企業(yè)人事管理存在的問題及對策
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1.1缺乏創(chuàng)新，用人制度僵化
目前，國內(nèi)許多企業(yè)仍然使用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，這些管理模式落后、陳舊，極大的阻礙了企業(yè)人事改革和企業(yè)未來的發(fā)展。有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)甚至簡單的將人事管理理解為只是制定人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)工作，并沒與將企業(yè)的人事管理提升到戰(zhàn)略高度。企業(yè)在人力資源管理上決策效率低，解決問題的效率低，。多數(shù)國有或集體企業(yè)對管理人員實行分級聘用，將學(xué)歷，經(jīng)驗看做企業(yè)員工晉升的主要評價指標(biāo)，缺乏公平性和公正性。有些企業(yè)存在嚴(yán)重的因人設(shè)崗，打亂了企業(yè)人員配置的布局，造成人才缺乏或人才浪費。
1.2優(yōu)秀人才的引進(jìn)措施不完善
我國企業(yè)內(nèi)部人事管理缺乏統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)員工之間存在連帶關(guān)系，有些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)會將自己的親人，朋友或者家屬安排在公司中，而這些人大多基本素質(zhì)都不高，工作消極，占用其他有能力，有優(yōu)秀技能的人員崗位甚至?xí)x升機會。這種不合理的人才選撥機制，不重視個人能力和貢獻(xiàn)的大小的管理方式，嚴(yán)重影響企業(yè)的人才利用和儲備。
1.3員工培訓(xùn)不足
我國企業(yè)員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)環(huán)節(jié)相對西方發(fā)達(dá)國家的企業(yè)要相對薄弱一些，這也是影響企業(yè)成長和發(fā)展的一個很重要的影響因素。員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的一個主要內(nèi)容，對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識的規(guī)范和強化發(fā)揮著重要作用。很多管理者往往輕視員工培訓(xùn)的價值，認(rèn)為員工的培訓(xùn)對企業(yè)的發(fā)展不重要，甚至覺得沒必要。很多剛?cè)肼毜膯T工本希望在企業(yè)中學(xué)到知識，跟企業(yè)共同成長，但有些企業(yè)忽視員工培訓(xùn)，缺乏培訓(xùn)預(yù)算，使得企業(yè)員工的成長速度大大降低，不利于企業(yè)長久發(fā)展，也留不住優(yōu)秀的人才。
1.4缺乏健全的績效考評機制
雖然大多數(shù)企業(yè)都有相應(yīng)的績效考評制度保障，但是很多企業(yè)績效考核評價指標(biāo)的制定不合理，不完善，沒有通過嚴(yán)格的分析和實際調(diào)查，就制定一些激勵措施，有時候并不適合員工的需求。沒有建立系統(tǒng)的績效考評系統(tǒng)，只有對員工的考評，缺少對中層管理者的績效考評，且以非正式談話為基礎(chǔ)考評員工，員工績效考核與實際工作相脫節(jié)。對員工往往缺乏激勵，而當(dāng)業(yè)績水平達(dá)到一定高度時，對員工的激勵又顯得不足，員工的薪酬支付并沒有與企業(yè)的利益實現(xiàn)共享企業(yè)員工的工作能力和業(yè)績貢獻(xiàn)的評價。同時中小企業(yè)缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自己工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考核未能達(dá)到改進(jìn)績效管理的目標(biāo)，也妨礙了對員工正確激勵方式的探索。管理人員在績效鑒定方面缺乏管理知識與實際的通匯貫通，更不懂得變通。
二、改進(jìn)企業(yè)人事管理的策略
2.1優(yōu)化企業(yè)人事管理制度
由于企業(yè)歷史，文化等各方面的差異，不同的企業(yè)在人事管理制度方面可能有很大的不同。所以針對不同企業(yè)自身的需求，充分分析企業(yè)面臨的問題，確定企業(yè)未來幾年的發(fā)展戰(zhàn)略，同時確定合適的人事管理制度，顯得尤為重要。將企業(yè)的發(fā)展與人力資源的管理有效結(jié)合，積極發(fā)揮人的主觀能動性，充分體現(xiàn)人的創(chuàng)造性和發(fā)展性。合理組織人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)，合理分配人員工作，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略崗位職責(zé)，確定人員所具備的基本素質(zhì)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，要加強企業(yè)戰(zhàn)略前景與員工自我價值的實現(xiàn)相結(jié)合，使員工感覺企業(yè)就像家，企業(yè)是實現(xiàn)自身價值的平臺。
2.2改革薪酬福利，完善激勵政策
員工作為企業(yè)的最主要的勞動力資本，其整體績效表現(xiàn)為完成的工作指標(biāo)、為企業(yè)創(chuàng)造的價值，因此，員工薪酬水平應(yīng)該與員工的為企業(yè)創(chuàng)造的價值掛鉤。企業(yè)員工的薪酬改革不能只是單純的增加基本工資，而要多種方式結(jié)合，提高工作提成比例，對非常優(yōu)秀的員工應(yīng)該實行分紅等積極措施，同時要做到公開透明，跳出“內(nèi)部人’」控制改革的案臼，惟有如此，才能讓員工和企業(yè)同時受益。在制定員工激勵機制的過程中，也要考慮員工的個性素質(zhì)，增加人性化關(guān)懷，使員工感覺到受尊重和愛護(hù)。
2.3充分利用人事信息管理系統(tǒng)
人事信息管理系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)動態(tài)和長效管理的有用工具。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，很多管理軟件被應(yīng)用在企業(yè)決策，物流，資源配置等眾多領(lǐng)域，大大降低了管理成本。人事管理部門要及時分析人事信息管理系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，借助數(shù)據(jù)挖掘等先進(jìn)技術(shù)，發(fā)現(xiàn)人事管理中存在的問題。比如，通過對人事管理信息系統(tǒng)數(shù)據(jù)的分析，可以發(fā)現(xiàn)員工在一段時間內(nèi)的工作狀態(tài)，工作積極性，也可以從數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)隱含的知識，如該員工最近的精神狀態(tài)，生活狀況。這些都可以通過有效利用人事以及各方面的數(shù)據(jù)分析得到。當(dāng)發(fā)現(xiàn)問題以后，人事管理人員應(yīng)盡早與員工溝通交流，尊重、理解和關(guān)心職工，從小事著手激發(fā)職工的主人翁意識、上進(jìn)心和積極性。在具體工作中推陳出新，使職工充分發(fā)揮創(chuàng)造力，不斷改進(jìn)、完善、創(chuàng)新企業(yè)人事管理，使企業(yè)煥發(fā)出不息的生機。
三、總結(jié)
企業(yè)要取得長遠(yuǎn)發(fā)展和進(jìn)步，必須要高度重視人力資源管理的重要性，調(diào)整人事管理中不合理的結(jié)構(gòu)，合理設(shè)置公司的組織架構(gòu)、完善培訓(xùn)體系和績效考核體系以及薪資福利、充分利用管理工具。只有這樣，企業(yè)才能在競爭中不斷發(fā)展。
作者：馮俊珍 單位：潞安新疆煤化工有限公司醫(yī)院
