民營企業(yè)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量問題
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一、人力資源會(huì)計(jì)的研究概述
人力資源會(huì)計(jì)誕生于1960年，由美國著名學(xué)者赫曼森在《人力資源會(huì)計(jì)》一書中首次提出。在20世紀(jì)70至80年代，人力資源會(huì)計(jì)作為傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的一個(gè)分支，得到發(fā)展和廣泛的應(yīng)用。我國最早在1980年引入這一概念，會(huì)計(jì)學(xué)家潘序倫，指出在計(jì)量人才成本中，效益也是一個(gè)需要重視的內(nèi)容。這是我國第一篇針對人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量上展開研究的文章。人力資源會(huì)計(jì)，是人力資源管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)相互融合借鑒后形成的專業(yè)會(huì)計(jì)體系，是對人力資源的成本和價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種程序。人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的是有著高度流動(dòng)性的人力資源。
二、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法和指標(biāo)的分析
對企業(yè)在取得、開發(fā)以及重置資源過程中產(chǎn)生的人力成本進(jìn)行計(jì)量與披露的行為，稱為人力資源成本會(huì)計(jì)。它能夠提供人力資源的支出及攤銷情況，使管理者和財(cái)務(wù)報(bào)告使用者全面了解企業(yè)人力資源的現(xiàn)實(shí)情況。當(dāng)下我國在人力資源成本會(huì)計(jì)上，尚未對其產(chǎn)權(quán)歸屬進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，僅是將其支出進(jìn)行資本化處理，這種處理方式不能調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性。人力資源成本會(huì)計(jì)的計(jì)量方法有歷史成本法、操作方便、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，具有客觀、可驗(yàn)證性，但是確定的人力資源歷史成本不能代表實(shí)際的人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值；重置成本法能反映企業(yè)在當(dāng)前市場條件下現(xiàn)有人力資源的全部價(jià)值，但主觀意識較強(qiáng)，較難進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)計(jì)，可信賴度不高。機(jī)會(huì)成本法確定的機(jī)會(huì)成本與人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值較接近。因?yàn)樵诋?dāng)前的會(huì)計(jì)環(huán)境下，通常以歷史成本為基本原則來計(jì)量人力資源成本。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。所謂人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，指的是將人作為企業(yè)中的一部分資源，針對這部分資源展開價(jià)值上計(jì)量和報(bào)告的一個(gè)流程。其目的是展開對價(jià)值計(jì)量的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值數(shù)量化和信息化，為企業(yè)管理者在決策上提供更加有效的信息。人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的價(jià)值評估分為貨幣性計(jì)量方法和非貨幣性計(jì)量方法。貨幣性計(jì)量方法指的是將人力資源的價(jià)值資金化，借助于貨幣單位展開人力資源價(jià)值計(jì)量的一種模式。現(xiàn)有的貨幣性計(jì)量方法包括未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、隨機(jī)報(bào)酬法、非購入商譽(yù)法和經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法考慮到了各種成本的相關(guān)性，但使用前提是員工整個(gè)職業(yè)生涯不會(huì)離開企業(yè)，有一定的局限性。隨機(jī)報(bào)酬法考慮到職工職位取得的隨機(jī)性，采用了隨機(jī)報(bào)酬模型。而職工未來創(chuàng)造的價(jià)值不能夠準(zhǔn)確預(yù)估，沒有考慮其他資源給企業(yè)帶來的價(jià)值，過分高估了人力資源的價(jià)值。非購入商譽(yù)法計(jì)算基于每年的實(shí)際收益額，不必對未來收益進(jìn)行預(yù)估，具有更大的客觀性。沒有將人力資源的價(jià)值進(jìn)行全方位分析，存在低估的可能性。經(jīng)濟(jì)價(jià)值法能確定人力、物力資源為組織創(chuàng)造的價(jià)值，但對未來凈收益是預(yù)估值，具有不確定性和主觀性。貨幣性計(jì)量方法不能全面反映人力資源價(jià)值，所以提出了非貨幣性計(jì)量方法予以補(bǔ)充。非貨幣性計(jì)量方法主要計(jì)量某企業(yè)職工的凝聚力和合作能力等，體現(xiàn)員工才干、靈活運(yùn)用知識能力為組織創(chuàng)造的價(jià)值。計(jì)算凈收益與成本的比率是評價(jià)人力資源投入產(chǎn)出效果的最好方法，人力資源投資凈收益率屬于人力資源計(jì)量過程中的一個(gè)最關(guān)鍵的指標(biāo)，這個(gè)指標(biāo)可以促使企業(yè)人力資源投資回報(bào)狀況得到反映。這個(gè)指標(biāo)反映的是企業(yè)的盈利能力，投資凈收益率越大，表明人力資源的投資回報(bào)就越高。公式為：100%人力資源成本人力資源貢獻(xiàn)人力資源成本人力資源投資凈收益率
