事業(yè)單位人事管理問題及對策
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[摘要]隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國行政管理體制的改革，我國事業(yè)單位中存在的問題逐漸凸顯出來，這在一定程度上嚴重影響著事業(yè)單位的發(fā)展，同時也對事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生了諸多負面的影響，本文將分析事業(yè)單位人事管理面臨的問題，并提出針對性的解決對策。
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人事管理；市場經(jīng)濟
2014年2月26日，我國頒布了《事業(yè)單位人事管理條例》，該項條例的出臺標志著我國各個事業(yè)單位人事管理進入到新的發(fā)展階段，該項條例對事業(yè)單位崗位設置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、獎懲及爭議處理等人事管理主要環(huán)節(jié)作出了明確規(guī)定[1]。雖然在一定程度上促進了事業(yè)單位人事管理的發(fā)展，有效的解決了事業(yè)單位發(fā)展中存在的問題，但由于事業(yè)單位內(nèi)部人員復雜，該條例的解決能力有限，在事業(yè)單位人事管理中仍存在諸多的問題。
1事業(yè)單位人事管理面臨的問題
事業(yè)單位的人事管理是事業(yè)單位中的重要組成部分，科學合理的人事管理體制能夠在一定程度上促進我國事業(yè)單位的發(fā)展。但現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理中面臨著諸多問題，崗位設置不合理、人員辭職流動不規(guī)范、獎懲激勵措施不科學等，在一定程度上限制著事業(yè)單位的發(fā)展。
1.1人才辭職流動機制不合理
在我國事業(yè)單位人事管理中，關(guān)于事業(yè)單位人員的辭職問題，一直備受社會爭議，出現(xiàn)這種爭議的原因在于，事業(yè)單位人事管理中人員流動機制的靈活性差，在應對員工辭職時，事業(yè)單位往往缺乏靈活的應急機制，或者未能從機制上來保障事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)，因此在實踐中，常常會出現(xiàn)員工提出辭職，事業(yè)單位不同意員工離職，員工被迫缺勤，自動脫離崗位，事業(yè)單位留置人事檔案。在我國，檔案是人員的重要的信息資料，如果沒有檔案，那么這些勞動人員將無法獲得國家等政府部門的工作，行動容易受到很大的影響[2]。此外，在我國事業(yè)單位人事管理中，招聘選拔環(huán)節(jié)也存在嚴重的問題。通過科學的規(guī)范的人才招聘渠道，可以幫助事業(yè)單位獲得優(yōu)秀的人才，這些人才作用于事業(yè)單位的各個崗位上，能夠綜合地提升事業(yè)單位的辦事效率，不斷提升事業(yè)單位的功能。但由于事業(yè)單位存在野編制冶一說，所以事業(yè)單位在人員招聘方面缺乏主動性和自主性，靈活性較差，人員流動不頻繁，未能及時地淘汰落后的員工，及時補充新鮮的血液。
1.2崗位設置不夠科學
在事業(yè)單位人事管理中，存在著明顯的崗位設置不科學的問題。首先，在事業(yè)單位崗位設置中，事業(yè)單位的崗位設置不夠科學，事業(yè)單位的崗位很多并不是根據(jù)實際需求而調(diào)試的，而是從人員編制的角度出發(fā)，來進行崗位設置，這在一定程度上造成了工作崗位與人員的脫鉤，部分崗位人員冗雜，部分崗位人員缺失，不利于事業(yè)單位的正常運轉(zhuǎn)。其次，在事業(yè)單位人事管理中，崗位的職責劃分不清，這種問題不僅體現(xiàn)在新入職的員工身上，還體現(xiàn)在老員工身上。對于部分新員工而言，剛剛考入事業(yè)單位，因事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責劃分不清，導致很多人員入職后不清楚崗位職責，無法根據(jù)崗位職責進行職業(yè)規(guī)劃。對于很多老員工而言，由于事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責劃分不清，這些老員工在事業(yè)單位里，長期游弋于不同崗位之間，缺乏一定的專業(yè)技能。直接限制了人才的晉升渠道，在人才晉升中，并沒兼顧考慮崗位與崗位之間的不同區(qū)別，人才晉升的渠道被限制[3]。
1.3薪酬發(fā)放未與社會進步掛鉤
