事業(yè)單位人事管理研究論文(9篇)
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摘要：事業(yè)單位作為中國所特有的組織，在國外幾乎找不到與其完全對(duì)等的組織。事業(yè)單位包含的范圍十分廣泛，在事業(yè)單位中集中了社會(huì)中的大部分精英，這對(duì)我國的科教興國戰(zhàn)略具有重大的意義。在國有企業(yè)、政府改革之后出現(xiàn)想的事業(yè)單位人事制度改革是我國的第三大改革。研究和分析其中存在的問題并提出解決方案對(duì)于提高我國人事單位人事管理效率十分重要。本文從事業(yè)單位人事管理制度中存在的問題、原因及其改革措施三個(gè)方面加以討論。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；改革措施
隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，事業(yè)單位相關(guān)機(jī)構(gòu)越來越龐大，目前的在編職工約有三千多萬，再加上一部分自收自給和雙半員工，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過目前已知的三千多萬。因此，我國的財(cái)政面臨著很嚴(yán)重的挑戰(zhàn)。而在一些事業(yè)單位中，人員的結(jié)構(gòu)非常不合理，過多的初級(jí)人員導(dǎo)致專業(yè)人員相對(duì)短缺，再加上用人制度不合理，使我國事業(yè)單位在人事管理方面出現(xiàn)很嚴(yán)重的問題。所以，我國事業(yè)單位人事制度改革迫在眉睫。
一、事業(yè)單位人事管理中存在的問題
1.對(duì)人員的管理不夠規(guī)范
人員管理方面主要存在以下幾個(gè)問題：一、事業(yè)單位的人事管理制度上存在結(jié)構(gòu)性的矛盾。在人員規(guī)劃及編制管理方面，國家管理過于嚴(yán)格，在用人的自主權(quán)上十分缺乏靈活性，而且管理的方式也十分單一，管理手段落后。如果事業(yè)單位與主管部門的職責(zé)不遵循單一性，事與權(quán)分不清楚，會(huì)使得每個(gè)階層都在做著大致一樣的事。二是事業(yè)單位人事管理思想的轉(zhuǎn)變存在誤區(qū)，這是人事制度在改革過程中遇到的最大的障礙。長時(shí)間以來，事業(yè)單位都是和行政機(jī)構(gòu)緊密聯(lián)系在一起，所進(jìn)行的管理都屬于行政級(jí)別，但所得到的薪資待遇是不同的，這就使得有人為了謀取級(jí)別與待遇，從而產(chǎn)生官本位的思想。三是人才的流動(dòng)困難、在安置未聘人員時(shí)的困難。在事業(yè)單位中需要接納政府精簡部門的人員、國有企業(yè)改革的人員及軍轉(zhuǎn)干的人員，很容易造成事業(yè)單位中冗員過多的現(xiàn)象，使得國家財(cái)政部門的負(fù)擔(dān)加重。這樣在事業(yè)單位內(nèi)部的人不能出去，外聘的人員不能進(jìn)來，造成分而不流的現(xiàn)象。事業(yè)單位是非盈利的單位，社會(huì)保障制度很不健全，只是依靠單位自身來解決未聘人員的安置問題是非常困難的。
2.法律體系不夠完善
在法律體系上主要表現(xiàn)在人事管理制度不到位、人事監(jiān)管制度不完善兩個(gè)方面。在人事單位錄用人事時(shí)只是進(jìn)行不太清晰的政治的考察，而沒有進(jìn)行嚴(yán)格的規(guī)章制度的考核，并且對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)的任免或者升降等管理方面也沒有很嚴(yán)格的規(guī)定。因?yàn)榕c之相對(duì)應(yīng)的法律法規(guī)的缺乏，使得對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行設(shè)立、撤銷或者合并等工作時(shí)，大部分是由政府管理部門的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)人決定的，具有嚴(yán)重的隨意性，并且在運(yùn)行時(shí)也不能夠得到法律法規(guī)的監(jiān)督和保障。另外，長期以來我國的法制觀念都很淡薄，并且人治表現(xiàn)十分突出，這也是監(jiān)督系統(tǒng)被忽視和權(quán)力被限制的主要原因。想要順利進(jìn)行事業(yè)單位中人事管理制度的改革，并使得改革后的體制能夠穩(wěn)定，相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)是非常重要的。從許多發(fā)達(dá)國家在發(fā)展中對(duì)法律法規(guī)的建設(shè)都十分的重視。監(jiān)管的缺乏和沒有可以依靠的法律，都將會(huì)使得事業(yè)單位的性質(zhì)顯得很混亂，也會(huì)帶來其他一些嚴(yán)重的問題。
3.官僚化現(xiàn)象十分嚴(yán)重
目前，我國的事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)及管理方式使得官僚化現(xiàn)象十分普遍，同時(shí)帶來了公共資源浪費(fèi)、公眾利益受損等問題，應(yīng)引起事業(yè)單位的高度重視。官本位的思想在以前的事業(yè)單位中十分普遍，包括學(xué)校或者醫(yī)院等許多單位中都存在著不同行政級(jí)別，官僚化現(xiàn)象既是一種不公平的表現(xiàn)，也是促進(jìn)專業(yè)人才能夠竭盡全力為社會(huì)和國家服務(wù)過程中的嚴(yán)重阻礙，嚴(yán)重影響事業(yè)單位人事管理效率。
二、事業(yè)單位人事管理中出現(xiàn)問題的原因
1.用人制度的不合理
事業(yè)單位幾乎都是政府主管的，并且由財(cái)政部門之間撥款。政府精簡機(jī)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)親屬或者軍轉(zhuǎn)干的人員絕大部分都是分配到事業(yè)單位中任職，這不僅給事業(yè)單位帶來問題，也同時(shí)給財(cái)政支出帶來很大的困難。首先是政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行改革后，許多人被分配到事業(yè)單位，使事業(yè)單位真的成為了政府精簡機(jī)構(gòu)的蓄水池。其次是軍轉(zhuǎn)干的人員，往往都是要求非事業(yè)單位不可，嚴(yán)重影響了我國的事業(yè)單位人事管理制度的改革。最后，從相關(guān)報(bào)道中看到，一些領(lǐng)導(dǎo)的親屬也全都在事業(yè)單位任職，并且擔(dān)任著干部級(jí)別的工作，因此這些領(lǐng)導(dǎo)被嚴(yán)重的處分。試想難道所以干部的親屬都是很優(yōu)秀的人嗎？答案是否定的，甚至有些干部的親屬還無才無德。
2.政事混為一談
事業(yè)單位的人事管理制度都是遵循行政部門的模式來對(duì)其職工進(jìn)行管理的，這樣的模式不能很好的體現(xiàn)出事業(yè)單位本身的特點(diǎn)和性質(zhì)，更多的是對(duì)“官本位”思想的強(qiáng)化，這不僅對(duì)事業(yè)單位中工作人員的積極性起不到調(diào)動(dòng)的作用，還對(duì)社會(huì)事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生十分不利的影響。在“大統(tǒng)一”這種制度管理之下，如果對(duì)政事不能做到科學(xué)分類，一方面使得事業(yè)單位和行政機(jī)關(guān)顯示不出存在的差異性，另一方面使得事業(yè)單位之間或者一個(gè)事業(yè)單位中不同的崗位之間各自的特點(diǎn)和性質(zhì)表現(xiàn)不出來。
3.管理方式十分落后
在事業(yè)單位管理中存在著自主權(quán)及用人權(quán)的缺乏問題，國家往往都是行政計(jì)劃或者命令來進(jìn)行人才資源的配置工作，這將很容易造成用人和治事完全脫離的現(xiàn)象，這樣對(duì)于優(yōu)化配置人才資源是十分不利的。在事業(yè)單位進(jìn)行人事管理工作時(shí)，與傳達(dá)室或者收發(fā)室工作非常類似，其不再遵循人力資源管理的戰(zhàn)略，也不存在引、用、育和留才等的規(guī)劃。所以，事業(yè)單位的人事管理工作中十分缺乏創(chuàng)新性和活力，管理方式相對(duì)十分落后。
4.保障制度相對(duì)滯后
事業(yè)單位采用聘用的制度以后，人才隊(duì)伍較之前精簡了許多，但對(duì)未聘人員的安置卻成了一項(xiàng)十分嚴(yán)重的問題，很多事業(yè)單位因消化渠道太窄，依靠自身來解決這個(gè)問題根本無法解決好。而聘用制的實(shí)施，使得許多事業(yè)單位迫于內(nèi)部或者外部的壓力，必須將之前“優(yōu)化”出去的人員再次聘用回來。此外，事業(yè)單位中的社會(huì)保障制度是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工程，是由很多的配套環(huán)節(jié)組成的。社會(huì)服務(wù)、優(yōu)撫安置、社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)及社會(huì)互助等都是我國社會(huì)保障制度中重要的方面。其中的社會(huì)保險(xiǎn)由生育、工傷、失業(yè)、醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)等組成。在進(jìn)行事業(yè)單位的人事管理制度改革的過程當(dāng)中，存在著配套措施的不協(xié)調(diào)和滯后，其中最主要的應(yīng)當(dāng)是社會(huì)保障制度的不完善。
三、事業(yè)單位人事管理制度改革的措施
1.聘用制度全面實(shí)施
聘用制度的全面實(shí)施主要包括公開擇優(yōu)招聘和考核機(jī)制的完善兩個(gè)方面。要求能夠?qū)ζ赣弥贫冗M(jìn)一步完善，包括合同聘用、聘用管理、公開招聘、聘用監(jiān)督、競(jìng)聘上崗、解聘等制度。尤其是在事業(yè)單位進(jìn)行聘用人員、考核錄用等工作上，一定要做到根據(jù)不同的問題采用不同的措施，切不可一概而論。其次，要求能夠切實(shí)履行公開招聘的制度，并且對(duì)聘用的行為進(jìn)行規(guī)范，切實(shí)在招聘時(shí)做到招聘過程、結(jié)果和進(jìn)人信息的三個(gè)公開。這對(duì)人事管理部門提出了新的要求，那就是要加大監(jiān)督管理的力度。再次，要求能夠建立健全監(jiān)察機(jī)制，要實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的聘用的公正性應(yīng)該嚴(yán)格遵照聘用監(jiān)察相關(guān)制度，包括事前和事后的監(jiān)察。在完善考核機(jī)制方面，通常的招聘大都應(yīng)用資格的審查和考試考核結(jié)合的方法?？荚囃ǔＪ怯晒P試、面試組成的。而對(duì)于那些具有很強(qiáng)的專業(yè)性的崗位一般是采用直接考核的方法。并且在考核中堅(jiān)持實(shí)事求是和公平公正的原則，做到不僅是對(duì)應(yīng)聘人員的專業(yè)技能進(jìn)行考核，更要對(duì)其道德素質(zhì)和政治思想等進(jìn)行全面的考察。
2.加強(qiáng)崗位設(shè)置監(jiān)管
各個(gè)地區(qū)和部門或事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置和招聘時(shí)，必須十分嚴(yán)格的遵循相關(guān)的規(guī)章制度，堅(jiān)守原則，走群眾的路線。對(duì)那些違反相關(guān)規(guī)定而濫用職權(quán)和以權(quán)謀私的人一定要嚴(yán)格追究其行政責(zé)任，并依照相關(guān)規(guī)定對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置和聘用。下發(fā)了事業(yè)單位的崗位設(shè)置的相關(guān)文件后，全國各地的事業(yè)單位紛紛積極加入到崗位的設(shè)置和管理監(jiān)督工作中，并在由身份的管理工作逐漸轉(zhuǎn)向崗位的管理工作中取得了重大的進(jìn)展，以及逐漸形成了以崗位作為基礎(chǔ)的人事管理機(jī)制。
3.綜合配套機(jī)制的有效建立
綜合配套機(jī)制主要包括未聘人員的安置機(jī)制及法律體系的建立。其中，對(duì)未聘人員的合理安置方面，事業(yè)單位在對(duì)未聘人員進(jìn)行安置時(shí)，應(yīng)盡可能將其安排在本地或本單位中，嚴(yán)格執(zhí)行單位內(nèi)部消化政策，同時(shí)逐漸摸索不同的安置方式。逐步完善相關(guān)的法律法規(guī)，建立有效的法律體系，要求事業(yè)單位能夠嚴(yán)格按照十七大的相關(guān)要求，對(duì)人事管理制度改革進(jìn)行分類推進(jìn)，將重點(diǎn)放在法律法規(guī)的建設(shè)方面。
四、總結(jié)
目前，我國事業(yè)單位的人事管理工作進(jìn)行的十分良好，多年積累的經(jīng)驗(yàn)使得今后我國事業(yè)單位的發(fā)展有了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在我國事業(yè)單位人事管理制度改革中仍然存在著用人制度不合理、政事混為一談、管理方式十分落后、保障制度相對(duì)滯后等十分嚴(yán)重的問題，應(yīng)采取有效的措施來解決這些問題，并且做到切實(shí)提高我國事業(yè)單位人事管理的效率。
參考文獻(xiàn)
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作者：張鳳麗 單位：杭州市蕭山區(qū)瓜瀝鎮(zhèn)人民政府綜合服務(wù)中心
