值越大，目標(biāo)的意義就越大，也就更加能夠激勵(lì)人心，體現(xiàn)出激勵(lì)的實(shí)際效果。另外，在員工通過努力之后，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性越大，就會(huì)使這種目標(biāo)激勵(lì)的作用越強(qiáng)。在對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的過程中，管理者要制定出長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃方案，結(jié)合企業(yè)本身的特點(diǎn)以及在對(duì)應(yīng)時(shí)間內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)，對(duì)目標(biāo)進(jìn)行劃分，并對(duì)其進(jìn)行合理的宣傳，這樣才能夠使下屬為完成這個(gè)目標(biāo)而努力，使員工的責(zé)任感更強(qiáng)，也讓員工更具事業(yè)心。
（二）信任激勵(lì)
信任是最能夠喚醒人們忠誠度以及創(chuàng)新力的一種方式，信任激勵(lì)是一種最持久也是最廉價(jià)和最深刻的激勵(lì)方式，信任激勵(lì)實(shí)際上能夠發(fā)揮出巨大的心理作用。管理者在得到被管理者的信任之后，他們期待的目光、贊賞的話語、信任的動(dòng)作和真誠的幫助都能夠使員工在工作的過程中對(duì)自身具有更高的信心，從而走上成功的道路。而員工在發(fā)展的過程中，是否能夠努力、堅(jiān)持不懈的工作，獲得良好的工作成果，也會(huì)和管理者的信任程度存在密切的關(guān)聯(lián)性，在企業(yè)發(fā)展的過程中，只有管理者信任每一位員工，為其提供幫助，才能夠使員工更加積極。
（三）情感激勵(lì)
在人的成長(zhǎng)以及發(fā)展的過程中，情感會(huì)對(duì)人的行為產(chǎn)生直接的影響，任何人都會(huì)擁有情感訴求，這種以“情”動(dòng)人的本質(zhì)是情感激勵(lì)的核心，正確應(yīng)用能夠激發(fā)企業(yè)中團(tuán)隊(duì)員工的積極性。在現(xiàn)代管理的過程中，已經(jīng)基本上摒棄了傳統(tǒng)管理過程中的套路和限制，通過更加具有個(gè)性化和人情味的管理方式，使員工在這種體系下獲得更高的融入感和體驗(yàn)感。也就是說，在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展過程中，對(duì)于人的需求越來越強(qiáng)烈，而領(lǐng)導(dǎo)者的情感因素在激勵(lì)機(jī)制中產(chǎn)生的作用也會(huì)相應(yīng)提高。
（四）物質(zhì)激勵(lì)
物質(zhì)激勵(lì)是通過給予員工一定的物質(zhì)刺激來鼓勵(lì)員工，使其在工作的過程中更加努力和上進(jìn)，物質(zhì)激勵(lì)的內(nèi)容主要包括工資、獎(jiǎng)金、津貼和福利等方式，這種物質(zhì)激勵(lì)不但包括正激勵(lì)方式，還包括負(fù)激勵(lì)方式，能夠正確使用物質(zhì)激勵(lì)方式是提高員工工作效率的重要基礎(chǔ)。當(dāng)前，我國有很多企業(yè)在物質(zhì)激勵(lì)方面和員工績(jī)效產(chǎn)生了聯(lián)系，比如說海爾集團(tuán)根據(jù)不同員工的崗位以及管理層采取了多種工資形式，包括計(jì)件工資、崗位工資以及年薪制度等，這種方式使企業(yè)工資管理制度得到進(jìn)一步的完善和豐富，更加能夠適應(yīng)企業(yè)在發(fā)展過程中不同階段的實(shí)際發(fā)展需求，體現(xiàn)出適應(yīng)性的效果。
（五）獎(jiǎng)罰激勵(lì)
獎(jiǎng)罰激勵(lì)也是一種十分普遍的激勵(lì)方式，包括表揚(yáng)、贊賞和晉級(jí)以及批評(píng)和處分等都是常見的形式。相關(guān)的研究已經(jīng)發(fā)現(xiàn)，贊賞是一種將外在動(dòng)力成功轉(zhuǎn)換為內(nèi)在動(dòng)力的良好形式，這種形式不會(huì)受到時(shí)間、地點(diǎn)或者是環(huán)境的限制，合理應(yīng)用獎(jiǎng)懲措施能夠使激勵(lì)效應(yīng)最大化。但是如果沒有正確使用獎(jiǎng)罰措施，也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿情緒增加，使其在工作的過程中產(chǎn)生消極的情緒，而影響到企業(yè)的發(fā)展。
三、國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的主要問題
（一）國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新不足
在我國現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展過程中，國有企業(yè)的管理制度應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改進(jìn)，幫助企業(yè)快速發(fā)展。但是當(dāng)前我國國有企業(yè)中有很多人力資源管理政策，并沒有結(jié)合時(shí)代的發(fā)展而進(jìn)行靈活的調(diào)整，做出相應(yīng)的改變，一直使用傳統(tǒng)的激勵(lì)政策來管理員工。這些同級(jí)同酬的激勵(lì)政策制度，雖然看起來公平公正，但是其中的缺陷比較大，比如說在某一個(gè)國有企業(yè)中，級(jí)別相同的兩個(gè)人來自不同部門，他們負(fù)責(zé)的工作內(nèi)容各不相干，做出的貢獻(xiàn)自然也就不相同。但是如果使用傳統(tǒng)的同級(jí)同酬的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行管理，必定會(huì)讓這兩個(gè)員工中貢獻(xiàn)值更大的員工存在不滿心理，很容易會(huì)在實(shí)際工作的過程中產(chǎn)生懈怠，一旦產(chǎn)生了這種消極的情緒，就會(huì)對(duì)其發(fā)展的結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面的影響。
