高校人事管理工作研究(4篇)

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第一篇：高校人事管理向人力資源管理過渡分析

摘要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,高等院校之間對(duì)于人才的競(jìng)爭變得更加激烈,如何實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)高校人事管理向人力資源管理過渡已經(jīng)成為當(dāng)前各大高校玉待解決的問題。本文主要在分析當(dāng)前高校人事管理向人力資源管理過渡中存在的問題基拙上,提出相關(guān)應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：高校人事管理；人力資源管理；過渡

現(xiàn)如今,知識(shí)與人才已經(jīng)成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心力量,社會(huì)的發(fā)展也逐漸進(jìn)入到人力資本的新時(shí)期。而高等院校作為人力資源最集中的區(qū)域,傳統(tǒng)人事管理顯然難以順利當(dāng)今高校教育的飛速發(fā)展,因而高校人事管理向人力資源管理的過度已然勢(shì)在必行。

一、高校人事管理及人力資源管理概述

高校人事管理主要指的是以與教職工相關(guān)的管理、科研及教學(xué)等活動(dòng)為對(duì)象,通過相關(guān)方法與理論原則的運(yùn)用,對(duì)培訓(xùn)考核、獎(jiǎng)懲任免、工資福利以及吸收錄用等事物進(jìn)行有組織、有計(jì)劃的活動(dòng),從而為高校各項(xiàng)活動(dòng)的正常運(yùn)行奠定保障高校人力資源管理主要指的是高等院校中從事科研、教學(xué)、后勤以及管理等教職工總體本身具備的所有勞動(dòng)能力之和?！捕Ｈ肆Y源管理主要指的是通過現(xiàn)代化方法的運(yùn)用,對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置與培訓(xùn),并對(duì)人的行為、思想等進(jìn)行正確的引導(dǎo),從而將人的主觀能動(dòng)性充分發(fā)揮出來,使人盡其才,從而幫助組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)由此可見,高校人力資源管理是基于人事管理之上發(fā)展而來的一種人性化的管理,從以工作為導(dǎo)向逐漸過渡到以員工為導(dǎo)向,高校人力資源管理主要的理念就是“以人為本”。

二、現(xiàn)階段高校人力資源管理工作中存在的問題分析

(一)部分高校缺乏科學(xué)的人力資源管理制度

現(xiàn)如今,很多高校都沒有制定長遠(yuǎn)的人力資源管理計(jì)戈」,在工資管理、教師聘用及培養(yǎng)方面依然以執(zhí)行上級(jí)文件為主,很少與學(xué)校實(shí)際發(fā)展情況相結(jié)合,這些都使得人力資源管理工作的隨意性較大,從而導(dǎo)致人力資源管理難以為高?？沙掷m(xù)發(fā)展提供助力。

(二)缺乏科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)如今,盡管一些高校對(duì)分配制度進(jìn)行了大刀闊斧的改革,并且也發(fā)揮出了相應(yīng)的激勵(lì)作用,但由于這些改革的舉措并不徹底、考核評(píng)估辦法落后以及制度不具有針對(duì)性等問題,導(dǎo)致相關(guān)工作人員缺乏積極性,因而對(duì)人力資源管理工作的正常開展產(chǎn)生影響。

(三)人力資源配置不合理

近些年來,隨著全國各高校擴(kuò)招趨勢(shì)的不斷深人,造成很多高校依然處于一種缺編運(yùn)行的不良狀態(tài),不僅缺乏專業(yè)的任課老師,并且人員的流動(dòng)性也缺乏,加上專業(yè)的教師難以進(jìn)人人才市場(chǎng),從而導(dǎo)致人力資源配置不科學(xué),對(duì)高效人力資源管理的良睦發(fā)展產(chǎn)生影響

(四)觀念相對(duì)陳舊落伍

現(xiàn)如今各高校雖然在人力資源管理工作上取得了較大進(jìn)步,但其管理模式中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩較為濃厚,并且缺乏兼容性與系統(tǒng)性,有的高校人事部門并沒有意識(shí)到人力資源對(duì)于高校增值的重要性。

三、高效人事管理向人力資源管理過渡的對(duì)策分析

(一)全面轉(zhuǎn)變思想,樹立“以人為本”的管理理念

只有充分實(shí)現(xiàn)管理思想的轉(zhuǎn)變才能帶動(dòng)管理方式發(fā)生變化。在當(dāng)今各大高等院校中,人力資源管理工作的核心力量就是教師,因而要營造出尊師重教的管理氛圍,在充分了解教師需求的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步激發(fā)教師的創(chuàng)造性與主觀能動(dòng)性。

(二)構(gòu)建科學(xué)完善的人力資源管理制度

要想構(gòu)建出科學(xué)完善的人力資源管理制度,高校應(yīng)當(dāng)對(duì)內(nèi)部結(jié)構(gòu)進(jìn)行充分的調(diào)整,并充分保證人力資源管理政策的連續(xù)性、穩(wěn)定性以及公開性?！?〕為此,各大高校應(yīng)當(dāng)逐步構(gòu)建出以聘任制度為主、以分配制度與用人制度為輔的人力資源管理制度,并且通過合理的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)高校教師的工作積極性。