第二篇：事業(yè)單位人事管理崗位設(shè)置問題分析
摘要：事業(yè)單位中要設(shè)置人事管理的相關(guān)工作，在內(nèi)部設(shè)立崗位設(shè)置管理制度，將事業(yè)單位人事管理制度進(jìn)行有效的改革和創(chuàng)新，要始終符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，對(duì)于事業(yè)單位的特點(diǎn)也要符合。本文主要針對(duì)事業(yè)單位人事管理崗位設(shè)置的相關(guān)問題經(jīng)具體論述，并提出具體的改進(jìn)措施。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事管理；崗位設(shè)置
事業(yè)單位人事管理的進(jìn)行改革的重要內(nèi)容就是崗位設(shè)置的相關(guān)工作，這也是將事業(yè)單位人事制度改革進(jìn)行深化的具體需要，這個(gè)具體的系統(tǒng)工程的要求非常高，體系也比較龐雜。最根本的措施就是設(shè)立一套科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，其具體的用人制度也要符合市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)規(guī)律，要將事業(yè)單位的工作人員的積極性和創(chuàng)造性充分的調(diào)動(dòng)起來，為我國的發(fā)展帶來更多的物質(zhì)財(cái)富。
一、事業(yè)單位人事管理中崗位設(shè)置工作中存在的問題
（一）崗位和職責(zé)不匹配
在事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的過程中，對(duì)于各種工作人員的崗位職責(zé)要進(jìn)行明確，但是在實(shí)際中，具體的崗位職責(zé)總是被弱化，總是出現(xiàn)有崗無責(zé)的情況。有些具體的崗位和它上下級(jí)的崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)總是模糊不清，沒有進(jìn)行嚴(yán)格仔細(xì)的劃分，甚至高級(jí)別崗位的低級(jí)別崗位的工作內(nèi)容的總會(huì)出現(xiàn)倒置的現(xiàn)象。一些需要高技術(shù)含量的工作，會(huì)派遣等級(jí)較低的工作人員負(fù)責(zé)，他們大多數(shù)會(huì)感到力不從心，而那些真正等級(jí)較高的工作人員則被派遣去整理資料等比較簡單的工作，使事業(yè)單位的工作效率較低。
（二）人崗不對(duì)應(yīng)、人員梯次不合格
在事業(yè)單位的人事管理的具體過程中，存在人崗不對(duì)應(yīng)、人員梯次不合格以及崗位設(shè)置缺乏基本的靈活性等現(xiàn)象。通過深入的調(diào)查，一些事業(yè)單位的工作人員會(huì)出現(xiàn)跨專業(yè)技術(shù)隨意進(jìn)行任職的行為。例如將教師調(diào)入與教學(xué)和科研無關(guān)的事業(yè)單位之后，對(duì)于相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)也不進(jìn)行及時(shí)的轉(zhuǎn)評(píng)，還是以教師職務(wù)系類的聘任為主要的基礎(chǔ)，并且享受有關(guān)的待遇。一些事業(yè)單位因?yàn)橐l(fā)展，就招攬大量的同類的工作人員，對(duì)于人員梯度結(jié)構(gòu)也不給予重視，出現(xiàn)很多不合理的現(xiàn)狀。
（三）管理制度方面比較缺失
在事業(yè)的單位人事管理的過程中缺乏比較公平的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，在實(shí)際的工作中，那些高級(jí)職位的工作人員往往工齡都比較長，且資歷較深，而那些比較年輕但是卻擁有很高的專業(yè)素質(zhì)的工作人員卻沒有機(jī)會(huì)去任職高級(jí)職位。事業(yè)單位的薪酬制度也沒有對(duì)工作人員起到激勵(lì)作用，其工資待遇和實(shí)際的履職情況出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)狀，一些職位較高的人員的工資待遇要比其他普通的員工好一些，但是他們的工作內(nèi)容卻非常的簡單和輕松，而低級(jí)崗位的工作人員的具體情況則是相反的，具體任務(wù)的輕重和難易和具體的薪資標(biāo)準(zhǔn)是不符的，這樣一來，工作人員的就缺乏工作的積極性，和創(chuàng)造性。
二、事業(yè)單位人事管理中崗位設(shè)置的具體措施
（一）將觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變
事業(yè)單位要將認(rèn)識(shí)制度改革和聘用制度以及崗位管理進(jìn)行深入的研究，以崗位設(shè)置管理的具體目的為基礎(chǔ)，對(duì)于未來發(fā)展的需要進(jìn)行充分的考慮，將傳統(tǒng)的觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變，提高對(duì)其的認(rèn)識(shí)，在事業(yè)單位內(nèi)部確立聘任制度，使其成為事業(yè)單位最基本的用人制度，將工作人員的身份進(jìn)行淡化，針對(duì)工作人員的具體能力甚至等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，從而可以對(duì)崗位設(shè)置的管理進(jìn)行有效的強(qiáng)化。相關(guān)的工作人員要得到明確，進(jìn)行崗位設(shè)置并不是單純的薪資的問題，主要目的是將崗位進(jìn)行規(guī)范，為工作人員提供信息和機(jī)會(huì)，促進(jìn)事業(yè)單位的長久發(fā)展，也可以為員工的發(fā)展帶來機(jī)遇，可以對(duì)員工的工作能力和自身價(jià)值進(jìn)行充分的肯定。
（二）將崗位的具體職責(zé)進(jìn)行明確
事業(yè)單位應(yīng)該以自身的崗位的具體需求情況為基礎(chǔ)，客觀的評(píng)價(jià)崗位，對(duì)于崗位設(shè)置的意義、工作標(biāo)準(zhǔn)、任職條件要進(jìn)行明確。這就是需要事業(yè)單位對(duì)崗位的具體任務(wù)和性質(zhì)以及工作環(huán)境進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并且以此為基礎(chǔ)，制作出具體的崗位說明書，將具體的工作職責(zé)進(jìn)行細(xì)化，對(duì)于具體的工作需求也要不斷進(jìn)行明確。除此以外，要始終遵循權(quán)責(zé)對(duì)等的原則，使各個(gè)類型的崗位的責(zé)任和權(quán)力進(jìn)行明確，以此為主要的參考的基礎(chǔ)，設(shè)置考核機(jī)制，使后期的考核具有合理的依據(jù)。對(duì)于因人設(shè)崗的傳統(tǒng)做法要徹底的拋棄，要做到因事設(shè)崗。比較專業(yè)的崗位，應(yīng)該以技術(shù)工作要求和事業(yè)單位業(yè)務(wù)發(fā)展為基礎(chǔ)，將其具體的職責(zé)得到明確，事業(yè)單位應(yīng)該以提高自身管理水平和運(yùn)作效能為主要的目標(biāo)，將職責(zé)進(jìn)行明確。
（三）改革事業(yè)單位的分配制度
可以將酬薪激勵(lì)的作用充分的發(fā)揮出來。以事業(yè)單位工作人員的業(yè)績和能力基本的前提，將績定酬和崗定酬以及才定酬等方式進(jìn)行綜合的運(yùn)用，針對(duì)績效工資制定出具體的分配方法，并且要保證得到落實(shí)，可以將工作薪酬和社會(huì)的公益進(jìn)行有效的結(jié)合，這樣一來，工作人員就可以充滿了積極性和創(chuàng)造性，在另一個(gè)方面，還可以將事業(yè)單位社會(huì)公共服務(wù)的本質(zhì)體現(xiàn)出來。對(duì)于事業(yè)單位的有關(guān)于人才的評(píng)價(jià)制度要得到完善，在評(píng)審職工職稱的時(shí)候，要將評(píng)審的具體條件和資格進(jìn)行合理科學(xué)的設(shè)置，不能再經(jīng)受資歷和學(xué)習(xí)的限制，要將工作人員的綜合能力作為評(píng)審的主要內(nèi)容，其評(píng)審的氛圍一定要遵循公平、公正的原則，對(duì)于具體的操作流程要不斷進(jìn)行規(guī)范，杜絕以權(quán)謀私的現(xiàn)象發(fā)生。事業(yè)單位可以實(shí)施崗位聘任機(jī)制，將傳統(tǒng)的責(zé)任制進(jìn)行改革，其具體的聘任方式應(yīng)該以競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)先和選舉聘任為主要的內(nèi)容，對(duì)于任期制要得到嚴(yán)格的執(zhí)行。在事業(yè)單位內(nèi)部，要設(shè)置比較科學(xué)的用人機(jī)制，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，將傳統(tǒng)的工勤崗位終身制進(jìn)行轉(zhuǎn)變，要將評(píng)聘分開。
三、結(jié)束語
通過以上綜合的論述，主要是針對(duì)事業(yè)單位人事管理中崗位設(shè)置的相關(guān)問題進(jìn)行具體的研究，對(duì)其存在的不足做出具體的分析，并且以此為基礎(chǔ)，提出了相關(guān)的、有效的解決措施，希望可以促進(jìn)我國的事業(yè)單位不斷發(fā)展下去，使其人事管理可以實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、規(guī)范化、制度化。
參考文獻(xiàn)：
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作者：汪芳 單位：衡陽技師學(xué)院
第三篇：事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新分析
【摘要】事業(yè)單位承擔(dān)著行政系統(tǒng)中的基礎(chǔ)性工作，將法律法規(guī)的最前沿內(nèi)容進(jìn)行貫徹與落實(shí)。但是，我國事業(yè)單位的人事管理中依舊存在著很多不可忽視的問題，因此必須要積極創(chuàng)新事業(yè)單位的人事管理，保證事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。本文就事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新進(jìn)行分析和研究。
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事管理
作為一種社會(huì)服務(wù)組織，事業(yè)單位中具有明顯的中國特色，人才密集程度比較高，是國家社會(huì)科技、文化、教育以及衛(wèi)生等事業(yè)發(fā)展的核心與骨干力量。事業(yè)單位管理工作中，人事管理是至關(guān)重要的內(nèi)容之一，積極落實(shí)和創(chuàng)新人事管理對(duì)于事業(yè)單位的未來發(fā)展是極為有利的。當(dāng)前應(yīng)認(rèn)識(shí)到事業(yè)單位人事管理的問題以及重要意義，更加積極地創(chuàng)新人事管理模式。
一、事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀
事業(yè)單位的人事管理應(yīng)以人才作為首要的管理理念，堅(jiān)持以人為本，促進(jìn)人事管理的順利推進(jìn)。然而在目前的事業(yè)單位人事管理中，管理模式比較陳舊，還是將人作為固定資產(chǎn)進(jìn)行管理，忽視員工積極性、主動(dòng)性的調(diào)動(dòng)，對(duì)于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展具有很大的負(fù)面影響。此外，事業(yè)單位不能依據(jù)自身發(fā)展需要科學(xué)引進(jìn)人才，與社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)，人才審批、運(yùn)用相脫節(jié)，缺少動(dòng)態(tài)化管理，管理水平并不高。事業(yè)單位管理手段不夠先進(jìn)，行政化趨勢(shì)在事業(yè)單位內(nèi)部日漸明顯，官本位意識(shí)增強(qiáng)，使得事業(yè)單位出現(xiàn)冗員問題，人事管理陷入困境，缺乏新型的管理方式。當(dāng)前，很多事業(yè)單位的人事管理還以事務(wù)性工作管理為主，忽視人的管理。人事管理人員的主要工作依舊是考核、評(píng)審、工資晉級(jí)以及人員進(jìn)出等，人力資源開發(fā)管理不到位，系統(tǒng)性不強(qiáng)。事業(yè)單位的人事管理還很大程度上停留在傳統(tǒng)的管理中。
二、事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新