（二）國有企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不合理
結(jié)合我國當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展情況來看，有很多國有企業(yè)在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的制定環(huán)節(jié)存在眾多的不合理現(xiàn)象，導(dǎo)致有一些企業(yè)的員工超負(fù)荷工作，員工的權(quán)益也難以得到保證。實(shí)際中，還有很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者并沒有為下級(jí)員工提供應(yīng)有的尊重，忽視了員工的個(gè)體化價(jià)值，導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展的過程中，尤其是一些項(xiàng)目的開展環(huán)節(jié)，員工喪失了自主決定權(quán)，這就會(huì)使員工在企業(yè)中喪失參與感以及責(zé)任感，更加會(huì)影響到國有企業(yè)的運(yùn)行，使企業(yè)評(píng)價(jià)體系更加不客觀。
（三）國有企業(yè)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的重視不足
比較于其他的企業(yè)來說，國有企業(yè)的綜合實(shí)力水平更高，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也更高，但是當(dāng)前國有企業(yè)的一些管理人員，對(duì)于員工的激勵(lì)政策并沒有重視，也沒有真正認(rèn)識(shí)的激勵(lì)策略的重要性，在指對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)時(shí)，采取的措施停留在了表面上，主要是涉及到員工的年終獎(jiǎng)、績(jī)效獎(jiǎng)及休假等方面。比如說某一個(gè)國有企業(yè)在招聘員工的入職門檻設(shè)置環(huán)節(jié)要求應(yīng)聘人員通過企業(yè)設(shè)置的入職考試，在招聘時(shí)，僅僅會(huì)關(guān)注應(yīng)聘人員的學(xué)歷，而忽視了應(yīng)聘人員的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，這就會(huì)導(dǎo)致在招聘人才的過程中存在極大的缺陷，影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
四、國有企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的具體應(yīng)用
（一）對(duì)國有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行合理性的創(chuàng)新
當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)已經(jīng)對(duì)國有企業(yè)的人力資源管理工作提出了更加嚴(yán)格的要求，在實(shí)際的管理環(huán)節(jié)，管理者要正確了解績(jī)效原則和特點(diǎn)，制定更加科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，使人力資源的配置體系更加完善和系統(tǒng)，使員工在工作時(shí)更有動(dòng)力，心態(tài)上更加積極。比如說，為員工安排豐富的工作內(nèi)容，使其工作更具挑戰(zhàn)性。當(dāng)員工按部就班工作一段時(shí)間后，他的積極性就會(huì)降低，但是對(duì)員工的工作內(nèi)容進(jìn)行定期的規(guī)劃以及設(shè)計(jì)，可以在一定程度上解決這個(gè)問題。針對(duì)流水線上的工人，可以結(jié)合實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整其工作內(nèi)容，采取流水線輪換的工作制度，就能夠再次點(diǎn)燃工人的工作積極性。另外，還要幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使其看到自身的發(fā)展前途以及光明的前景，讓員工了解自己在企業(yè)中獲得的發(fā)展機(jī)會(huì)。除此之外，可以采取授權(quán)激勵(lì)模式。研究發(fā)現(xiàn)，員工對(duì)于參與管理具有一定的愿望，他們不會(huì)長(zhǎng)期成為一個(gè)任務(wù)的執(zhí)行者，也會(huì)在某些時(shí)候參與到企業(yè)的決策中。為了滿足員工的這種需求，可以對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)激勵(lì)，再授予員工一定權(quán)力之后，絕對(duì)不能對(duì)員工的權(quán)利隨意干涉，防止員工產(chǎn)生不信任的感覺，而影響到工作的效果。同時(shí)授權(quán)環(huán)節(jié)還要避免工作的任務(wù)重復(fù)交叉，要確保某一項(xiàng)權(quán)力只授予某一個(gè)特定的員工。