三、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量指標(biāo)在企業(yè)中的運(yùn)用——以羅萊家紡為例
羅萊家紡股份有限公司是家用紡織品進(jìn)行經(jīng)營的公司，實(shí)現(xiàn)了對產(chǎn)品生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、研發(fā)以及銷售等健全發(fā)展，同時(shí)其產(chǎn)品與市場上的產(chǎn)品之間存在一定差異，有著屬于自身的風(fēng)格。公司內(nèi)部員工為3455名，公司成立于1992年。2009年在深圳證券交易所上市，是國內(nèi)最早涉足家用紡織品行業(yè)的上市民營企業(yè)。公司2014年主營業(yè)務(wù)收入2,761,400,573.51元,比上年減9.40%;利潤總額451,805,805.82元，比上年減15.25%。凈利潤398,089,770.0元，比上年減19.85%總資產(chǎn)3,114,855,561.22元，比上年減17.74(數(shù)據(jù)來源于羅萊家紡股份有限公司2014年年度報(bào)告)。人力資源成本會(huì)計(jì)的計(jì)量采用歷史成本法，對生產(chǎn)成本、管理費(fèi)用中有關(guān)人力資源的那部分費(fèi)用進(jìn)行整合，即主營業(yè)務(wù)成本作為物質(zhì)資源投入成本、管理費(fèi)用中的員工工資作為人力資源投入成本。羅萊家紡2014年度人力資源成本為94,339,768.76元，物質(zhì)資源投入K1,505,250,526.37元，產(chǎn)出Q2,761,400,573.51元；2013年人力資源投入L93,665,263.02元，；物質(zhì)資源投入K1,394,032,193.08元；產(chǎn)出Q2,524,209,416.40元。代入函數(shù)QLK2013年:2524209416.40=93665263.02α+1394032193.08β2014年:2761400573.51=94339768.76α+1505250526.37β解方程組得:α=4.89，β=2.14。將α，β代入貢獻(xiàn)率公式HL/LK，得到人力資源貢獻(xiàn)率2014H=0.1671，所以2014年羅萊家紡的人力資源貢獻(xiàn)為:2761400573.51×0.1671=461430035.83元，人力資源投資凈收益率=94339768.76461430035.8394339768.76=389.12%該數(shù)據(jù)是公司人力資源投入盈利能力高的一個(gè)證據(jù)，表明企業(yè)投入了一百元的人力資源通過勞動(dòng)后為企業(yè)帶來了389元的新價(jià)值。人力資源有著流動(dòng)性和主觀能動(dòng)性等特殊性。人力資源主體的主觀能力能夠很大程度的影響其提供服務(wù)的潛力。員工在企業(yè)工作的時(shí)間不能夠確定，人力資源價(jià)值計(jì)量上就會(huì)存在誤差，導(dǎo)致人力資源會(huì)計(jì)信息不能夠準(zhǔn)確反映。對人力資源計(jì)量的方式有很多，不同的方法各有優(yōu)劣，大部分方法的操作可行性比較低。實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的企業(yè)還需要花費(fèi)大量的財(cái)力精力在人員培訓(xùn)等方面，導(dǎo)致某些民營企業(yè)無法認(rèn)同人力資源會(huì)計(jì)，不敢輕易嘗試人力資源會(huì)計(jì)。人力資源在分配上存在問題。當(dāng)下我國大部分企業(yè)中對人力資源和物質(zhì)資源收益的分配上，是根據(jù)產(chǎn)權(quán)和價(jià)格來進(jìn)行分配的，無法展開對人力資源價(jià)值的有效計(jì)量。怎樣對企業(yè)剩余收益展開分配等問題成為人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量上需要解決的重中之重。
四、人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量問題原因分析
人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量過程中存在著信息披露過于謹(jǐn)慎等問題。企業(yè)結(jié)合管理需要，應(yīng)該對人力資源信息進(jìn)行全方位披露，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效整合，這樣企業(yè)會(huì)計(jì)信息使用者可以獲得更多投資信息，企業(yè)競爭者也更加解企業(yè)內(nèi)部消息。但在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部信息披露的時(shí)候，注意不要將企業(yè)發(fā)展商機(jī)和其它重要信息進(jìn)行外泄。評估人員的執(zhí)業(yè)能力有限也是制約人力資源計(jì)量的重要原因之一。因?yàn)楫?dāng)下我國還沒有針對人力資源給出一致性的計(jì)量方式，無法對人力資源評估上給出有效的技術(shù)，鑒于此我國當(dāng)下大部分會(huì)計(jì)人員并不能夠?qū)θ肆Y源價(jià)值展開合理的評估，完善人力資源價(jià)值評估技術(shù)。理論研究滯后。國內(nèi)的人力資源會(huì)計(jì)還處于探索研究的初級階段，在理論上還沒有形成一個(gè)完整的學(xué)科體系。當(dāng)下大部分國內(nèi)人力資源相關(guān)的研究文獻(xiàn)是對國外文獻(xiàn)的簡單翻譯，沒有結(jié)合我國國情，所以現(xiàn)存的人力資源價(jià)值核算和管理技術(shù)在操作上的可行性較低。企業(yè)的人才意識不強(qiáng)。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量應(yīng)用上存在著的問題，從本質(zhì)上來說，是企業(yè)在發(fā)展上還沒有認(rèn)識到人才的重要性，沒有樹立起一定的人才觀念。我國大部分民營企業(yè)所給予內(nèi)部員工的發(fā)展空間比較狹窄，這就挫傷了員工在工作上的積極性和創(chuàng)新性，導(dǎo)致有著發(fā)展?jié)摿Φ膯T工選擇跳槽，這不利于民營企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。
作者:蔡文依 席群 沐浴暉 單位：南通大學(xué)商學(xué)院