（一）以人為本進(jìn)行人事管理。在事業(yè)單位人事管理中，應(yīng)積極落實(shí)以人為本，堅(jiān)持人本主義的思想，積極引進(jìn)人才、開發(fā)人才、運(yùn)用人才，使每一位員工都能夠在實(shí)際工作中發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)與價(jià)值。事業(yè)單位的人事管理部門應(yīng)積極發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)合作以及組織文化精神，統(tǒng)一理想信息，滿足事業(yè)單位員工的精神需要。堅(jiān)持個(gè)人發(fā)展與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)相一致，實(shí)現(xiàn)民主化的人事管理，保證事業(yè)單位的員工能夠積極參與到民主管理中，實(shí)現(xiàn)彈性化的工時(shí)制，提升員工的主人翁意識(shí)?？傊?，需要積極落實(shí)人事管理理念，加強(qiáng)單位文化建設(shè)，為事業(yè)單位營造良好的環(huán)境氛圍，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)化、系統(tǒng)化，促進(jìn)事業(yè)單位凝聚力的提升。
（二）設(shè)置科學(xué)的崗位管理制度。應(yīng)依據(jù)事業(yè)單位的工作性質(zhì)以及特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)科學(xué)的崗位管理制度，根據(jù)不同崗位和工作人員進(jìn)行科學(xué)管理，將專業(yè)技術(shù)崗位與普通崗位有效統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)擇優(yōu)錄取。進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)崗位聘用，充分發(fā)揮政府的宏觀調(diào)控，完善聘任人員的申請(qǐng)、評(píng)價(jià)機(jī)制。注重管理崗位的職能，依據(jù)管理崗位確定管理人員的能力，摒棄陳舊的理念，使職員制度能夠滿足崗位管理的需要。建立嚴(yán)格的等級(jí)管理，科學(xué)規(guī)范和監(jiān)督人才的進(jìn)、出以及管理。深化事業(yè)單位人事管理制度，加強(qiáng)崗位管理機(jī)制的改革，提高工作人員的積極性，完善事業(yè)單位的聘用制度，打破終身制，實(shí)現(xiàn)按崗聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗，明確崗位工作人員的工作任務(wù)，明確崗位等級(jí)。我國于2014年7月1日起正式實(shí)施《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，實(shí)現(xiàn)能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，薪酬也“隨行就市”。事業(yè)單位與工作人員簽訂聘用合同，并明確規(guī)定，如果事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個(gè)工作日，或者一年內(nèi)累計(jì)曠工超過30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。如果工作人員年度考核不合格，并且不同意調(diào)整工作崗位，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位可以提前30天書面通知工作人員，并解除聘用合同。
（三）完善人事管理激勵(lì)機(jī)制。為了更好地促進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的順利進(jìn)行，應(yīng)積極加強(qiáng)人才激勵(lì)機(jī)制的建立，更好地提高員工的工作積極性，發(fā)揮員工的主動(dòng)作用，促進(jìn)事業(yè)單位工作的順利開展。加強(qiáng)職務(wù)層面的激勵(lì)，雖然沒有太多的實(shí)權(quán)，但是這種崗位是群眾對(duì)負(fù)責(zé)人人品以及才能的肯定，有助于促進(jìn)員工主動(dòng)性的提升。強(qiáng)化職稱上的激勵(lì)，依據(jù)業(yè)績和貢獻(xiàn)進(jìn)行員工職稱評(píng)定，保證職稱評(píng)定的公平、公正，充分發(fā)揮職稱評(píng)定的作用，使事業(yè)單位人事管理工作更加有效地開展。
（四）創(chuàng)新人事監(jiān)督機(jī)制。當(dāng)前，還需要加強(qiáng)事業(yè)單位人事監(jiān)督機(jī)制的建立，完善相關(guān)的法律法規(guī)，保證事業(yè)單位人事管理工作能夠順利、有效地開展，進(jìn)一步約束和規(guī)范事業(yè)單位的工作人員。完善財(cái)務(wù)、考勤等工作制度的建立，強(qiáng)化執(zhí)行力度，對(duì)辦事流程以及審批等進(jìn)行嚴(yán)格地監(jiān)督，保證管理責(zé)任的有效落實(shí)，對(duì)于違反工作制度的需要嚴(yán)肅處理，實(shí)現(xiàn)人事管理的制度化建設(shè)。
三、結(jié)束語
人事管理是事業(yè)單位管理工作的重要內(nèi)容，加強(qiáng)人事管理有助于事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利開展，提高工作效率和效果。但是目前事業(yè)單位人事管理中還存在著一定的不足，因此需要積極創(chuàng)新人事管理理念以及制度等，為人事管理工作提供良好的工作氛圍，促進(jìn)事業(yè)單位員工工作積極性和創(chuàng)造性的提升，使事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康地發(fā)展。
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作者：黃秋嬋 單位：中共清遠(yuǎn)市紀(jì)委
第四篇：事業(yè)單位人事管理制度研究
[摘要]《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》的出臺(tái)，為我國事業(yè)單位人事管理制度提供了法律依據(jù)?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》對(duì)事業(yè)單位的人事管理制度確定了基本原則和制度。其中，特別明確了事業(yè)單位人事制度中的基礎(chǔ)內(nèi)容崗位設(shè)置、人員聘用和聘用合同的基本原則和相關(guān)制度?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為事業(yè)單位人事管理的制度建設(shè)提供了基礎(chǔ)。
[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位；人事；管理；制度
2014年7月1日，國務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人士管理?xiàng)l例》（以下簡稱《條例》）正式實(shí)施。《條例》中對(duì)事業(yè)單位的人事管理制度做出了基本的規(guī)定，確立了事業(yè)單位人事管理的基本原則和基本制度。以往國家頒布了不少事業(yè)單位人事管理制度，各地方也相繼出臺(tái)了配套的事業(yè)單位人事管理規(guī)范。但是，事業(yè)單位人事管理制度缺乏一個(gè)全國性的統(tǒng)一性法律規(guī)定。《條例》以行政法規(guī)的法律性質(zhì)，在全國范圍內(nèi)施行?！稐l例》確定了事業(yè)單位工作人員分級(jí)分類管理、崗位管理制度和招聘競(jìng)聘崗位制度等。本文重點(diǎn)對(duì)事業(yè)單位人事管理制度中的分類管理、崗位管理和招聘競(jìng)聘制度進(jìn)行闡述。
1國家對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)分類管理
1.1事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)管理
一直以來事業(yè)單位的工作人員的管理往往以行政級(jí)別作為劃分管理的依據(jù)。其弊端是以行政級(jí)別來對(duì)工作人員進(jìn)行管理，使得事業(yè)單位行政化，而事業(yè)單位的本質(zhì)是不同與行政單位，具有服務(wù)社會(huì)公益的性質(zhì)，以行政級(jí)別來進(jìn)行管理使得事業(yè)單位缺乏活力，工作人員熬資歷混日子的情況突出。對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)管理，即按照工作人員的專業(yè)技能水平，按照初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)等技能水平來對(duì)工作人員進(jìn)行人事管理，以專業(yè)技能水平來劃分事業(yè)單位工作人員的等級(jí)?！稐l例》明確了對(duì)事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)管理，而不是以行政級(jí)別進(jìn)行管理，突出了事業(yè)單位以技術(shù)性服務(wù)社會(huì)公益的單位性質(zhì)，同時(shí)能夠調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性。事業(yè)單位工作人員實(shí)行分級(jí)管理，有利于事業(yè)單位工作人員的晉升體系的構(gòu)建。長久以來，事業(yè)單位工作人員的晉升體系與職稱評(píng)定和行政職務(wù)兩者并行。事業(yè)單位就其性質(zhì)來說應(yīng)當(dāng)是服務(wù)社會(huì)公益的，是以專業(yè)技能為核心的。因此事業(yè)單位工作人以專業(yè)技能的分級(jí)來實(shí)行管理，有助于事業(yè)單位工作人員事業(yè)的發(fā)展和工作積極性的提高。
1.2事業(yè)單位工作人員分類管理
傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體制上，沒有對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行科學(xué)分類，進(jìn)而在事業(yè)單位人員管理上沒有進(jìn)行分類管理。事業(yè)單位的不同屬性，決定了其工作人員在管理制度上的不同。事業(yè)單位的分類，將現(xiàn)有事業(yè)單位按照社會(huì)功能劃分為承擔(dān)行政職能、從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)和從事公益服務(wù)三個(gè)類別。承擔(dān)行政職務(wù)的事業(yè)單位的工作人員人事管理參照行政機(jī)關(guān)人事管理制度，從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的事業(yè)單位逐步向企業(yè)轉(zhuǎn)變。從事公益服務(wù)的事業(yè)單位，將是事業(yè)單位的主要構(gòu)成部分。在公益服務(wù)類的事業(yè)單位中又根據(jù)職責(zé)任務(wù)、服務(wù)對(duì)象和資源配置等情況，將從事公益服務(wù)的事業(yè)單位劃按照公益屬性的純粹程度來分為兩類。承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)，不能或不宜由市場(chǎng)配置資源的，劃入公益一類。承擔(dān)高等教育、非營利性醫(yī)療等公益服務(wù)，可部分由市場(chǎng)配置資源的，劃入公益二類。純公益類的事業(yè)單位，是由政府出資保障的，不再允許其存在經(jīng)營性活動(dòng)。"比如鄉(xiāng)鎮(zhèn)診所、社區(qū)醫(yī)院等就屬于基層的基本醫(yī)療服務(wù)。高校、職業(yè)教育、綜合醫(yī)院等，應(yīng)該屬于準(zhǔn)公益類的事業(yè)單位，允許其部分市場(chǎng)配置資源，但不允許進(jìn)行以盈利為目的的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。針對(duì)公益類的事業(yè)單位的工作人員，依照其事業(yè)單位的不同類別，分別進(jìn)行管理。
2國家建立事業(yè)單位崗位管理制度
2.1明確崗位類別和等級(jí)
《條例》明確規(guī)定：“國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級(jí)?！笔聵I(yè)單位人事管理中崗位管理，應(yīng)當(dāng)明確崗位類別和等級(jí)按照，根據(jù)事業(yè)單位工作人員分級(jí)分類管理的基本原則，與之相對(duì)應(yīng)的崗位設(shè)定上也是根據(jù)不同類別和等級(jí)來設(shè)定崗位。事業(yè)單位的崗位應(yīng)當(dāng)與事業(yè)單位的性質(zhì)相對(duì)應(yīng)，與事業(yè)單位的工作內(nèi)容相對(duì)要。以往事業(yè)單位有多少崗位不公開透明，結(jié)果造成事業(yè)單位人員超編嚴(yán)重。即使是不超標(biāo)的事業(yè)單位，由于事業(yè)單位崗位設(shè)立管理不科學(xué)，人浮于事，效率低下的現(xiàn)象較為普遍。事業(yè)單位崗位設(shè)立不按照類別和級(jí)別設(shè)立，極容易造成事業(yè)單位工作人員工作積極性的降低，并且事業(yè)單位進(jìn)行分類管理后，事業(yè)單位的不同定位決定了不同類別的事業(yè)單位的工作崗位的不同，科學(xué)的設(shè)定事業(yè)單位崗位必須根據(jù)事業(yè)單位的不同類別相對(duì)應(yīng)。同時(shí)，事業(yè)單位崗位的設(shè)定也必須與事業(yè)單位工作人員的級(jí)別相對(duì)應(yīng)，體現(xiàn)專業(yè)技能的水平。
2.2嚴(yán)格控制事業(yè)單位的崗位設(shè)置