(三)促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置

高校人力資源的優(yōu)化配置工作較為復(fù)雜,其容易受到政治、經(jīng)濟(jì)、文化以及生產(chǎn)等各個(gè)方面因素的制約。叫為此,要想充分實(shí)現(xiàn)高效人力資源的優(yōu)化配置,首先應(yīng)當(dāng)在結(jié)合內(nèi)部條件與外部環(huán)境變化的基礎(chǔ)上,對(duì)高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行規(guī)范;其次,高校應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源成本的管理,實(shí)現(xiàn)人力資源的高效率使用及科學(xué)配置。

(四)從績效評(píng)估過渡到績效管理

就高校教職工的需求角度而言,不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要,同樣還包括自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)、個(gè)人成就感等高層次的需求,而高效績效管理主要內(nèi)容有及制定績效目標(biāo)與計(jì)劃、績效考核與輔導(dǎo)以及績效反饋等環(huán)節(jié),尤其要注重對(duì)教職工內(nèi)在心理需求的滿足,所以高效人力資源管理中的績效評(píng)估應(yīng)當(dāng)逐漸過渡到績效管理。

四、結(jié)語

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來使得高效人事管理的性質(zhì)發(fā)生變化,從傳統(tǒng)的人事管理過渡到人力資源管理不僅需要更新舊的觀念,還要制定出符合高校長久發(fā)展的人力資源管理制度,并且全面促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置,完善績效評(píng)估與管理模式,最終實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的成功過渡。

參考文獻(xiàn):

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作者：秦力 單位：重慶旅游職業(yè)學(xué)院

第二篇：高校人事管理激勵(lì)理論分析

摘要：激勵(lì)理論是從心理學(xué)的角度對(duì)人的情緒由消極向積極的變化過程中作出了分析，在激勵(lì)理論中人內(nèi)在需求的滿足情況直接影響了對(duì)外部環(huán)境的一種情緒表達(dá)。高校人事管理以教師作為管理對(duì)象，同樣也需要激勵(lì)手段刺激教師在工作中態(tài)度的轉(zhuǎn)變。本文就以激勵(lì)理論為出發(fā)點(diǎn)，簡要闡述了目前高校人事管理中存在的主要問題，并提出了高校人事管理上應(yīng)采取怎樣的激勵(lì)措施。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)理論；高校人事管理；動(dòng)機(jī)；期望

傳統(tǒng)高校人事管理最大的問題就是忽視了教師內(nèi)在需求的滿足，這也讓現(xiàn)在很多教師并沒有重視在學(xué)校里的工作，更過的是尋求社會(huì)上其他途徑實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值內(nèi)在需求的滿足，這也導(dǎo)致很多教師只是將高校的工作當(dāng)做“副業(yè)”。這樣的工作情況顯然非常不利于高校自身的發(fā)展，高校人事管理運(yùn)用激勵(lì)的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。

一、激勵(lì)理論的內(nèi)涵概述

激勵(lì)理論實(shí)際上屬于心理學(xué)中關(guān)于人情緒表現(xiàn)的一種理論研究，按照心理學(xué)的定義來講，激勵(lì)其實(shí)就是一個(gè)讓心里形成動(dòng)機(jī)的一個(gè)心理過程。在心理學(xué)專家的調(diào)查分析中，如果一個(gè)人在一種狀態(tài)保持了很長的一段時(shí)間，人會(huì)在機(jī)體本能的影響下形成一種對(duì)外界排斥的情緒，如果是在工作的環(huán)境下就會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的工作情緒，比如工作不積極，工作態(tài)度散漫，以樂觀的情緒去處理工作中的事務(wù)。在工作表現(xiàn)出這樣的情緒除了會(huì)對(duì)工作效率產(chǎn)生不利的影響之外，對(duì)自己的身心健康也會(huì)造成消極的影響，從而限制了自身的發(fā)展。而如果在外部因素的刺激下，人又會(huì)產(chǎn)生情緒上的變化，特別是在一些強(qiáng)烈的因素刺激后更是會(huì)表現(xiàn)出興奮的情緒，由此也會(huì)讓在體力、智力和情緒三個(gè)方面得到提高，這種情緒的變化過程中也就是激勵(lì)理論內(nèi)涵所在。對(duì)這個(gè)過程的簡化描述可以表達(dá)為：動(dòng)機(jī)是在需要的情況下形成動(dòng)機(jī)，由動(dòng)機(jī)形成實(shí)際的動(dòng)機(jī)行為，并一定的目標(biāo)為動(dòng)機(jī)方向，達(dá)到目標(biāo)后又產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)。將激勵(lì)理論應(yīng)用到高校人事管理中，其原理就是以提高高校教師職業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)上，確定高校教師的內(nèi)在需求，然后根據(jù)這些需求以相關(guān)的激勵(lì)手段來滿足不同層次的需求。實(shí)際運(yùn)用理論時(shí)最常用的兩種激勵(lì)手段是物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩種相互交叉使用，在這多樣化的激勵(lì)手段之下往往也會(huì)收到較好的效果。

