人事管理中經(jīng)濟(jì)方法運(yùn)用的原則

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摘要：人事管理所堅(jiān)持的原則是否合理，對(duì)于組織管理水平的提升和組織發(fā)展均有影響。人事管理人員可根據(jù)實(shí)際工作運(yùn)行情況，遵照著客觀性經(jīng)濟(jì)規(guī)律方式，開(kāi)展人事和組織管理工作，可以說(shuō)是經(jīng)濟(jì)化人事管理，這種方式下有著具體的原則，想要充分應(yīng)用這些原則，必須深入分析，進(jìn)而科學(xué)化開(kāi)展人事管理。

關(guān)鍵詞：人事管理；經(jīng)濟(jì)方法；堅(jiān)持原則

一、人事管理經(jīng)濟(jì)方法

正確人事管理方法，一定會(huì)從組織發(fā)展情況出發(fā)，站在內(nèi)部需求的角度上，運(yùn)用合理合法的手段，優(yōu)化調(diào)節(jié)組織內(nèi)部成員之間的關(guān)系以及組織與成員之間的關(guān)系，可極大程度上激發(fā)人員的工作熱情，調(diào)動(dòng)工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)高效化管理。最為典型的經(jīng)濟(jì)方法為收益遞減規(guī)律，針對(duì)邊際效益來(lái)說(shuō)，一定時(shí)間范圍內(nèi)，如果消費(fèi)者強(qiáng)化了對(duì)于某商品的消費(fèi)量，那么最后得到的邊際效用則呈現(xiàn)為逐漸遞減，這種現(xiàn)象被叫作邊際效用遞減規(guī)律。該規(guī)律不僅僅可以用在消費(fèi)行為的分析上，還可以應(yīng)用在人事管理中。比如說(shuō)一再給組織內(nèi)成員增加相應(yīng)的物質(zhì)類獎(jiǎng)勵(lì)，最后這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于組織成員來(lái)說(shuō)，激勵(lì)意義不大。另外一個(gè)典型的經(jīng)濟(jì)方法是帕累托最優(yōu)，具體是指資源分配中優(yōu)化的狀態(tài)，當(dāng)然也可以應(yīng)用在人事管理中，不會(huì)讓其他人所處環(huán)境和情況變壞，去優(yōu)化另外一部分人所處的環(huán)境與狀態(tài)。具體就是說(shuō)，不會(huì)讓組織內(nèi)其他成員利益或者工作環(huán)境變壞，而讓另一部值得激勵(lì)的組織成員的利益和環(huán)境優(yōu)化。

二、經(jīng)濟(jì)方法的堅(jiān)持原則

（一）平等性原則

任何組織中人與人都能是平等的，因此平等原則是第一原則。員工積極性不單純受到絕對(duì)報(bào)酬，更會(huì)受到相對(duì)報(bào)酬影響。“不患寡而患不均”是每個(gè)員工都有的表現(xiàn)，在一個(gè)組織中，當(dāng)員工拿到薪資的時(shí)候，都會(huì)將自己的薪資同其他員工做比較，假設(shè)員工發(fā)現(xiàn)自己薪資與他人相比較時(shí)，出現(xiàn)了收支比值不對(duì)稱的問(wèn)題，常常感覺(jué)到不平等。員工會(huì)覺(jué)得自己受到了不公平的待遇，從而產(chǎn)生怨氣，工作效率低下。美國(guó)心理學(xué)研究者提出了公平理論，研究的具體內(nèi)容是人積極性與利益的分配方法之間的關(guān)系，其中很明確地闡釋了員工對(duì)于不平等感產(chǎn)生原因。從這點(diǎn)去看，人事管理人員開(kāi)展管理過(guò)程中，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性方法時(shí)還需要遵循一些原則，其中平等原則就是其一，不能準(zhǔn)許任何一個(gè)人，享受到特殊的地位，也不能擁有特殊權(quán)力。人事組織和管理，必須依照事先所規(guī)定的制度進(jìn)行，有清晰明確的規(guī)章制度、工作考核標(biāo)準(zhǔn)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能保證員工擁有的權(quán)益是相對(duì)平等的。

（二）綜合性原則

人事管理的經(jīng)濟(jì)方法并不是適合應(yīng)用在所有的人事管理工作中，這種方法更不能直接對(duì)人思想與行為進(jìn)行控制，而是通過(guò)調(diào)節(jié)組織人員的利益以及組織與人員的關(guān)系的方式，實(shí)現(xiàn)間接性管理。如果片面地專用經(jīng)濟(jì)方式管理，很容易造成組織只關(guān)心利益的局面，員工們也容易產(chǎn)生拜金思想，出現(xiàn)“有錢就是一切”的不良傾向。所以說(shuō)，經(jīng)濟(jì)化人事管理方式存在一定局限，還應(yīng)該綜合考慮其他方面的管理方式，把行政管理方法和經(jīng)濟(jì)方法有機(jī)結(jié)合在一起，才能更好地提高人事管理質(zhì)量。其中還包括了法律方法、思想道德教育方法等等，發(fā)揮每種方法的優(yōu)勢(shì)，綜合起來(lái)，實(shí)施綜合化管理。