《條例》規(guī)定：事業(yè)單位根據(jù)職責(zé)任務(wù)和工作需要，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置崗位。事業(yè)單位擬訂崗位設(shè)置方案，應(yīng)當(dāng)報(bào)人事綜合管理部門備案。事業(yè)單位的崗位設(shè)定必須依照國家的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行，而不能完全由事業(yè)單位自身安排。一直以來事業(yè)單位成為少部分人吃財(cái)政飯的集散地，事業(yè)單位亂設(shè)定崗位，超編嚴(yán)重。根據(jù)《條例》的規(guī)定，嚴(yán)格控制事業(yè)單位崗位的設(shè)定，在崗位設(shè)定上嚴(yán)格依照國家規(guī)定，崗位與在編人員對(duì)應(yīng)，同時(shí)事業(yè)單位在結(jié)合自身崗位需要而編制設(shè)置方案時(shí)，要報(bào)專門的人事綜合管理部門備案。
2.3明確崗位內(nèi)容
在崗位設(shè)定上，應(yīng)該做到明確名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。事業(yè)單位崗位設(shè)定后，要明確崗位內(nèi)容，明確崗位的具體內(nèi)涵，做到事業(yè)單位崗位權(quán)責(zé)明確，這樣做能夠避免事業(yè)單位人員超編，人浮于事。在以往的事業(yè)單位的崗位設(shè)定中，崗位權(quán)責(zé)不明確，崗位重疊，造成事業(yè)單位人員眾多，但是實(shí)際干活的不多。由于崗位內(nèi)部不明確，造成工作人員之間相互推諉的現(xiàn)象嚴(yán)重。另外，明確崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件，在事業(yè)單位人員招聘和考核時(shí)做到有據(jù)可循，招聘時(shí)以崗位的要求為依據(jù)來招聘人員，而不是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的好惡來招聘人員，能夠在人員招聘關(guān)口保證工作人員的素養(yǎng)，同時(shí)在對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考核時(shí)，以崗位的任職條件為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)工作人員與崗位的匹配。
3事業(yè)單位崗位公開招聘和競(jìng)聘上崗制度
3.1事業(yè)單位崗位公開招聘
《條例》第八條規(guī)定：事業(yè)單位新聘用工作人員，應(yīng)當(dāng)面向社會(huì)公開招聘。但是，國家政策性安置、按照人事管理權(quán)限由上級(jí)任命、涉密崗位等人員除外。以往事業(yè)單位的招聘存在內(nèi)部招聘的現(xiàn)象，事業(yè)單位淪為安插關(guān)系戶的地方，招聘進(jìn)來的人員素質(zhì)層次不齊，長期以往事業(yè)單位的工作效率和工作風(fēng)氣低下，并且內(nèi)部招聘中暗箱操作嚴(yán)重，違法亂紀(jì)現(xiàn)象嚴(yán)重，甚至是某些人也涉嫌犯罪，嚴(yán)重影響社會(huì)風(fēng)氣和事業(yè)單位的工作作風(fēng)。根據(jù)《條例》的規(guī)定，事業(yè)單位招聘工作人員，必須面向社會(huì)公開招聘，通過公開招聘面向全社會(huì)招聘，吸引更多的人才，選聘德才兼?zhèn)涞娜瞬??！稐l例》第九條規(guī)定了事業(yè)單位公開招聘工作人員的法定程序，即制定公開招聘方案；公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；審查應(yīng)聘人員資格條件；考試、考察；體檢；公示擬聘人員名單；訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。事業(yè)單位崗位招聘應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照法定的招聘程序進(jìn)行，制定的招聘方案應(yīng)當(dāng)報(bào)相關(guān)部門備案，因?yàn)檎衅干婕暗綅徫辉O(shè)定的問題。招聘必須是公開進(jìn)行的，因此必須公開公布招聘計(jì)劃，包括崗位、資格條件等。對(duì)報(bào)名的人員進(jìn)行資格審查，只有符合報(bào)名條件的才具有報(bào)名的資格。除了考試外，還要進(jìn)行考察，對(duì)報(bào)考人也的德才綜合考慮。在經(jīng)過公示程序后，事業(yè)單位新進(jìn)人員一律簽訂聘用合同。
3.2內(nèi)部競(jìng)聘上崗制度
《條例》第十條規(guī)定：事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競(jìng)聘上崗的。事業(yè)單位招聘分為對(duì)外招聘和對(duì)內(nèi)招聘。對(duì)外招聘時(shí)嚴(yán)格按照公開招聘程序進(jìn)行；對(duì)內(nèi)招聘時(shí)應(yīng)當(dāng)通過競(jìng)聘程序進(jìn)行。需要特別說明的是，競(jìng)聘只能針對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部的工作人員進(jìn)行。事業(yè)單位對(duì)內(nèi)招聘時(shí)不通過競(jìng)聘程序，難以體現(xiàn)對(duì)內(nèi)招聘的公證公正，一些高級(jí)崗位空缺時(shí)不通過競(jìng)聘上崗的，那么誰上崗的決定權(quán)就成為少部分人的特權(quán)，容易引起違法違紀(jì)的發(fā)生也是對(duì)整個(gè)單位風(fēng)起的敗壞。對(duì)內(nèi)招聘通過競(jìng)聘程序，而不是某些領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人意志決定，能夠形成良好的事業(yè)單位內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，選出德才兼?zhèn)涞娜瞬艁砥ヅ鋶徫?，充分提升事業(yè)單位工作人員的工作積極和能動(dòng)性。競(jìng)聘上崗必須依照嚴(yán)格的程序進(jìn)行：制定競(jìng)聘上崗方案；在本單位公布競(jìng)聘崗位、資格條件、聘期等信息；審查競(jìng)聘人員資格條件；考評(píng)；在本單位公示擬聘人員名單；辦理聘任手續(xù)。競(jìng)聘上崗的程序與對(duì)外招聘的程序與對(duì)外招聘程序類似，首先都必須制定相關(guān)方案；對(duì)外公布相關(guān)信息和要求，只不過公布的范圍是在本單位內(nèi)部；都要對(duì)報(bào)名人員的資格進(jìn)行審查；然后再通過考評(píng)的方式確定競(jìng)聘成功的人員；最后是對(duì)外公示。競(jìng)聘上崗的程序，充分體現(xiàn)了公平公正公開競(jìng)爭(zhēng)的原則。競(jìng)聘上崗和對(duì)外招聘是事業(yè)單位人事管理制度中的重要組成部分，直接決定了事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)和事業(yè)單位未來的發(fā)展。
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作者：文英 單位：懷化職業(yè)技術(shù)學(xué)院組織人事處
第五篇：事業(yè)單位人力資源管理轉(zhuǎn)變思考
摘要：人力資源管理對(duì)事業(yè)單位的未來發(fā)展有決定性的作用。在新時(shí)代,傳統(tǒng)的人事管理面臨著向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變,事業(yè)單位能否在新時(shí)期把握住發(fā)展機(jī)遇,能否克服人事管理方式轉(zhuǎn)變的困難,這些關(guān)系到事業(yè)單位新時(shí)期的發(fā)展前景。鑒于此,文章就事業(yè)單位的人事管理方式由傳統(tǒng)向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變進(jìn)行探究,分析其人事管理轉(zhuǎn)變過程中的問題并就問題提出可行性建議。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;轉(zhuǎn)變
當(dāng)前我國的事業(yè)單位無論是單位建設(shè)規(guī)模，還是單位工作質(zhì)量，都得到極大的發(fā)展和提高，尤其是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的不斷完善健全，給予了事業(yè)單位更大的發(fā)展機(jī)遇。但是，在不斷發(fā)展的同時(shí)，事業(yè)單位的各種缺陷和不足也逐漸顯現(xiàn)出來，尤其是人事管理方式,阻礙了企業(yè)核心價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。傳統(tǒng)的人事管理方式已不適用于現(xiàn)代化事業(yè)單位的管理工作,所以，要想保證事業(yè)單位的發(fā)展勢(shì)頭，實(shí)現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展，提高其核心競(jìng)爭(zhēng)力，就必須對(duì)事業(yè)單位人事管理方式進(jìn)行改革和創(chuàng)新,將傳統(tǒng)的人事管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人力資源管理。
一、充分認(rèn)識(shí)人力資源的重要性
人力資源管理是事業(yè)單位管理工作中的重要組成部分，是擴(kuò)展事業(yè)單位未來發(fā)展前景的關(guān)鍵所在,因此，事業(yè)單位若想實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展的目標(biāo),首要任務(wù)就是加強(qiáng)人力資源管理,通過強(qiáng)有力的人力資源管理來留住人才、吸引人才。業(yè)績考核作為人力資源管理的重要措施,對(duì)人力資源管理有著重要影響,隨著人力資源在事業(yè)單位中重要性的不斷增提高,人們對(duì)員工業(yè)績考核的關(guān)注度也在不斷提高。人力資源是事業(yè)單位開展工作的基礎(chǔ),業(yè)績考核作為人力資源管理的重要手段,應(yīng)該給予重視。事業(yè)單位能夠通過業(yè)績考核結(jié)果來選用人才,將具備潛力、責(zé)任心和較強(qiáng)工作能力的職員提拔到更適合的崗位,業(yè)績考核是事業(yè)單位進(jìn)行人事管理和人力資源分配工作時(shí)的重要參考依據(jù)。此外,合理公正的業(yè)績考核能夠提高職員的工作積極性,在單位形成競(jìng)爭(zhēng)合作氛圍,有利于單位工作的開展。當(dāng)然,上述業(yè)績考核對(duì)事業(yè)單位的影響是建立在公平、公正的考核環(huán)境下的,合理科學(xué)、公平公正是事業(yè)單位業(yè)績考核的基本原則。通過上述可知人力資源對(duì)事業(yè)單位的重要性,所以,我們更需要重視人力資源管理。在新時(shí)期,事業(yè)單位面臨著制度的創(chuàng)新改革,人事管理作為事業(yè)單位日常管理的重要部分,對(duì)其進(jìn)行創(chuàng)新和改革格外重要,現(xiàn)代人力資源管理有利于發(fā)揮事業(yè)單位人力資源和人才優(yōu)勢(shì)。
二、人事管理與人力資源管理的概念
（一）人事管理
人事管理，事實(shí)上是對(duì)人的服務(wù)、管理與協(xié)調(diào)的總和。人們常說的人事管理，主要包括了單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調(diào)配、工資等級(jí)核定、工作成績考核、職稱評(píng)定等內(nèi)容。多數(shù)情況下都是按照先定編、定崗，再從員工中選擇適合人員的程序進(jìn)行管理，基本上沒有管理人員個(gè)人的主動(dòng)發(fā)揮余地，具有很強(qiáng)的被動(dòng)感。在管理的過程中，過于強(qiáng)調(diào)事的管理而忽視人的管理，特別是忽略了組織中人員的正常訴求，使組織的激勵(lì)成本過高。
（二）人力資源管理
與人事管理不同,人力資源管理主要進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源開發(fā)、使用和管理工作,其管理根本目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),其管理過程主要是提高職員工作效率、工作投入度和工作積極性的過程。該管理將事業(yè)單位人力資源真正的當(dāng)作珍貴資源,不再像人事管理那樣單純的將事業(yè)單位勞動(dòng)力成本看作事業(yè)單位運(yùn)營成本,人力資源管理重視人才、重用人才,堅(jiān)持“以人為本”的管理理念,該管理適用于當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代環(huán)境。人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)人才使用效果的最大化,在最合適的崗位真正實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值。最后,人力資源管理是事業(yè)單位對(duì)未來發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃和前瞻的管理手段,利用該管理模式能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位人才選拔、引進(jìn)以及人才儲(chǔ)備的目標(biāo)。