二、激勵(lì)理論下高校人事管理存在的主要問題

高校人事管理的工作對(duì)象是以學(xué)校的教師為主，不同一般企業(yè)的員工的人事管理，由于管理對(duì)象的特殊性，高校人事管理工作有著其特殊性的表現(xiàn)，比如高校教師對(duì)自身期望值較高，教師職業(yè)內(nèi)容多樣化，教師工作質(zhì)量和效率無法以量定衡等。從激勵(lì)理論上來看，過去高校人事管理的工作屬于一種靜態(tài)性的管理，其重點(diǎn)是對(duì)教師職位調(diào)配、任用和隊(duì)伍建設(shè)上進(jìn)行管理，而這些內(nèi)容的管理僅僅是針對(duì)工作內(nèi)容管理，并沒有從對(duì)人管理出發(fā)，缺乏動(dòng)態(tài)性效果。故而，過去高校人事管理本質(zhì)上是對(duì)學(xué)校制度的執(zhí)行，這種管理辦法最大的缺陷就是忽視了教師內(nèi)在需求，長此以往，教師內(nèi)心需求無法在工作的環(huán)境被滿足，就會(huì)覺得自身的價(jià)值沒有體現(xiàn)出來，甚至可能有不被重視的情緒，教師內(nèi)心自然也就會(huì)隨之情緒的擠壓產(chǎn)生消極的情緒，從而萌生出離校的動(dòng)機(jī)，其最后的影響就是導(dǎo)致高校人才嚴(yán)重流失。高校人事管理存在的問題具體可以歸納為以下幾個(gè)方面。

（一）教師職業(yè)期望值偏低

高校教師的職業(yè)期望除了對(duì)自身工作崗位能有提升，對(duì)自己教授的專業(yè)在級(jí)別和資格認(rèn)證上也會(huì)有所期望。但現(xiàn)階段高校所采取的人事管理模式中，高校教師無論是在職位的提升上，還是職稱的評(píng)判上，并沒有對(duì)這兩項(xiàng)教師內(nèi)在需求的動(dòng)機(jī)作出明確的聯(lián)系，而依然采取的是行政升遷的制度。而高校的實(shí)際情況中具有高級(jí)職稱的教師數(shù)量上非常的少，行政職位設(shè)定上也比企業(yè)機(jī)構(gòu)少的多，這就導(dǎo)致在職位和職稱的期望上，教師就會(huì)覺得希望不大，隨著時(shí)間的推移，也就會(huì)以中消極的情緒去看待自己所從事職業(yè)的前景，這也正是前文中提及內(nèi)在動(dòng)力不足而出現(xiàn)的情緒變化。

（二）人事管理制度守舊

目前高校人事管理模式還是以編制管理為主，缺乏一定創(chuàng)新性，這種管理體制之下也沒有對(duì)教師人才采取足夠的重視，忽視了教師的內(nèi)在需求，更多的是將教師看作資本投資的類型之一。

三、激勵(lì)理論在高校人事管理中的實(shí)際應(yīng)用

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人事管理觀念

高校在進(jìn)行人事管理的過程中應(yīng)該意識(shí)到人才是一個(gè)高校向著現(xiàn)代化的基礎(chǔ)，在人才的帶動(dòng)下，高校的工作才會(huì)擺脫傳統(tǒng)條件束縛，幫助學(xué)校建設(shè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性的突破，這樣高校在發(fā)展的過程中才會(huì)處于一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的狀態(tài)下。基于此，高校人事管理就應(yīng)該借鑒現(xiàn)代企業(yè)中管理理念，將人作為管理工作中的核心元素，而不只是把教師作為短期的投資，應(yīng)戰(zhàn)略性的眼光發(fā)揮教師在高校中的價(jià)值，通過多樣化激勵(lì)手段滿足教師的內(nèi)在需求，從而激發(fā)教師在崗位上的潛能，使教師能在工作中時(shí)刻保持積極的態(tài)度。

（二）選擇有效的激勵(lì)手段

內(nèi)在需求是讓一個(gè)人產(chǎn)生動(dòng)機(jī)的主要原因，只有明確了教師心理層面具體需要什么，高校教師的激勵(lì)手段才是有針對(duì)性的。因此，高校人事管理在使用激勵(lì)手段之前，應(yīng)先要明白教師的需求到底是什么，并結(jié)合學(xué)校的實(shí)際工作環(huán)境建立健全激勵(lì)體系。就現(xiàn)在心理學(xué)理論上來講，激勵(lì)手段最有效也是最直接的就是物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的結(jié)合，但是這兩種手段必須要根據(jù)具體的對(duì)象作出靈活的運(yùn)用，采取何種方式最后也會(huì)由于激勵(lì)對(duì)象的情況最后得出不同的影響。在采取激勵(lì)手段的時(shí)候，高校應(yīng)先為手段的實(shí)施制造良好的環(huán)境，這樣高校在將物質(zhì)和精神的激勵(lì)用到人事管理時(shí)，一方面可以讓教師自身的需求得到滿足，另一方面也是讓教師在工作態(tài)度上表現(xiàn)的更加積極，最后的激勵(lì)效果也是學(xué)校和教師互利共贏的局面。

四、結(jié)束語

正所謂客觀決定主觀，主觀影響客觀。心理情緒作為人主觀意識(shí)的主要表現(xiàn)形式，也對(duì)人在客觀環(huán)境的行為方式產(chǎn)生著影響。與企業(yè)人事管理一樣，高校人事管理同樣是對(duì)人的管理，那么其管理就應(yīng)該做到“以人為本”，同時(shí)針對(duì)高校人事管理中教師職業(yè)的特殊性，其管理與需要結(jié)合實(shí)際工作環(huán)境進(jìn)行具體分析，采取多樣化的激勵(lì)手段。

參考文獻(xiàn)：

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[3]趙炳起.人本管理:高校人事管理的核心[J].南京政治學(xué)院學(xué)報(bào),2003,03:77-80.