事業(yè)單位人員的薪酬工資是依據(jù)國家相關(guān)標準來予以制定的，由于國家標準與社會現(xiàn)狀之間存在著一定的滯后性，這就直接導致了事業(yè)單位薪酬發(fā)放未能夠有效的與社會進步掛鉤，難以體現(xiàn)社會進步的成果。在實踐中，事業(yè)單位的薪酬發(fā)放與人員的工作成果之間缺乏統(tǒng)一性，薪酬標準明顯低于人員的勞動成果，這在一定程度上容易打擊工作人員的積極性。此外在事業(yè)單位薪酬發(fā)放中，薪酬并未與績效考核掛鉤，在實際的薪酬發(fā)放中，對于工作人員的工作質(zhì)量的好壞，工作成果的多少等并沒有納入薪酬發(fā)放的標準考察中，這在一定程度上給工作人員一個嚴重的誤區(qū)，野工作多少、好壞都一個樣冶[4]。相對滯后的薪酬發(fā)放體系在一定程度上影響了工作人員的積極性，也制約了他們在各自崗位上發(fā)揮聰明才智，不斷創(chuàng)新發(fā)展的動力。此外，我國事業(yè)單位的人才獎懲機制并不完善，沒有隨著時代的進步構(gòu)建出和市場經(jīng)濟發(fā)展程度同步的激勵機制。如任由這種落后的薪酬獎懲機制運行下去，受市場經(jīng)濟的沖擊，受私營企業(yè)工資薪酬豐厚的誘惑，事業(yè)單位的人才將逐步流失，進而影響事業(yè)單位正常的工作效率和工作秩序。
2事業(yè)單位人事管理問題的應對策略
在事業(yè)單位中，科學先進的人事管理，能夠有效地激發(fā)工作人員的積極性，充分調(diào)動他們的創(chuàng)造性，能夠從工作人員自身的角度來進行專業(yè)技能的創(chuàng)新與提升，進而提升事業(yè)單位工作效率和工作質(zhì)量。
2.1完善人才辭職流動機制
事業(yè)單位應該構(gòu)建完善的人才流動機制，創(chuàng)新人事檔案的管理方法，按照工作人員的性質(zhì)來處理人員的辭職，如果工作人員與單位簽訂了勞動合同，那么在遵循《勞動法》的前提下，按照相關(guān)程序進行人員解聘。如果工作人員沒有與單位簽訂勞動合同，那么就按照國家相關(guān)人事管理法規(guī)進行，由員工提前提出辭職，在三個月內(nèi)審批完畢后，并處理好人事檔案的移交工作[5]。在人才招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位作為人才的使用方，切實了解自身的人才需求，切實了解人才的使用方向，因此在人才招聘環(huán)節(jié)，事業(yè)單位應該努力爭取對人才的使用權(quán)限，并根據(jù)自身的切實需求來進行人才招聘編制的制定。在招聘過程中，事業(yè)單位要嚴格遵循國家相關(guān)事業(yè)管理法律法規(guī)，制定嚴格的人才招聘流程，加強人才的審核，注重人才的專業(yè)技能與工作需求之間的關(guān)聯(lián)性，不斷提升人才的使用標準，健全人才的使用模式，提升人才招聘環(huán)節(jié)的公開透明性，杜絕徇私舞弊的行為，避免招聘不合格的人才，造成人員編制的浪費，也不利于事業(yè)單位正常工作的開展。
2.2科學的制定崗位職責
事業(yè)單位的人才招聘一般是按照上級部門的人員編制來確定的，但事業(yè)單位作為人才的使用方，能夠清晰地了解事業(yè)單位的人才需求。因此在事業(yè)單位人才招聘中，事業(yè)單位要根據(jù)上級部門的編制要求，結(jié)合事業(yè)單位內(nèi)部的人員使用需求，來科學的制定崗位職責，根據(jù)崗位職責，根據(jù)崗位需求來招聘相對應的工作人員，確保工作人員的專業(yè)技能和業(yè)務水平符合事業(yè)單位的工作需求，強化工作人員與工作崗位的無縫對接，努力形成野來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝冶的工作局面。此外，事業(yè)單位還應該明確各個崗位之間的關(guān)聯(lián)性與區(qū)別性，將崗位職責合理的劃分，并制定工作制度，通過制度來規(guī)范不同崗位的工作職責，保障工作人員都能夠明確自身的職責。
2.3籌劃建立科學的薪酬機制
事業(yè)單位的薪酬發(fā)放一直飽受社會詬病，這主要是因為事業(yè)單位的薪酬機制與社會進步存在脫鉤的問題。事業(yè)單位在薪酬機制方面，應該不斷健全不斷完善，不斷與時俱進，籌劃建立科學的薪酬機制。將薪酬工資與工作人員的勞動成果掛鉤，將薪酬發(fā)放與績效考核掛鉤，不斷提升薪酬發(fā)放的標準，制定科學嚴明的薪酬獎懲機制。此外，在人員晉升上，要注重不同崗位上的勞動強度、勞動力度的不同，注重兼顧勞動成果的差別性，有效的提升晉升機制的科學性[6]。
3結(jié)語
事業(yè)單位作為人才的集中地，在事業(yè)單位人事管理中雖然經(jīng)過一定的變革，取得了一定的進步。但事業(yè)單位人事管理中仍存在著諸多問題，因此在事業(yè)單位人事管理中，應該構(gòu)建完善的人員流動機制，科學的獎懲機制，明確崗位職責，提升事業(yè)單位人事管理的質(zhì)量和效率。
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作者：黃穎飛 單位：張家港市第一人民醫(yī)院人事科