三、實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，完善人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)體系建設(shè)
（一）實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的初步轉(zhuǎn)變，完善人力資源的開發(fā)
人力資源管理工作并不是某個(gè)部門單獨(dú)就能完成的任務(wù),事業(yè)單位就像一個(gè)鐘表,各個(gè)部門就是鐘表的齒輪,一個(gè)齒輪的轉(zhuǎn)動(dòng)是無法推動(dòng)時(shí)鐘運(yùn)行的。事業(yè)單位中的各部門之間相互戒備,信息溝通不及時(shí)、不流暢,單位高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的不重視,部門之間溝通渠道的狹窄等都是導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理工作無法發(fā)揮效果的重要原因。所以,為了保證事業(yè)單位人事管理和人力資源開發(fā)的效率和質(zhì)量,必須健全事業(yè)單位人事管理和人力資源開發(fā)體系,調(diào)整人事管理的人才結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位人事管理制度的完善能夠提高單位各部門的配合積極性,能夠幫助企業(yè)完善人力資源信息以及做好人力資源成本規(guī)劃,吸引以及留住人才,實(shí)現(xiàn)單位人才的高效利用。此外,人力資源開發(fā)體系和人事管理制度的健全還能夠幫助單位明確部門和崗位權(quán)責(zé),幫助各部門和各崗位選擇最合適的人才,同時(shí)幫助單位職員尋找到最適合自己的職位,實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。
（二）實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的基本轉(zhuǎn)變，完善人力資源的培訓(xùn)
事業(yè)單位人才資源不能只靠吸引的方式來增加,更要重視對(duì)單位現(xiàn)有職員進(jìn)行專業(yè)素質(zhì)和專業(yè)技能的培訓(xùn)。事業(yè)單位現(xiàn)有職員一般擁有較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn),他們就是缺少對(duì)新知識(shí)和新技能的學(xué)習(xí),所以在選擇培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)必須結(jié)合當(dāng)下,盡可能的將新知識(shí)、新技能傳授給職員。此外,現(xiàn)代化的人力資源管理模式是具備培訓(xùn)、實(shí)踐考核以及最終評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)的一體化模式,它不僅重視對(duì)職員的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn),更重視對(duì)其業(yè)績和專業(yè)素質(zhì)的考核和評(píng)價(jià),這一模式有利于將被動(dòng)式的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為職員主動(dòng)的學(xué)習(xí)。
（三）健全績效考核管理制度
業(yè)績考核結(jié)果作為事業(yè)單位選用人才的重要參考數(shù)據(jù),事業(yè)單位必須給予業(yè)績考核足夠的重視。為了實(shí)現(xiàn)業(yè)績考核的合理科學(xué)、公平公正,必須對(duì)業(yè)績考核制度進(jìn)行健全和完善。業(yè)績考核制度只有真正貫徹落實(shí)到實(shí)際考核中,才能實(shí)現(xiàn)提高職員工作積極性、幫助單位選拔人才的作用,所以,在完善制度時(shí)不能流于形式。一旦職員工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤，應(yīng)該根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其做出相應(yīng)的處罰，按錯(cuò)誤的嚴(yán)重程度確定處罰等級(jí)，這樣做的目的不是為了處罰而處罰，而是為了讓員工意識(shí)到自己的錯(cuò)誤,從而進(jìn)行改進(jìn)，最終達(dá)到促進(jìn)事業(yè)單位服務(wù)能力發(fā)展以及職員工作能力進(jìn)步的目的。
（四）塑造事業(yè)單位的企業(yè)文化
事業(yè)單位文化的建立是促進(jìn)單位執(zhí)行效率和提高單位管理質(zhì)量的關(guān)鍵所在，要構(gòu)建科學(xué)的事業(yè)單位文化必須從以下幾點(diǎn)做起：首先要在單位職員心中樹立相應(yīng)的單位文化價(jià)值觀，提高員工對(duì)單位戰(zhàn)略決策執(zhí)行的認(rèn)同感，認(rèn)識(shí)到自身崗位的重要性；其次，要建立相應(yīng)的規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)和制度，用制度來約束職員的行為?？梢越ⅹ?jiǎng)懲制度、激勵(lì)制度以及業(yè)績考核制度等，用制度約束職員，從而保障其執(zhí)行效率；其次，事業(yè)單位高層管理人員要做到以身作則，起到表率的作用，利用自身的影響力來影響企業(yè)職員；最后，要加強(qiáng)單位文化的宣傳力度，創(chuàng)造良好的單位執(zhí)行力文化氛圍，用優(yōu)秀員工的事跡樹立榜樣。同時(shí)要對(duì)部分執(zhí)行力低下的部門和人員進(jìn)行教育。單位文化的塑造不是一蹴而就的，文化塑造成果的體現(xiàn)需要一定的時(shí)間。但是，我們相信只要重視事業(yè)單位文化并不斷塑造單位文化，必然能夠?qū)挝晃幕D(zhuǎn)變?yōu)槭聵I(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的助力。
四、從人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑
（一）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S，樹立人力資源管理理念
在個(gè)性凸顯、競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天,傳統(tǒng)式、忽略差異性的人事管理方式已不適用,事業(yè)單位在追求高效利用職員的同時(shí),還追求著吸引人才、留住人才的人才管理目標(biāo),若是仍采取以追求一般為核心的傳統(tǒng)人事管理方式,那事業(yè)單位必然無法實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才的人力資源管理目標(biāo)。在21世紀(jì),事業(yè)單位之間競(jìng)爭(zhēng)的核心在于人才,吸引、留住以及培養(yǎng)人才是當(dāng)前事業(yè)單位應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)所堅(jiān)持的基本內(nèi)容。為了實(shí)現(xiàn)這一人力資源管理目標(biāo),必須采取現(xiàn)代化的人力資源管理方式,認(rèn)識(shí)到人才對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要性,采取積極措施去吸引和留住人才并通過一系列的培訓(xùn)措施來培養(yǎng)人才,以此來提高事業(yè)單位職員的整體素質(zhì),在21世紀(jì)人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位。
（二）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟睿瑯淞ⅰ耙匀藶楸尽钡暮诵睦砟?/p>
在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中,事業(yè)單位若想占據(jù)更高的市場(chǎng)地位,就需要有良好的單位發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃方案,也就是俗稱的“金點(diǎn)子”。“金點(diǎn)子”的出現(xiàn)需要事業(yè)單位高層的大方向指示,但更多的是依賴于單位職員的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。但傳統(tǒng)的人事管理方式中,將職員與企業(yè)工具相提并論,管理上也是將職員看作工具進(jìn)行管理,職員被動(dòng)的接受各種生硬制度的管理,其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力被壓制。顯而易見的,這種傳統(tǒng)的人事管理理念已不適用于現(xiàn)代事業(yè)單位管理,現(xiàn)代事業(yè)單位在進(jìn)行人事管理時(shí)必須樹立以人為本的管理理念和管理核心,將單位職員與單位工具區(qū)分開來,以提高職員的創(chuàng)造力、主觀能動(dòng)性以及發(fā)揮個(gè)性為人事管理目標(biāo)。用以人為本的管理理念去指導(dǎo)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理工作,是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的重要環(huán)節(jié)。
（三）轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碇匦模瑯淞⑷说墓芾碇匦?/p>
人事管理,顧名思義,其管理核心和管理重心應(yīng)該在“人”。但在傳統(tǒng)的人事管理工作中,“人”與“物”的管理地位相同,甚至“物”的管理更為重要。這也是傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理最根本和最大的區(qū)別之一?，F(xiàn)代化的事業(yè)單位人力資源管理更重視對(duì)單位職員的管理,這種管理不是指只關(guān)注職員的工作效率,更多的是關(guān)注職員的工作狀態(tài)、工作積極性。當(dāng)然,職員工作效率也是人力資源管理的重要部分,當(dāng)工作效率降低時(shí),要采取一定的措施激勵(lì)職員,提高其工作積極性。除此之外,還要了解職員的訴求和意見,了解其心理狀態(tài),這有利于事業(yè)單位人力資源管理方向的調(diào)整。所以,現(xiàn)代化事業(yè)單位人力資源管理必須以“人”為管理重心,重視對(duì)職員訴求的傾聽和意見的了解,真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理方式的優(yōu)越性。
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作者：郭印生 單位：安陽市人民公園
第六篇：事業(yè)單位人事管理改革模式分析
摘要：我國事業(yè)單位的人事制度改革進(jìn)程與企業(yè)相比已經(jīng)滯后。其原因在于事業(yè)單位人事制度改革遇到了制度環(huán)境的難題。不過改革本身也存在一些問題，例如：人事改革制度的自主權(quán)、人事改革政策或項(xiàng)目的系統(tǒng)配套、人事改革中的制度空擋等。解決這些問題需要改變傳統(tǒng)的改革思維方式，由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，探索新的改革方向和措施。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;改革;人事管理;模式
事業(yè)單位是指依法設(shè)立的，受國家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的，從事公益事業(yè)的，不以盈利為目的的社會(huì)組織。長期以來，國家采用管理黨政機(jī)關(guān)和黨政干部的單一管理模式來管理事業(yè)單位（差額事業(yè)單位）及其人員。事業(yè)單位作為黨政機(jī)關(guān)的附屬機(jī)構(gòu)而存在。在我國具有特殊的地位、性質(zhì)、目標(biāo)、功能和運(yùn)行方式。我國加入WTO以來，建立和完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代事業(yè)單位管理體制成為一種必然趨勢(shì)。推進(jìn)事業(yè)單位的改革，不僅涉及事業(yè)單位管理體制的改革，更關(guān)系到人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化。人是形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，人才的積累、人力資源的管理和開發(fā)是一個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的動(dòng)力源。因此，分析當(dāng)前事業(yè)單位在人事管理上所面臨的主要問題，同時(shí)針對(duì)其弊端提出應(yīng)對(duì)策略，對(duì)于推進(jìn)事業(yè)單位社會(huì)化進(jìn)程，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，有積極意義。我所在的衡陽南華大學(xué)第二附屬醫(yī)院，是三級(jí)甲等醫(yī)院,屬于差額事業(yè)單位全院共1718人，其中在編人員1027人，人事制員工97人，合同通知員工535人，返聘的59人。全院衛(wèi)技人員共1510人，其中醫(yī)類490人，正式的460人，合同的2人，返聘28人，護(hù)理類的872人，其中正式的394人，合同制的10人，返聘1人。全院有26名博士，317名碩士，獲得學(xué)士學(xué)位的有55人。教授14人，副教授64人。全院離退休人員共320人，其中離休5人，這些離休人員沒有計(jì)入在職人員中。