作者：劉巖 單位：沈陽音樂學(xué)院藝術(shù)學(xué)院

第三篇：高校人事管理人文關(guān)懷的有效滲透

摘要：高校管理工作中的一項(xiàng)重要組成部分就是人事管理工作,人事管理工作的主要特點(diǎn)及其本身的性質(zhì)決定了其必須滲透人文關(guān)懷。本文主要從高校人事管理工作的對(duì)象及高校人事管理特點(diǎn)展開探討,提出在高校人事管理工作中有效滲透人文關(guān)懷的幾點(diǎn)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：高效人事管理；人文關(guān)懷；滲透

在高等院校各項(xiàng)管理工作中,人事管理工作是一項(xiàng)必不可少的環(huán)節(jié),其與學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展有著密切的聯(lián)系,并且對(duì)學(xué)校的學(xué)習(xí)氛圍與精神風(fēng)貌的營造意義重大,甚至還會(huì)在一定程度上對(duì)高校的學(xué)生素質(zhì)與教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生影響。隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)與教育事業(yè)的不斷發(fā)展,高校傳統(tǒng)的人事管理體系已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)代化教育管理事業(yè)的需求。如何在高校人事管理工作中注人新鮮血液顯得尤為重要

一、當(dāng)今高校人事管理工作的客觀對(duì)象及人事管理特點(diǎn)分析

當(dāng)今高校人事管理工作的主要客觀對(duì)象就是參與高?？蒲屑敖逃顒?dòng)的教師成員及其與環(huán)境、組織中的關(guān)系。由于高校教師綜合素質(zhì)較高,對(duì)于一些新事物、新理念的接受能力較強(qiáng),并且獲取信息的能力較強(qiáng)、思維較廣,因而決定其成為高校人人勺資源管理工作中的重要組成部分。高校教師不僅尊嚴(yán)感、自尊心較強(qiáng),而且希望在大學(xué)良好的教育氛圍中,充分展現(xiàn)出自身的社會(huì)價(jià)值,所以高校教師一般都具有很強(qiáng)的自主性與獨(dú)立性,并且渴望獲得成功由于高校人事管理工作客觀對(duì)象的特征,使得高校人事管理工作具有以下幾個(gè)方面的特征:首先,由于高等院校教師的工作性質(zhì)具有特殊性、復(fù)雜性與創(chuàng)造性,從而使得高校人事管理工作必須具備公正科學(xué)的特征。高等院校老師的主要任務(wù)就是如何培養(yǎng)出優(yōu)質(zhì)的國家人才,而他們這一群體的工作質(zhì)量究竟如何很難在短期內(nèi)做出評(píng)判,因此只有依靠公平公正的考核與評(píng)價(jià)機(jī)制才能進(jìn)行判斷,也只有這樣才能做到高校人事管理工作的公正科學(xué),從而在根本上調(diào)動(dòng)廣大高校教育工作者的勞動(dòng)積極性。其次,由于高校教師群體自身的特性,從而決定了人事管理工作更需要滲透人文關(guān)懷的內(nèi)容與理念。只有充分融人人文關(guān)懷,營造出和諧的管理環(huán)境,才能使高校教師獲得心理上的認(rèn)同與滿足感,從而真正發(fā)揮出自身的社會(huì)價(jià)值,挖掘出自身最大的潛能。

二、高校人事管理工作中滲透人文關(guān)懷的相關(guān)對(duì)策

(一)樹立“人力資源為本”管理理念

高校人事管理部門工作人員應(yīng)當(dāng)牢牢樹立“以人為本”或“人力資源為本”的管理理念,將人本理念作為人事管理工作開展的重要基礎(chǔ),這不僅是時(shí)展的要求,還是當(dāng)前我國人事管理工作發(fā)展的必然需求。在高?，F(xiàn)代化的人事管理工作中,所有的工作開展都是圍繞“人”而進(jìn)行,其核心內(nèi)容就是充分尊重人性、認(rèn)識(shí)人性,僅僅圍繞人與組織、與環(huán)境、與工作的關(guān)系開展人事管理,從而真正樹立起“人力資源為本”的現(xiàn)代化管理理念

(二)建立健全激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制在當(dāng)前高校人事管理工作中的應(yīng)用已經(jīng)十分常見,只有將激勵(lì)領(lǐng)域不斷拓展,構(gòu)建出適應(yīng)高等院校人事管理工作可持續(xù)發(fā)展的健全激勵(lì)機(jī)制,才能人文關(guān)懷的理念得到充分的融合與滲透。在當(dāng)今高校人事管理工作中,僅僅靠獎(jiǎng)金、工資等經(jīng)濟(jì)途徑來對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)的方法已經(jīng)落伍,并且這種手段的激勵(lì)效果也變得越來越差?！?〕而以人為本高校人事管理工作理念的提出,則對(duì)教師的激勵(lì)從原來的硬性逐漸過渡到具有人文關(guān)懷意味的柔性激勵(lì)上來,從而大大擴(kuò)展了原有的激勵(lì)范圍,使傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制得到更新與完善