（二）構(gòu)建更加平等公正的績(jī)效評(píng)價(jià)考核制度
當(dāng)前很多國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，并沒有設(shè)置完善的績(jī)效評(píng)價(jià)考核制度，導(dǎo)致在對(duì)員工進(jìn)行考核時(shí)存在太強(qiáng)的主觀性，使最終考核的結(jié)果不夠公平和公正，員工會(huì)對(duì)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果產(chǎn)生爭(zhēng)議，進(jìn)而導(dǎo)致員工在未來的發(fā)展和工作的過程中喪失積極性和責(zé)任感。因此，國有企業(yè)要構(gòu)建系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，使員工的各種行為都有所參考。比如，采取360度評(píng)估系統(tǒng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，會(huì)要求包括來自于同事以及和員工所聯(lián)系其他人的測(cè)評(píng)，從而深入地對(duì)員工的情況產(chǎn)生更客觀的評(píng)定。在考核的過程中盡量涵蓋更多的領(lǐng)域，防止產(chǎn)生偏見性，同時(shí)還可以幫助員工了解自身在工作中的優(yōu)勢(shì)以及不足，不斷地完善自己。在執(zhí)行的過程中，要確保檢查提供反饋的人員以及正在接受反饋的候選人至少在國有企業(yè)中工作6個(gè)月以上，同時(shí)還要確保所有的參與者在這個(gè)過程中有相應(yīng)作用。接受反饋的候選人要選擇他們想要從中獲得反饋的具體人員，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)接受來自經(jīng)理人員的反饋意見，讓參與者充分了解360度審核所設(shè)定的工作目標(biāo)以及審核的過程，明確對(duì)他們工作的期望，定期進(jìn)行檢查，并了解員工的工作狀態(tài)以及審核系統(tǒng)的評(píng)估結(jié)果。這種績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)在使用的過程中，需要明確績(jī)效審核工作的開展要著眼于未來，還要通過定期的績(jī)效反饋以及合理的自下而上的評(píng)估，對(duì)國有企業(yè)中每一個(gè)工作人員的工作情況產(chǎn)生客觀的了解，從而體現(xiàn)出績(jī)效評(píng)價(jià)考核制度的公正性。
（三）暢通國有企業(yè)員工職業(yè)成長(zhǎng)通道
在國有企業(yè)中，管理崗位的編制非常有限，難以滿足廣大員工都想當(dāng)企業(yè)管理者的想法，因此結(jié)合員工本身的特點(diǎn)構(gòu)建多樣化的、渠道豐富的員工職業(yè)成長(zhǎng)通道，讓員工能夠真正感受到企業(yè)的人性化，也擁有更多崗位的選擇權(quán)。首先，根據(jù)管理崗位編制設(shè)置情況，制定縱向職務(wù)選拔的機(jī)制，并且合理地設(shè)置員工參與競(jìng)爭(zhēng)的資格條件。在這個(gè)過程中，突出一些能力較強(qiáng)作風(fēng)良好的員工，讓他們更具競(jìng)爭(zhēng)力，也使競(jìng)爭(zhēng)的崗位更具生命力。其次，建立員工職稱的晉升通道。在國企發(fā)展中，從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作的人員會(huì)涉及到生產(chǎn)操作以及專業(yè)技術(shù)、專業(yè)管理等多個(gè)方面，員工要上崗工作就需要具有相應(yīng)的職稱和職業(yè)資格等資質(zhì)，企業(yè)要為員工打通職稱晉升的通道，按照員工的資質(zhì)來對(duì)其進(jìn)行等級(jí)薪酬以及福利待遇多方面的科學(xué)化分配，從而能夠鼓勵(lì)員工在工作時(shí)間之余，積極努力地參與到學(xué)歷教育以及職業(yè)資格的考取認(rèn)定環(huán)節(jié)，使員工的綜合素質(zhì)水平得到進(jìn)一步的提高。
五、結(jié)語
總而言之，國有企業(yè)人力資源的管理過程中，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用日漸突出，不容忽視。面對(duì)當(dāng)前我國國企激勵(lì)機(jī)制中存在的主要問題，如激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新不足、評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不合理、國企領(lǐng)導(dǎo)重視程度不足等，本文提出了一些具體的優(yōu)化改進(jìn)措施，包括創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制、構(gòu)建平等公正的績(jī)效評(píng)價(jià)考核制度，以及暢通國企員工職業(yè)成長(zhǎng)的通道等，促進(jìn)企業(yè)員工擁有更高的職業(yè)目標(biāo)、更飽滿的工作熱情和動(dòng)力，推動(dòng)國有企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高、更快的發(fā)展。
作者:崔兆偉 單位:魯能集團(tuán)北京商業(yè)旅游管理分公司