一、目前事業(yè)單位人事管理存在的普遍問題
1.人才配置缺乏市場(chǎng)機(jī)制,導(dǎo)致人才利用率低
人力資源在一個(gè)國家的發(fā)展中占據(jù)著非常重要的地位。但是，由于舊體制的長期作用，造成了人力資源的配置不當(dāng)，使我國事業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)既不合理也不協(xié)調(diào)。在年齡構(gòu)成上，年富力強(qiáng)的骨干人才缺乏，有年齡斷層現(xiàn)象；在行業(yè)構(gòu)成上，基礎(chǔ)類人才較多，而從事科研開發(fā)的人才偏少。人才隊(duì)伍的含金量偏低，人才使用效率不夠高，作用沒有得到充分的發(fā)揮。而且事業(yè)單位特殊的性質(zhì)，使其在選人和用人機(jī)制上都存在著一些不透明性。從總體上看，人力資源仍然處于較低效率利用狀態(tài)。近年來，各種生產(chǎn)要素在市場(chǎng)上得到了長足的發(fā)展，有的生產(chǎn)要素已達(dá)到基本可以依靠市場(chǎng)配置的水平。但是，人才市場(chǎng)的建設(shè)則相對(duì)滯后，事業(yè)單位在這方面尤為突出。由于缺乏市場(chǎng)機(jī)制，傳統(tǒng)事業(yè)單位完全是一種單純的行政管理，沒能完成由行政依附關(guān)系向平等人事主體、由國家用人向單位用人轉(zhuǎn)變。人員招聘機(jī)制不夠合理，導(dǎo)致有些從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)低；能進(jìn)不能退、能上不能下。人力資源管理缺乏競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)某些專業(yè)素質(zhì)、道德素質(zhì)差的從業(yè)人員，沒有進(jìn)行淘汰。有些選拔機(jī)制不夠合理，不能任人唯賢,所以不能人盡其才。另外，有些部門從業(yè)人員薪酬劃分的等級(jí)不明顯，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則。人員的晉升也沒有真正與業(yè)績和能力掛鉤，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯，甚至可能會(huì)起到相反的效果。
2.人才引進(jìn)模式存在局限
人才引進(jìn)亦可稱之為招聘，是指通過對(duì)人才的吸引，招選填補(bǔ)組織機(jī)構(gòu)中空缺的職位。是從眾人中選取一個(gè)符合崗位要求的人，補(bǔ)充某個(gè)特定的職位。人員招聘機(jī)制不合理，必將導(dǎo)致從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)低。眾所周知，想進(jìn)政府機(jī)關(guān)工作，就要通過公務(wù)員考試。國家機(jī)關(guān)公務(wù)員逢進(jìn)必考，這早已被社會(huì)所熟知。目前，公務(wù)員考錄工作已步入正軌，而事業(yè)單位卻一直沿襲著多年以前的管理模式。國家由于長期使用管理行政機(jī)關(guān)的方法來管理事業(yè)單位，導(dǎo)致事業(yè)單位在引進(jìn)人才時(shí)，一方面需要自上而下核定編制，不管是否急需，沒編制就不能進(jìn)人；另一方面不管需不需要，只要單位有編制，上級(jí)主管部門就可同意進(jìn)人，而且人員編制一經(jīng)核定后，就難以變動(dòng)。這種傳統(tǒng)的進(jìn)人方式，在改革開放初期確實(shí)對(duì)規(guī)范事業(yè)單位人員管理，把住入口關(guān)起到了一定程度的作用。但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這樣的制度存在很多弊端。主要表現(xiàn)在編制審批與人才的實(shí)際使用存在偏差，缺乏動(dòng)態(tài)管理。例如：有的人進(jìn)入事業(yè)單位后容易滋生懶散等不良習(xí)慣。而其他很多事業(yè)單位由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)事業(yè)的發(fā)展，缺乏優(yōu)秀人員，卻偏偏由于缺乏編制無法引進(jìn)急需的人才。而有社會(huì)背景的人員卻能擠占緊缺的編制進(jìn)入到事業(yè)單位。上述情況在很大程度上制約著事業(yè)單位的發(fā)展，這一切不得不歸結(jié)到人才引進(jìn)模式的局限性上。
二、事業(yè)單位人事管理制度改革措施
1.實(shí)行公開招聘,從優(yōu)引進(jìn)人才
實(shí)行公開招聘引進(jìn)人才是創(chuàng)新事業(yè)單位人才引進(jìn)的必由之路。全面深化事業(yè)單位人事制度改革，打破舊的進(jìn)人機(jī)制。通過規(guī)范的招聘程序，科學(xué)設(shè)置考試科目、面試方式。公開招聘，為各級(jí)用人單位選拔優(yōu)秀人才具有積極意義。其一，事業(yè)單位面向社會(huì)公開招聘工作人員，可以為廣大滿腔熱血青年、有志進(jìn)入事業(yè)單位建功立業(yè)的人才搭建展現(xiàn)自我的平臺(tái)。使之能靠自己的真實(shí)才干找到最適合自身發(fā)展的工作崗位，同時(shí)有利于消除在人才錄用中的不公平現(xiàn)象，有利于和諧社會(huì)的建設(shè)。其二，擴(kuò)大了選才范圍，促進(jìn)事業(yè)單位自身發(fā)展。克服了行政機(jī)關(guān)管理模式中依靠調(diào)動(dòng)、選拔面窄的弱點(diǎn)。充分體現(xiàn)政府尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才的方針政策,使人力資源能在更大范圍內(nèi)進(jìn)行優(yōu)化配置。其三，實(shí)行面向社會(huì)公開招聘，單位可以根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，結(jié)合自身需求，合理引進(jìn)和整合人力資源。
2.樹立“以人為本”的新人才觀,管好人才
樹立“以人為本”的新人才觀，管好人才，是從思想上指導(dǎo)事業(yè)單位改革人事管理的根本所在。以人為本，就是以人為中心。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期，管理水平和技術(shù)，日益成為決定事業(yè)單位生存與發(fā)展的重要資源。人作為管理技能和技術(shù)的載體，是事業(yè)單位知識(shí)資源的駕馭者。人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮程度，直接決定著事業(yè)單位在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力，最終決定著事業(yè)單位的生存和發(fā)展。因此，事業(yè)單位要樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開發(fā)。事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的制定及其發(fā)展過程的監(jiān)督，都應(yīng)由人事管理部門參與。
三、發(fā)展方向
在醫(yī)院的人力資源管理中，傳統(tǒng)的管理理念無法真正的為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)人才，因此，需要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進(jìn)行人力資源管理分析，更新管理思想，提高管理水平。例如:“以人為本”，這是管理理念，主要包含的是以病人作為根本，尊重并關(guān)心病人；以醫(yī)院的工作者為本，將人才作為醫(yī)療服務(wù)發(fā)展的第一生產(chǎn)力，為工作者創(chuàng)造更為廣闊的發(fā)展空間與發(fā)展價(jià)值。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步深入發(fā)展,人力資源開發(fā)與管理的研究必定日益重視,而衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理的發(fā)展,也必將在借鑒其他行業(yè)人力資源開發(fā)與管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上,結(jié)合衛(wèi)生系統(tǒng)行業(yè)的特殊性,針對(duì)目前我國人力資源開發(fā)與管理所存在的弊病與不足之處,制定出適合中國衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源開發(fā)與管理的方法。綜上所述，把最優(yōu)秀、最合適的人員招聘到最需要的崗位上來，從而提高人才隊(duì)伍的知識(shí)和能力水平，增強(qiáng)單位的活力，提升事業(yè)單位自身的競(jìng)爭(zhēng)力。這些都有利于擴(kuò)大事業(yè)單位用人自主權(quán)，調(diào)整和優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。在單位發(fā)展過程中，始終把對(duì)人員能力的培養(yǎng)和積極性的發(fā)揮放在頭等重要的位置。關(guān)心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調(diào)動(dòng)人的積極性。在思想觀念上要樹立這樣的意識(shí):“即人事管理不僅僅是單位行政管理的一個(gè)職能,更重要的是為單位和員工在人力資源方面提供服務(wù)。”
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作者：陽軍 單位：南華大學(xué)附屬第二醫(yī)院人力資源部
第七篇：交通事業(yè)單位人事管理工作研究
摘要：從某個(gè)層面來講，人事制度的改革是交通行業(yè)事業(yè)單位收入分配制度的前提和基礎(chǔ)，同時(shí)這一改革也是加強(qiáng)交通人才隊(duì)伍建設(shè)的重要內(nèi)容之一。換句話說，交通行業(yè)人事改革在交通事業(yè)的發(fā)展中有著非常重要的作用。本文將重點(diǎn)圍繞交通事業(yè)單位如何做好人事管理工作的問題展開討論！
關(guān)鍵詞：交通；事業(yè)單位；人事管理；對(duì)策
一、交通事業(yè)單位如何做好人事管理工作
1、開展有針對(duì)的培訓(xùn)工作。人的素質(zhì)和能力在實(shí)際的生活和工作中都是需要進(jìn)一步開發(fā)的，教育和培訓(xùn)無疑是人力資源開發(fā)的主要手段。交通事業(yè)單位的人事管理部門要將對(duì)全體職工的教育培訓(xùn)當(dāng)做一件非常重要的事情來抓，同時(shí)要注重對(duì)培訓(xùn)工作的管理，因?yàn)?，從某種程度來講，員工培訓(xùn)是人力資源資本增值的重要途徑，也是整個(gè)單位整體形象、工作能力、工作效率不斷提升的過程。首先，注重培訓(xùn)的計(jì)劃性和系統(tǒng)性。人事部門在進(jìn)行培訓(xùn)工作之前要根據(jù)本行業(yè)本單位工作特點(diǎn)，深入進(jìn)行調(diào)研，掌握該時(shí)期思想、工作、業(yè)務(wù)的短板，避免培訓(xùn)的盲目性和滯后性，在這些準(zhǔn)備工作的基礎(chǔ)之上確定最終的培訓(xùn)內(nèi)容，另外，還要對(duì)和培訓(xùn)相關(guān)的培訓(xùn)方式、教師、參加人員、經(jīng)費(fèi)和時(shí)間等有系統(tǒng)的規(guī)劃和具體的安排。其次，要重視管理人員的開發(fā)工作?，F(xiàn)在，各個(gè)事業(yè)單位的培訓(xùn)類型主要集中在一般性培訓(xùn)和補(bǔ)充知識(shí)性培訓(xùn)兩種類型，但是這些類型的盲目性比較大，并且中、高層管理人員的培訓(xùn)要求比較高，特殊性強(qiáng)，所以開展的次數(shù)比較少。關(guān)于針對(duì)事業(yè)單位中、高層管理人員的培訓(xùn)是關(guān)系到單位能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵問題，大部分的中高層管理者并不缺乏專業(yè)的知識(shí)和技能，他們的難題在于自身職位的變動(dòng)和管理知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的不足，在開展工作時(shí)困難較大無法得心應(yīng)手。所以，人事管理部門在開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)一定要有針對(duì)性，最好為其量身定做，不斷地提升他們的管理技能。在這項(xiàng)工作具體實(shí)施的過程中，對(duì)人事管理部門本身也提出了更高的要求。最后，要不斷加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估和總結(jié)，同時(shí)還要對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃展開不斷地修正和優(yōu)化。因?yàn)閷?duì)培訓(xùn)進(jìn)行評(píng)估能夠?yàn)榻?jīng)驗(yàn)的總結(jié)、培訓(xùn)項(xiàng)目的及時(shí)修正以及教育培訓(xùn)工作的改進(jìn)奠定下良好的基礎(chǔ)，教育培訓(xùn)的時(shí)效性也能得到一定程度的提升。關(guān)于公路交通行業(yè)的人才培養(yǎng)，一定要嚴(yán)格按照人才成長的基本規(guī)律，將公路交通行業(yè)良好的成才環(huán)境和優(yōu)化培育改革機(jī)制作為重點(diǎn)打造部分，在整個(gè)人才管理中，要嘗試著將人才的培養(yǎng)放在首位。在培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，還要進(jìn)一步注重落實(shí)工作的實(shí)施，而且要注意在人才培養(yǎng)中，不能毫無區(qū)分的全部培養(yǎng)，一定要有重點(diǎn)性和側(cè)重性，將工程技術(shù)人員作為重點(diǎn)的培養(yǎng)對(duì)象。除此之外，交通管理人才進(jìn)行系統(tǒng)的現(xiàn)代科技知識(shí)和公路管理專業(yè)技術(shù)方面的培養(yǎng)同樣是我們應(yīng)該重點(diǎn)注意的。尤其是對(duì)于公路交通工程專業(yè)的技術(shù)人員更應(yīng)該重點(diǎn)培養(yǎng)，可以有針對(duì)性地將其安排到交通建設(shè)項(xiàng)目中接受磨練，這樣更加有利于其成長成才。