(三)全面注重人事關(guān)系的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一

在當(dāng)今高校人事管理工作中融人人文關(guān)懷理念,不但注重發(fā)揮教師的個(gè)人才能,更注重深人挖掘教師的潛力,并且還關(guān)注其在發(fā)展過程中與他人之間關(guān)閉系的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。筆者認(rèn)為,現(xiàn)代高校人事管理工作的職能應(yīng)當(dāng)從行政控制過渡到服務(wù)支持,工作的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)逐漸轉(zhuǎn)向人,這兩點(diǎn)是協(xié)調(diào)統(tǒng)一的人事關(guān)系形成的基礎(chǔ)要求。巨〕其次,醫(yī)院應(yīng)當(dāng)打破傳統(tǒng)的規(guī)則束縛,采取科學(xué)完善的管理技巧,在充分尊重管理對(duì)象與促進(jìn)自身發(fā)展的基礎(chǔ)上,切實(shí)處理好人與事、人與人之間的復(fù)雜關(guān)系。而作為高校人事管理部門的工作人員,也應(yīng)當(dāng)與管理對(duì)象之間進(jìn)行有效的溝通與交流,逐步培養(yǎng)出和諧友好的人事關(guān)系

(四)全面提升高校人事管理工作人員的綜合素質(zhì)

高校人事管理部門是對(duì)其他方面工作打開的一個(gè)窗口,其管理人員行使著各自的管理職能,因而要想成為一名優(yōu)秀的人事管理工作者,必須注重對(duì)各方面素質(zhì)的提升,通過不懈的學(xué)習(xí)與實(shí)踐提升業(yè)務(wù)能力與工作水平。此外,校方也可以定期舉辦相關(guān)的培訓(xùn)活動(dòng)與知識(shí)講座,鼓勵(lì)人事管理工作者積極參與到其中,從而使其能更好適應(yīng)未來人事管理工作的發(fā)展。這些舉措都能夠充分體現(xiàn)高校人事管理工作中人文關(guān)懷理念的滲透與融合。

三、結(jié)語

高校人事管理工作已經(jīng)成為當(dāng)前各高校發(fā)展過程中不可獲取的重要的組成部分,而要想使其能夠順應(yīng)時(shí)展的潮流,在日常管理工作中滲透人文關(guān)懷至關(guān)重要。因此,高校應(yīng)當(dāng)從更新管理理念、構(gòu)建完善的激勵(lì)機(jī)制、妥善處理人事關(guān)系以及提升工作人員綜合素質(zhì),從而逐步將人文關(guān)懷的理念滲透在人事管理工作中。

參考文獻(xiàn)

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作者：秦力 單位：重慶旅游職業(yè)學(xué)院

第四篇：高校人事管理轉(zhuǎn)型思路

摘要：隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善，國內(nèi)外各領(lǐng)域的人才競(jìng)爭日趨激烈。高校作為擔(dān)負(fù)人才培養(yǎng)任務(wù)的社會(huì)公益機(jī)構(gòu)，需要在體制機(jī)制方面進(jìn)行相應(yīng)的改革與創(chuàng)新，變革傳統(tǒng)的人事管理模式，激發(fā)人才活力，提高人才效益，以適應(yīng)高校辦學(xué)事業(yè)的發(fā)展需求，促進(jìn)高校辦學(xué)職能的全面履行。

關(guān)鍵詞：高校人事管理；人力資源管理

許多高校當(dāng)前仍沿用傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式，人事管理工作較為單一，人事管理職能相對(duì)簡單。在這種管理模式下，人員調(diào)配、績效考核等諸多方面存在著很多問題。隨著高校改革步伐的加快，高校管理工作必須摒棄傳統(tǒng)人事管理模式的弊端，實(shí)行新的適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的人力資源管理模式。從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)型，成為高校管理者需要共同面對(duì)的艱巨任務(wù)。

1人事管理與人力資源管理的異同分析

1.1人事管理

所謂“人事管理”，就是組織對(duì)其內(nèi)部人員實(shí)行規(guī)范化管理的法則與過程。具體來說，就是在人事工作活動(dòng)中，運(yùn)用某些原理、原則、制度和方法，開展計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動(dòng)?！叭耸鹿芾怼币辉~最早出現(xiàn)在美國，最早的人事部門出現(xiàn)在1901年美國國有資產(chǎn)管理公司。當(dāng)時(shí)因?yàn)槭澜绱髴?zhàn)的緣故，許多科學(xué)家、管理者為了提高生產(chǎn)效率、節(jié)省人力成本，通過總結(jié)以往的用人經(jīng)驗(yàn)制定出了一套人事管理制度。不過，這套人事管理制度僅單純地涉及到用人單位的人才選拔、培訓(xùn)、晉升、檔案管理等，模式單一，無法適應(yīng)飛速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)。采用傳統(tǒng)的人事管理模式，當(dāng)今高校的人事管理工作有些無所適從，在現(xiàn)實(shí)中也頻頻出現(xiàn)一些問題。

1.2人力資源管理

“人力資源”從字面上理解，是指擁有勞動(dòng)能力的人為社會(huì)創(chuàng)造資源，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與進(jìn)步。由此，“人力資源管理”則是對(duì)擁有勞動(dòng)能力的人科學(xué)合理地進(jìn)行管理，引導(dǎo)他們發(fā)揮自己的潛能；對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要。它包括人力資源規(guī)劃、招聘和配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理和勞動(dòng)關(guān)系管理。有效地開展人力資源管理，是幫助組織掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。高校開展人力資源管理就是要將學(xué)校的各類人員向履行辦學(xué)職能的各類內(nèi)外部組織進(jìn)行優(yōu)化配置，以完成辦學(xué)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)最大化的人員效益，收獲最大化的辦學(xué)效益。