（三）效益性原則

人事管理的經(jīng)濟(jì)方法的應(yīng)用過(guò)程中，人事組織和管理一般要能通過(guò)最少代價(jià)，調(diào)動(dòng)著組織中人員工作積極性，以期獲得最大程度的人事管理行政效益，也就說(shuō)經(jīng)濟(jì)化人事管理需要遵循著“效益性原則”。很多管理心理學(xué)，都對(duì)“超限效應(yīng)”進(jìn)行了分析，其核心思想為過(guò)密、過(guò)多、過(guò)強(qiáng)的刺激，也不一定會(huì)發(fā)揮到刺激作用，反而會(huì)造成組織內(nèi)部成員逆反心理的形成。從這點(diǎn)去看，人事管理開(kāi)展時(shí)，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法，尺度掌握良好是關(guān)鍵，不能單純講究經(jīng)濟(jì)，不看效益，千萬(wàn)不能出現(xiàn)飲鴆止渴的局面。扎實(shí)地將工作做好，并且提升管理效益，這是前提和保證。首先，要能考慮到個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家等各個(gè)方面的利益，應(yīng)用科學(xué)合理的分配方法，以最小消耗實(shí)現(xiàn)最大化管理效益的目的。其次，人事管理之前，應(yīng)該就某個(gè)項(xiàng)目和活動(dòng)，做相應(yīng)調(diào)查組織，并對(duì)其中關(guān)鍵環(huán)節(jié)在組織中的崗位職責(zé)和主要職能，進(jìn)行明確的劃分，合理確定出工作任務(wù)量、標(biāo)準(zhǔn)、難度系數(shù)。最后，對(duì)于組織中每個(gè)成員應(yīng)當(dāng)肩負(fù)的工作任務(wù)負(fù)荷以及工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，做準(zhǔn)確地核算，還要系統(tǒng)地劃分，才能讓任務(wù)目標(biāo)和社會(huì)效益都得到滿足。

（四）差異性原則

每個(gè)組織所開(kāi)展的人事管理活動(dòng)，應(yīng)用經(jīng)濟(jì)方法過(guò)程中，一定要規(guī)避平均主義，適用差異化的原則，因?yàn)椴⒉皇敲總€(gè)人員所肩負(fù)的任務(wù)以及所執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)都是統(tǒng)一的，從雙因素激勵(lì)理論中能夠找到該觀點(diǎn)的論據(jù)。雙因素激勵(lì)理論的提出者是美國(guó)著名管理學(xué)研究者赫茲伯格，他的相關(guān)理論中曾經(jīng)提到過(guò)，“管理者沒(méi)能看到組織和個(gè)人在具體工作時(shí)所肩負(fù)任務(wù)的差異，并且忽視掉任務(wù)完成的進(jìn)度，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)中，采用了同種類型的平均分配方式，這種激勵(lì)也就稱不上激勵(lì)因素，而是成為一種保健因素。就算有很多福利，物質(zhì)性獎(jiǎng)勵(lì)也發(fā)揮不出激勵(lì)的作用，可能會(huì)引發(fā)一定程度的不滿?！彼哉f(shuō)，人事管理中經(jīng)濟(jì)方法的運(yùn)用還應(yīng)該遵循差異化原則，明確劃分出責(zé)任和任務(wù)，按照具體數(shù)量規(guī)劃薪酬以及其他獎(jiǎng)勵(lì)，以便能更有效地激勵(lì)起員工的工作積極性。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人事管理運(yùn)用經(jīng)濟(jì)方法時(shí)應(yīng)該要遵循一些原則，包括平等性原則、綜合性原則、效益性原則、差異性原則，從多個(gè)方面開(kāi)展人事管理工作，做到財(cái)力、物力、人力的合理配置，有效發(fā)揮出人事管理的積極作用，促進(jìn)組織的健康穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］王先田.論人事管理中經(jīng)濟(jì)方法運(yùn)用應(yīng)堅(jiān)持的原則［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2016（13）.

［2］李彬.論人事管理中經(jīng)濟(jì)方法運(yùn)用應(yīng)堅(jiān)持的原則［J］.科研,2016（8）.

作者：郝娜 單位：河北省大清河河務(wù)管理處