2、制定人力資源規(guī)劃，逐年招聘專業(yè)技術(shù)人員?，F(xiàn)在一些單位在制定自身的人力資源規(guī)劃圖時(shí)，都會(huì)將人員配置圖作為人力資源規(guī)劃工作。這樣做形成的最理想的效果是自身單位內(nèi)的每一個(gè)崗位都能找到合適的繼任者，一種情況是這個(gè)潛在的繼任者已經(jīng)滿足了崗位的需求，另一種情況是這個(gè)繼任者正在為滿足這個(gè)崗位的需求接受培訓(xùn)。但是，這也只是說的一種較為理想的狀態(tài)，實(shí)際工作中受自身單位各種客觀條件的限制這種狀態(tài)是無法完全達(dá)到的。只是交通事業(yè)單位的人事管理工作應(yīng)該向著這個(gè)方向去努力，從人力資源的角度保證單位高效、連續(xù)地運(yùn)轉(zhuǎn)。在單位中，單位的每個(gè)員工都有自己的職業(yè)興趣和發(fā)展規(guī)劃，而且并不是所有的人都想當(dāng)高層的管理者，從事人事管理工作的工作者要了解每一個(gè)員工的真實(shí)想法，問清楚其想向單位的哪一個(gè)方向發(fā)展。另外，人事管理部門應(yīng)該主動(dòng)去組織一些活動(dòng)，使員工意識(shí)到自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是出于一種怎樣的狀態(tài)，同時(shí)還能對(duì)自己的規(guī)劃做出及時(shí)的調(diào)整和改善。在從事這些活動(dòng)的過程中，員工可以學(xué)習(xí)職業(yè)生涯規(guī)劃的基本知識(shí)，了解一個(gè)人的職業(yè)生涯可以劃分為哪幾個(gè)基本階段，并且還可以有機(jī)會(huì)在人事部門專業(yè)人員的幫助下對(duì)自身的狀態(tài)做出更為全面的分析，逐步地形成集現(xiàn)實(shí)性和實(shí)現(xiàn)性特點(diǎn)的職業(yè)目標(biāo)。類似職業(yè)咨詢會(huì)議的形式也是人事管理部門可以嘗試借鑒的形式，因?yàn)檫@同樣是使員工和管理者按照自己的職業(yè)目標(biāo)評(píng)價(jià)職業(yè)進(jìn)展情況的重要途徑，在這個(gè)過程中我們還能對(duì)哪些方面需要開展職業(yè)開發(fā)活動(dòng)進(jìn)行確認(rèn)。
3、要始終堅(jiān)持以人為本的思想，逐步地完成從管理到服務(wù)的轉(zhuǎn)變，隨著我國社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)的全方位發(fā)展，管理水平、管理技術(shù)和事業(yè)單位的生存與發(fā)展方面有著千絲萬縷的關(guān)系，甚至成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的重要性資源。人作為管理技能和技術(shù)的載體以及交通運(yùn)輸單位知識(shí)資源的駕馭者，其主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性能否得到非常好的調(diào)動(dòng)和發(fā)揮，兩者調(diào)動(dòng)和發(fā)揮的程度如何，會(huì)對(duì)交通事業(yè)運(yùn)輸單位在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力有千絲萬縷的關(guān)系，現(xiàn)在已經(jīng)逐步成為事業(yè)單位生存和發(fā)展的最終決定者。所以，交通事業(yè)運(yùn)輸單位要始終堅(jiān)持以人為本的思想，逐步地完成從管理到服務(wù)的轉(zhuǎn)變。加大對(duì)人力資源及其開發(fā)的重視程度，簡而言之，交通事業(yè)運(yùn)輸單位發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及發(fā)展過程的監(jiān)督，都是需要人事管理部門參與和管理的。在整個(gè)單位發(fā)展的過程中，對(duì)人的能力和積極性的培養(yǎng)和發(fā)揮始終是我們應(yīng)該關(guān)注和重視的關(guān)鍵問題，并且還要在整個(gè)過程中做到對(duì)各個(gè)崗位員工的關(guān)心和尊重，滿足單位員工的合理性需求，為員工積極性的全面調(diào)動(dòng)做下很好的鋪墊。在思想觀念上更要樹立這樣的意識(shí)，也就是說，我們不應(yīng)該將人事管理單純地看做是單位行政管理的一個(gè)職能，我們更需要做的是為單位和員工在人力資源方面提供更全面的服務(wù)。
4、建立科學(xué)有效地激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)所有員工的工作積極性。之前的交通事業(yè)單位在開展激勵(lì)機(jī)制時(shí)過多地注重物質(zhì)激勵(lì)，激勵(lì)的手段是比較單一化的，這種方式和單位發(fā)展的實(shí)際需求之間有非常大的出入。人的需求其實(shí)是分好多種的，我們?cè)陂_展激勵(lì)機(jī)制時(shí)，應(yīng)該按照員工不同的層次需求，采取不同的激勵(lì)方式。首先，一定要建立合理的薪酬機(jī)制；其次，形成完善、高效地考核機(jī)制，在展開對(duì)管理人員、工程技術(shù)人員以及領(lǐng)導(dǎo)人員的考核時(shí)，一方面要注意考核的全面性，另一方面還要將現(xiàn)代工作績效評(píng)價(jià)方法成功引入考核機(jī)制中，將工作實(shí)績作為考核工作的重點(diǎn)考核內(nèi)容，還要將考核和評(píng)價(jià)作為獎(jiǎng)罰和調(diào)整崗位的重要性依據(jù)。第三，建立有效地人員配置機(jī)制。要根據(jù)單位目標(biāo)和工作任務(wù)，按照量才使用、用人所長的原則，對(duì)員工進(jìn)行合理配置和組合，因?yàn)檫x擇人才是使用好人才的基礎(chǔ)性內(nèi)容。同時(shí)要有計(jì)劃地進(jìn)行工作輪換，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，從而使他們激發(fā)工作熱情，并在完成一項(xiàng)工作后得到自我滿足感。
二、結(jié)束語
公路交通行業(yè)想要獲得科學(xué)持續(xù)的發(fā)展離不開公路交通行業(yè)人事制度改革的全面支持，做好人事制度改革并不是一件易事，要全方位地兼顧、協(xié)調(diào)好各個(gè)利益方的關(guān)系，注重效率和公平性。另外，交通事業(yè)單位從事人事制度改革的同事也應(yīng)該明白，人事制度改革并不是一朝一夕的事情，我們一定要積極地吸取各方面人士的意見和建議，并對(duì)這些建議和意見進(jìn)行全面的分析和綜合，盡全力做好公路交通行業(yè)的人事制度改革，為交通事業(yè)的全方位、可持續(xù)化發(fā)展奠定良好的人事基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
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作者：張應(yīng) 單位：阜陽市交通建設(shè)工程質(zhì)量安全監(jiān)督局
第八篇：機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理中計(jì)算機(jī)應(yīng)用分析
摘要：機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事管理是一個(gè)繁瑣、復(fù)雜且非常詳細(xì)的工作，人事管理、工資發(fā)放、會(huì)計(jì)核算等工作量大，不允許有絲毫差錯(cuò)。利用計(jì)算機(jī)實(shí)現(xiàn)人事管理，高效率地完成國家機(jī)關(guān)日常人事管理工作，從而實(shí)現(xiàn)管理系統(tǒng)化和自動(dòng)化，是適應(yīng)國家機(jī)關(guān)管理公務(wù)員相關(guān)制度要求，使得相關(guān)管理更具規(guī)范化和科學(xué)化的前提條件，更是政府機(jī)關(guān)現(xiàn)代化、科學(xué)化、規(guī)范化管理的重要條件和標(biāo)志。
關(guān)鍵詞：計(jì)算機(jī)；機(jī)關(guān)事業(yè)單位；人事管理；工資核算
1計(jì)算機(jī)在人事管理中的技術(shù)分析
1.1電子數(shù)據(jù)處理和管理信息系統(tǒng)的開發(fā)利用
DBASEI和FOXBASE等是使用效果較好的系統(tǒng)已經(jīng)能夠通過數(shù)據(jù)庫的方式依據(jù)相關(guān)的要求來進(jìn)行信息和數(shù)據(jù)的操作，對(duì)相關(guān)信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，以及檢索、排序、合并等等，使其能夠更為方便的使用。不過，使用系統(tǒng)的過程是較為復(fù)雜的，同時(shí)在推廣和普及上具有一定的難度。所以，針對(duì)人事檔案、文檔、崗位以及薪酬等的管理以及綜合性管理的相關(guān)系統(tǒng)進(jìn)行開發(fā)和創(chuàng)建，使其使用起來更為方便，且降低推廣難度。
1.2計(jì)算機(jī)輔助模式的應(yīng)用
1.2.1勞動(dòng)管理及分配模式
勞動(dòng)管理和勞動(dòng)分配是一個(gè)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)問題，要結(jié)合勞動(dòng)供給和需求函數(shù)和確定工資參數(shù)和函數(shù)關(guān)系的各種因素的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，科學(xué)、恰當(dāng)?shù)貏?chuàng)建相關(guān)數(shù)學(xué)模型，利用計(jì)算機(jī)來進(jìn)行復(fù)雜的計(jì)算，合理的分配工資以及勞工，對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行科學(xué)、恰當(dāng)、合理的運(yùn)用，嚴(yán)格遵循按勞分配的相關(guān)原則。
1.2.2職稱評(píng)估模型
在職稱考核、崗位責(zé)任考核中要最大程度的量化職工的技術(shù)能力以及工作中的額表現(xiàn)，使得評(píng)價(jià)起來更加容易，以此來盡可能的避免人為行的因素從而導(dǎo)致發(fā)生一系列不確定的干擾。從而保證考核所得結(jié)果的可靠性、真實(shí)性以及公正性，才能保證真正的、優(yōu)秀的管理以及技術(shù)人才得到挖掘，同時(shí)還要科學(xué)、合理地創(chuàng)建相關(guān)數(shù)學(xué)模型，且實(shí)現(xiàn)動(dòng)靜結(jié)合、連續(xù)性和離散性結(jié)合，既要確定又能隨機(jī)組合。
1.2.3專業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃模型
專業(yè)梯隊(duì)建設(shè)和人員配備的矛盾始終是棘手的問題，在解決處理此問題時(shí)，經(jīng)常顧頭不顧尾。若是能夠?qū)徫缓蛯I(yè)人員的分布之間的比例合理化，利用數(shù)學(xué)的形式將各個(gè)變量以及之間關(guān)系進(jìn)行合理的表達(dá)，之后對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行計(jì)算和分析，從而使得矛盾的解決難度降低。上述模型之外，有獎(jiǎng)金、津貼的分配模式以及繼續(xù)教育的模式都可以建立。計(jì)算機(jī)應(yīng)用的研究中得到，可以對(duì)較為繁雜的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行模擬和求解，之后在人事管理中融入計(jì)算機(jī)的相關(guān)應(yīng)用，以此來使得管理的效率和水平大幅度提升。
2計(jì)算機(jī)在機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理中的應(yīng)用
我們可以在功能方面對(duì)認(rèn)識(shí)管理的系統(tǒng)進(jìn)行劃分，主要分為3種模塊：系統(tǒng)管理、工資管理以及人事管理的模塊。