1.3兩者的異同分析

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，卻又比人事管理更接近時(shí)代的需要，兩者是辯證的關(guān)系。由于人力資源管理是從人事管理演變而來的，人力資源管理同樣包含有人才選拔、培訓(xùn)、晉升、檔案管理等內(nèi)容。然而，人力資源管理是人事管理的進(jìn)一步變革，人事管理轉(zhuǎn)型為人力資源管理，是從“以事為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽薄?/p>

1.4人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型

高校在傳統(tǒng)的教育模式影響下，管理活動(dòng)皆是以事情為主導(dǎo)，一切只注重事情的完成而并不注重人的培養(yǎng)，人力在管理者眼中被錯(cuò)誤地規(guī)劃到生產(chǎn)成本里面，以致忽視了人力所帶來的潛在財(cái)富。這種管理模式抑制了人才的積極性，在沒有發(fā)展空間的心理預(yù)期下，員工在工作中很容易形成得過且過的心態(tài)，不利于高校的發(fā)展。隨著時(shí)代的進(jìn)步，社會(huì)對(duì)人的重視逐漸加深，而高等教育也漸漸向適應(yīng)社會(huì)需要、適應(yīng)市場(chǎng)需求的方向靠攏。在這種發(fā)展趨勢(shì)下，高校更應(yīng)該順應(yīng)時(shí)勢(shì)、改革創(chuàng)新，摒除落后的舊模式，爭取在社會(huì)大洪流的沖擊中把握機(jī)會(huì)，持續(xù)發(fā)展。

2高校實(shí)行人力資源管理的阻礙因素

人力資源管理的提出在社會(huì)上逐漸被大眾所接受與認(rèn)可，但目前高校依舊沿用傳統(tǒng)人事管理制度。在“經(jīng)驗(yàn)重于技術(shù)”的觀念下，高校教師的發(fā)展在看似工作穩(wěn)定的同時(shí)，卻依然按資排輩，使很多優(yōu)秀人才失去了應(yīng)有的發(fā)展空間。

2.1對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不足

在過去的管理中，對(duì)員工的評(píng)價(jià)主要是通過人事檔案進(jìn)行的，但人事檔案只記錄了員工以往的工作表現(xiàn)及其業(yè)績成果，并非現(xiàn)在的狀態(tài)。這種情況下做出的人員評(píng)價(jià)就缺少了對(duì)員工工作能力的正確認(rèn)識(shí)，也缺少了對(duì)員工的有效激勵(lì)和引導(dǎo)。由于高校在傳統(tǒng)的人事管理制度下運(yùn)行了幾十年，如果貿(mào)然進(jìn)行改革，一時(shí)之間人事管理人員也無法適應(yīng)這種變革。另外，在管理者的認(rèn)識(shí)里，對(duì)比無法直接獲得經(jīng)濟(jì)效益的人事管理變革，他們更愿意把精力投入到學(xué)校應(yīng)如何發(fā)展、如何營利中。對(duì)學(xué)?，F(xiàn)有的人才資源不能加以好好利用，光盯住學(xué)校以外的人才，搞“外來的和尚好念經(jīng)”，其原因在于學(xué)校管理者缺乏人力資源管理的理念，沒有意識(shí)到人力資源管理在管理工作中的重要性，以及人力資源管理的長效發(fā)展空間。

2.2人力資源管理不完善

高校實(shí)行人力資源管理模式仍在起步階段，難免還有許多不足之處，有待進(jìn)一步完善。而且傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有完全摒棄，人事管理權(quán)力依然集中在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的手中，使得人力資源管理實(shí)行起來舉步維艱。很多高校在從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變中，往往缺少有力的領(lǐng)導(dǎo)和指揮，又缺乏經(jīng)驗(yàn)，以致無法長期、有效地推進(jìn)人力資源管理的改革。

2.3人力資源不足

近年來，有些高校為了在市場(chǎng)競(jìng)爭中做大做強(qiáng)，使學(xué)校的經(jīng)濟(jì)效益最大化，往往不顧辦學(xué)條件實(shí)際，不斷擴(kuò)大招生規(guī)模，追求辦學(xué)規(guī)模效益。然而，擴(kuò)招的結(jié)果又直接地?cái)偙×藥熧Y力量，造成了師資隊(duì)伍的薄弱，辦學(xué)條件反而進(jìn)一步惡化。在改革中，高校應(yīng)當(dāng)設(shè)置合理的教學(xué)、科研、管理和工勤崗位，擁有合理的編制數(shù)，控制好師資隊(duì)伍的規(guī)模和發(fā)展速度，所有這些都顯得格外重要。高校的編制數(shù)決定著教師隊(duì)伍的規(guī)模，影響著師資力量的強(qiáng)弱。如果人員數(shù)量不足，教學(xué)就無法順利開展；反之，如果人員數(shù)量過多，則容易導(dǎo)致資源浪費(fèi)。與此同時(shí)，還存在著新招收的青年教師經(jīng)驗(yàn)不足、骨干教師偏少等情況，必然影響著學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量，也影響著人力資源管理制度的實(shí)施。缺乏骨干教師、學(xué)術(shù)帶頭人，沒有充足的人員配置，高校的發(fā)展必然舉步維艱。

2.4缺乏競(jìng)爭機(jī)制

從根本上說，我國高等教育還缺乏競(jìng)爭機(jī)制。從教師聘任的角度看，依然存在著聘任合同約束力不強(qiáng)的問題；從聘任的操作層面看，教師的編制往往屬于終身制編制，教師一旦進(jìn)入編制中便沒有了后顧之憂，也就不需要像普通的公司職員那樣依靠激烈的競(jìng)爭來維持業(yè)績、維持工作。究其原因，正是高校在管理工作中沒有重視競(jìng)爭機(jī)制的激勵(lì)作用。高?？赏ㄟ^引進(jìn)國外、校外優(yōu)質(zhì)人才資源，在國內(nèi)高校的辦學(xué)中發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)”。在管理工作中，切實(shí)做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、優(yōu)勝劣汰，增強(qiáng)教師們的危機(jī)感，使教師們感到只有在崗位上不斷進(jìn)取，才能保持穩(wěn)定的工作崗位，獲得穩(wěn)定的職業(yè)收入。

2.5分配制度不合理

一是高校分配上平均主義的弊端已是人所共知，嚴(yán)重束縛著教職工的工作積極性和創(chuàng)造力。在分配制度中，只強(qiáng)調(diào)級(jí)別職位的高低而忽視教職工的工作質(zhì)量和效率，無法激起人們對(duì)工作的積極性和熱情；對(duì)教職工工作能力的考評(píng)，大多是以工齡為參考，未能全面地了解教職工的工作情況。二是崗位的設(shè)置、考核與目標(biāo)任務(wù)脫節(jié)，學(xué)校的發(fā)展導(dǎo)向不明確。由于沒有明確的工作分工，使教職工常常在發(fā)生問題后互相推卸責(zé)任，工作無法順利開展。三是高校教師收入存在著不合理差距。據(jù)有關(guān)專家自2010年以來先后對(duì)北京、上海、云南等地高校進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校教師收入差距加大，大學(xué)教授收入最高的10%與收入最低的10%相比，收入差距達(dá)到5.9倍，副教授為4.5倍。高校教師的薪酬地位偏低，2010年北京市屬高校教師的平均工資收入不如2009年北京市在崗職工的平均工資。

3高校如何實(shí)行有效的人力資源管理

3.1充分認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要性

若要高校管理者樹立人力資源管理的理念，從“以事為本”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽?，就?yīng)當(dāng)從根本上改變管理者落后的思想理念，使他們認(rèn)識(shí)到人才培養(yǎng)的重要性。因此，必須通過各種途徑組織高校管理者學(xué)習(xí)并掌握人力資源管理的知識(shí)、制度。在高校里，每個(gè)教師都是知識(shí)創(chuàng)新、科技創(chuàng)新的人力資本，能給學(xué)校帶來豐富的創(chuàng)新財(cái)富。為了使教師們充分發(fā)揮創(chuàng)新創(chuàng)造的積極性、主動(dòng)性，使他們的創(chuàng)新創(chuàng)造效益最大化，高校管理者應(yīng)當(dāng)給教師們提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、深造的機(jī)會(huì)，提升其專業(yè)素養(yǎng)和工作能力；還應(yīng)當(dāng)讓教師隊(duì)伍不斷納入新鮮血液，建立良性的發(fā)展競(jìng)爭機(jī)制、績效考評(píng)機(jī)制，使教師績效考核工作科學(xué)化、系統(tǒng)化。通過注重業(yè)績、注重實(shí)效的考核導(dǎo)向，推動(dòng)優(yōu)良學(xué)風(fēng)、教風(fēng)、作風(fēng)的建設(shè)，從而形成優(yōu)良的校風(fēng)。

3.2樹立改革、創(chuàng)新的堅(jiān)強(qiáng)信念

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)、傳統(tǒng)觀念的影響，當(dāng)前高校人事管理依然沿用著落后的管理模式。實(shí)際上，舊的人事管理制度、模式已無法適應(yīng)快速發(fā)展的高校管理工作。新的人力資源管理制度的提出與實(shí)施，意味著舊的人事管理制度行將終止，這樣的改革轉(zhuǎn)型不僅需要理論創(chuàng)新、制度創(chuàng)新的勇氣，更需要實(shí)踐創(chuàng)新的行動(dòng)，不怕挫折、不怕失敗的定力。為了更好地改革創(chuàng)新，高校全體員工應(yīng)該樹立堅(jiān)強(qiáng)的意志，樹立無論遇到什么困難都勇往直前的信念?！傲_馬不是一天建成的”，人力資源管理制度、模式的確立，需要高校管理者、教職工的通力協(xié)作、逐漸探索、共同奮斗，才能最終達(dá)成既定目標(biāo)。

3.3完善人員編制的管理機(jī)制

人員編制對(duì)于高校的運(yùn)行起著至關(guān)重要的作用，根據(jù)高校事業(yè)發(fā)展的需要設(shè)置崗位，再根據(jù)崗位的需要聘用人員，劃分好不同崗位人員的職責(zé)范圍，明確每一位員工的工作任務(wù)。堅(jiān)持責(zé)權(quán)利相統(tǒng)一的原則，防止出現(xiàn)互相推脫責(zé)任的現(xiàn)象。首先，根據(jù)學(xué)校辦學(xué)的實(shí)際情況確定崗位數(shù)量，進(jìn)而確定人員編制數(shù)量；其次，根據(jù)崗位的數(shù)量招納人才，明確不同崗位人員的職責(zé)分工；第三，完善、健全績效考評(píng)、工作考核的指標(biāo)體系，開展考評(píng)、考核工作。目前我國很多高校教師編制管理仍然采用傳統(tǒng)的管理機(jī)制，新教師被錄用、入編之后，往往無需擔(dān)憂自己的失業(yè)問題，這種做法不利于激發(fā)教師的責(zé)任感、主動(dòng)性和積極性。由于這種機(jī)制已存在多年，非一朝一夕就能改革、完成，建議高校嘗試設(shè)立兩種編制——流動(dòng)性編制、非流動(dòng)性編制。流動(dòng)性編制注重競(jìng)爭，適者生存，優(yōu)勝劣汰。在這種競(jìng)爭面前，教師們將會(huì)自然而然地產(chǎn)生工作危機(jī)感，主動(dòng)在競(jìng)爭中不斷完善自己，提升自己，主動(dòng)提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量。非流動(dòng)性編制則注重留住優(yōu)秀人才，因?yàn)橘Y深教師和骨干教師對(duì)于高校的發(fā)展起著重要的作用，他們代表著學(xué)校師資力量的強(qiáng)弱。

3.4改革聘用制度

近年來，各大媒體普遍反映高校教師的聘用制度不公開、不透明，甚至還存在著“走后門”進(jìn)入學(xué)校任職的說法。這些報(bào)道對(duì)于高校的形象造成了很大的負(fù)面影響。實(shí)行人力資源管理則要求高校根據(jù)需要設(shè)置崗位，通過公開招聘的方式讓教師公平競(jìng)爭，最終錄用優(yōu)秀的人才到學(xué)校任教；新聘用教師，設(shè)有一定期限的考核期，只有考核通過的人才可以正式入編。而且，人力資源管理模式倡導(dǎo)的是能者居之，評(píng)定一個(gè)人的工作能力并非看他的工齡或者職位的高低，而是看重他的能力，以及開展了哪些工作、做出了多少貢獻(xiàn)。這種方式有利于改善大眾對(duì)高校教師的印象，同時(shí)也為學(xué)校引進(jìn)優(yōu)秀人才，改變“鐵飯碗”、“鐵位置”以及“鐵工資”給學(xué)校帶來的負(fù)面效應(yīng)，把社會(huì)的競(jìng)爭法則引進(jìn)學(xué)校的管理制度之中，進(jìn)一步提高教師的教學(xué)質(zhì)量與工作效益，提升教師對(duì)于工作的積極性與熱情。

3.5提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)

師資力量的強(qiáng)大是每所高校所追求的教師隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)。一名骨干教師，除了擁有過硬的專業(yè)水平以及教學(xué)能力，還應(yīng)該對(duì)工作充滿熱情，對(duì)教師職業(yè)具備崇高的責(zé)任感和職業(yè)道德，擁有出色的學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力。這樣的優(yōu)秀人才，是所有高校及其管理者所渴望得到的。在這種情況下，高校管理者不僅要把目光關(guān)注在其他高校的優(yōu)秀教師身上，爭取引進(jìn)，為我所用，還要充分重視使用本校的現(xiàn)有教師，積極培養(yǎng)他們，著力提高教師隊(duì)伍的素質(zhì)。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭面前，高校只要愿意在本校教師的學(xué)歷學(xué)位提高、素質(zhì)能力的提升上給予大量的成本投入，有針對(duì)性地提高教師隊(duì)伍的工作能力和教學(xué)質(zhì)量，高?，F(xiàn)有的師資隊(duì)伍也一定會(huì)有大的作為。

3.6改革分配制度

教職工的工資無論是基本工資還是額外的津貼，很多高校搞的都是平均主義，也就是過去所說的“吃大鍋飯”，甚至這其中還包含著一定的封建思想色彩——論資歷來排輩分。如今，“吃大鍋飯”早已落下帷幕，那么論資歷來排輩分也應(yīng)該改變成論能力來排工資了。是否支持人力資源管理制度的改革與實(shí)施運(yùn)行？很大部分的員工希望藉此能分得更多的利益，所以既要實(shí)施人力資源管理，還要改革分配制度。每位教職員工的崗位性質(zhì)，決定了他們之間的工資構(gòu)成差異，例如教師，可以通過計(jì)算他們的課時(shí)數(shù)以及上課質(zhì)量，適當(dāng)?shù)貐⒖妓麄兤綍r(shí)的表現(xiàn)以及學(xué)校的效益等情況予以發(fā)放。對(duì)于行政人員或者后勤人員的工資可以設(shè)定底薪，主要以員工平時(shí)的表現(xiàn)為依據(jù)，由主管的上司根據(jù)表現(xiàn)情況發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)，以切實(shí)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)表明員工可以多勞多得，付出多少就能得到多少回報(bào)，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和進(jìn)取心，養(yǎng)成努力奮進(jìn)的心態(tài)。

4結(jié)語

高校教育學(xué)生應(yīng)該摒棄落后的思想，勇于創(chuàng)新，勇于改變自己，然而當(dāng)高校在面對(duì)自身問題時(shí)往往又總是止步不前，不能以身作則，站在舊的體制下觀望著新的體制，徘徊不定。在全面深化改革的今天，高校的發(fā)展有如逆水行舟，不進(jìn)則退。為了不被社會(huì)所拋棄，人事管理朝著人力資源管理的轉(zhuǎn)型已刻不容緩，只有堅(jiān)持以人為本，重視人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，合理運(yùn)行競(jìng)爭機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)教師的潛能，完善收入分配制度，才能切實(shí)推行人力資源管理，使高校獲得長足的發(fā)展。

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作者：賀嵐 單位：仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院