2.1人事管理管理模塊
這是本事業(yè)單位人員基本信息模塊，有人員基本信息輸入、人員增減和信息查詢3個(gè)功能。人員按照公務(wù)員、退休人員、機(jī)關(guān)工作人員、事業(yè)編制人員和其他人員分類，人事基本信息包括人員的姓名、性別、所在部門、出生年月、工作年限、可計(jì)入工齡的就學(xué)時(shí)間、畢業(yè)時(shí)間、學(xué)齡、學(xué)歷、工作簡歷、任職年限、行政（技術(shù)）級(jí)別和現(xiàn)工資級(jí)別等信息。內(nèi)容較多的信息項(xiàng)，如學(xué)歷、學(xué)位、職務(wù)變動(dòng)、崗位變化、個(gè)人簡歷等，模塊采用了子集方式實(shí)現(xiàn)信息的錄入和保存。人員增加減少功能實(shí)現(xiàn)了對(duì)工資管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中人員信息的增加和刪除。人員信息查詢功能可以通過對(duì)人員姓名檢索對(duì)人員基本信息進(jìn)行查詢。人事管理模塊的信息、數(shù)據(jù)的準(zhǔn)備與錄入是由手工操作管理轉(zhuǎn)換為計(jì)算機(jī)系統(tǒng)管理的基礎(chǔ)工作，各種數(shù)據(jù)準(zhǔn)備、信息的整理要規(guī)范完善，錄入必須嚴(yán)謹(jǐn)、準(zhǔn)確無誤，要在整理、準(zhǔn)備、錄入、校驗(yàn)等各個(gè)環(huán)節(jié)把好關(guān)，為工資管理的順利轉(zhuǎn)換提供完好的保證。
2.2工資管理模塊
工資管理模塊是工資管理系統(tǒng)在數(shù)據(jù)處理信息的一個(gè)重要組成部分,具有工資錄入、工資計(jì)算、工資審批、工資統(tǒng)計(jì)、工資匯總、檢索查詢、增加刪除、修改調(diào)整、自動(dòng)生成報(bào)表等功能。國家機(jī)關(guān)現(xiàn)行的是建國以來第四次工資改革后的工資標(biāo)準(zhǔn)，在《公務(wù)員法》的相關(guān)規(guī)定中可以得到，公務(wù)員的工資由基本工資、生活性以及工作性的津貼構(gòu)成。級(jí)別工資和職務(wù)工資構(gòu)成基本工資。職務(wù)工資，一個(gè)職務(wù)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，為體現(xiàn)崗位職責(zé)的差別，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)對(duì)應(yīng)不同的職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)；級(jí)別工資，主要體現(xiàn)公務(wù)員的資歷、職務(wù)和工作實(shí)績，公務(wù)員的工資級(jí)別共有27級(jí)，每一級(jí)別又設(shè)若干個(gè)工資檔次。在工資管理模塊中，按照國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置工資結(jié)構(gòu)和各級(jí)公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，離退休人員、辦公室人員、事業(yè)編制人員和其他人員的工資標(biāo)準(zhǔn)都按照國家規(guī)定設(shè)置。因此，只要是人事管理模塊保證基本信息準(zhǔn)確，都可以在工資管理模塊中成功完成各類員工工資的業(yè)務(wù)操作，如見習(xí)期工資、轉(zhuǎn)正定級(jí)、職務(wù)變動(dòng)、學(xué)歷晉級(jí)、正常晉級(jí)、正常晉檔、離退休工資、享受待遇、特殊工資、調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等。在這一模塊中可以進(jìn)行工資發(fā)放業(yè)務(wù)的操作處理，根據(jù)各人不同情況，在工資發(fā)放中，各人的職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)、津補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)、扣除項(xiàng)（個(gè)人所得稅、個(gè)人公積金）、代扣項(xiàng)（如工會(huì)費(fèi)等）、增加項(xiàng)（工資補(bǔ)發(fā)、獎(jiǎng)金補(bǔ)發(fā)等）、應(yīng)發(fā)工資、實(shí)發(fā)工資等詳細(xì)內(nèi)容，在按月發(fā)放工資的時(shí)候通過報(bào)表的方式，將每個(gè)人員的工資在輸出打印的人員工資信息表和單位工資匯總表上一目了然。同時(shí)，可以根據(jù)規(guī)定和要求，對(duì)晉升晉級(jí)、工資調(diào)整的人員，輸出打印《工資變動(dòng)核準(zhǔn)表》《正常晉升工資核準(zhǔn)表》《退休審批表》等，用以上報(bào)工資管理部門辦理必要的工資審批手續(xù)。系統(tǒng)還可以自動(dòng)生成工資年報(bào)表，經(jīng)操作人員直統(tǒng)、錄改、校核、匯總、打印后即可完成工資年報(bào)報(bào)送工作。
2.3系統(tǒng)管理模塊
工資管理系統(tǒng)為一種人機(jī)系統(tǒng)，且是十分復(fù)雜的。系統(tǒng)內(nèi)外環(huán)境以及各個(gè)因素的改變無法避免會(huì)出現(xiàn)這樣那樣的問題,這可能導(dǎo)致系統(tǒng)數(shù)據(jù)丟失,損壞,從而對(duì)系統(tǒng)的運(yùn)行造成一定的影響，這時(shí)就需要我們對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行不斷的改善，從而能夠有效的將系統(tǒng)服務(wù)的水平以及運(yùn)行的效率提升，系統(tǒng)管理模塊從始至終地?fù)?dān)負(fù)著整個(gè)系統(tǒng)維護(hù)工作的功能。
2.3.1用戶管理
包括切換用戶、權(quán)限設(shè)置、系統(tǒng)初始化、進(jìn)入退出系統(tǒng)等。工資信息管理是系統(tǒng)操作員的日常工作，可以進(jìn)行查詢、新增、修改、刪除、計(jì)算、匯總等操作。
2.3.2密碼修改
密碼修改是對(duì)工資管理系統(tǒng)的保護(hù)，用戶可以定期更改密碼，以保證系統(tǒng)的安全性。
2.3.3系統(tǒng)的安全與保密
以確保整個(gè)系統(tǒng)的物理安全、數(shù)據(jù)存取安全與保密、數(shù)據(jù)傳輸?shù)陌踩c保密。且有極強(qiáng)的可靠性，能連續(xù)準(zhǔn)確的處理業(yè)務(wù)。具有較好的可維護(hù)性和適應(yīng)性，系統(tǒng)易修改、易擴(kuò)充、易維護(hù)，可以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展變化的需求。
2.3.4數(shù)據(jù)備份與還原
在日常使用中，管理者需要隨時(shí)備份系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)，以防止數(shù)據(jù)丟失和損壞。所以當(dāng)有需要時(shí)，只要恢復(fù)還原數(shù)據(jù)庫就可以了。
2.3.5數(shù)據(jù)導(dǎo)入與導(dǎo)出
在日常工作中，會(huì)有各種不同的數(shù)據(jù)需要輸入，如接受下屬單位的工資信息或向上級(jí)報(bào)送較高的工資信息，大量的數(shù)據(jù)輸入將耗費(fèi)大量的時(shí)間和精力。數(shù)據(jù)的導(dǎo)入與導(dǎo)出功能就可以解決這個(gè)問題，只需要把原始數(shù)據(jù)導(dǎo)入或?qū)С鰯?shù)據(jù)庫,大大節(jié)省了人力資源。
3提高計(jì)算機(jī)在事業(yè)單位人事管理中的有效措施
3.1建立工資管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)管理現(xiàn)代化
在人事管理中融入計(jì)算機(jī)的應(yīng)用能夠?qū)⒐芾硭酱蠓忍嵘?，有效的促進(jìn)工作效率的提高。通過計(jì)算機(jī)的方式對(duì)人事工資進(jìn)行管理能夠清楚的展現(xiàn)出相關(guān)的統(tǒng)計(jì)結(jié)果，在應(yīng)用計(jì)算機(jī)管理相關(guān)信息的系統(tǒng)當(dāng)中還有諸多的子系統(tǒng)，能夠?qū)Χ喾N數(shù)據(jù)信息和復(fù)合性的文檔進(jìn)行處理。諸多的事業(yè)單位以及機(jī)關(guān)中的人事部門的領(lǐng)導(dǎo)逐漸認(rèn)識(shí)到在管理薪酬和認(rèn)識(shí)方面應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)的快捷性以及方便性。工資制度形成了一定的規(guī)模，取得了初步成功，但良莠不齊。機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人事部門要從區(qū)域?qū)嶋H出發(fā)，恰當(dāng)?shù)倪x擇開發(fā)和操作的管理工資的相關(guān)軟件。將管理人力資源的系統(tǒng)以及工資系統(tǒng)結(jié)合在一起進(jìn)行使用，共享兩個(gè)系統(tǒng)的信息，可以使得相關(guān)部門管理的各個(gè)環(huán)節(jié)以及與工資相關(guān)的各個(gè)環(huán)節(jié)的進(jìn)行更為簡捷，針對(duì)相關(guān)工作的統(tǒng)計(jì)名冊(cè)以及上級(jí)所作的審批表，修改其基本的情況，同時(shí)又可以對(duì)相關(guān)工資數(shù)據(jù)繼續(xù)擰自動(dòng)的計(jì)算和調(diào)整，薪酬制度應(yīng)該科學(xué)、恰當(dāng)?shù)倪M(jìn)行處理，且要能夠?qū)崿F(xiàn)完成的自動(dòng)化。
3.2加強(qiáng)工資數(shù)據(jù)的分析，使工資管理工作達(dá)到更高的層次
在很長一段時(shí)間之內(nèi)機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于工資進(jìn)行的管理都不能對(duì)國家針對(duì)調(diào)資的工作要求進(jìn)行滿足，并且在肥西工資報(bào)表的相關(guān)數(shù)據(jù)方面有所忽視。在計(jì)算機(jī)相關(guān)技術(shù)獲得較快發(fā)展的現(xiàn)如今，人事管理工作中已經(jīng)普及應(yīng)用了Access、Excel以及VF6.0等相關(guān)軟件，能夠利用軟件快速的計(jì)算大量相關(guān)數(shù)據(jù)以及工資的資料，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)工資數(shù)據(jù)的有效分析。在實(shí)踐當(dāng)中對(duì)各種方案圖表、政策以及諸多工資相關(guān)制度進(jìn)行合理、恰當(dāng)?shù)木幹?，盡管基礎(chǔ)數(shù)據(jù)較多，不過進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析之后，就能夠明確津貼在投入之后在職工身上的實(shí)際應(yīng)用情況，以及單位創(chuàng)建的分配相關(guān)政策能否對(duì)職工的工作積極性起到激勵(lì)作用，之后尋求其中合理的對(duì)策，對(duì)單位的領(lǐng)導(dǎo)提出合理的意見和建議，有助于單位依據(jù)自身的實(shí)際狀況制定出合理、恰當(dāng)?shù)姆峙渲贫?，并且有助于單位不斷改善和調(diào)整分配制度，有助于單位的發(fā)展。所以，相關(guān)部門要注重分析工資數(shù)據(jù)。
3.3增強(qiáng)人事勞資干部的整體素質(zhì)和技能，體現(xiàn)科學(xué)管理水平
在事業(yè)單位中改革管理體制的核心就是對(duì)人事制度進(jìn)行改革，其中包含改革后勤制度、分配制度以及編制制度。在社會(huì)不斷的發(fā)展過程中，人才所具備的專業(yè)水平以及綜合素質(zhì)都在不斷的提升，在當(dāng)今世紀(jì)人才素質(zhì)的衡量指標(biāo)中就有應(yīng)用計(jì)算機(jī)的能力。所以，能夠擁有超群的應(yīng)用計(jì)算機(jī)的能力也是必須的，在工作過程中不斷的創(chuàng)新和豐富自身的知識(shí)儲(chǔ)備以及專業(yè)技能，盡可能的達(dá)到工作的要求，能夠順應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。另外，分配工作性的津貼要基于對(duì)勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的嚴(yán)格審查以及科學(xué)的計(jì)量，同時(shí)在管理方面還要具備先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)以及技術(shù)，能夠合理的運(yùn)用人力資源中高科技方面的優(yōu)勢(shì)，強(qiáng)化訓(xùn)練計(jì)算機(jī)的專業(yè)技能和知識(shí)，通過計(jì)算機(jī)的應(yīng)用來處理大量數(shù)據(jù)，將管理人員和相關(guān)機(jī)構(gòu)的工作效率以及準(zhǔn)確率有效提升，不但提升綜合素質(zhì)，同時(shí)還要在實(shí)際意義上順應(yīng)科研管理單位的需要。
4結(jié)語
電子計(jì)算機(jī)作為數(shù)據(jù)處理系統(tǒng),已逐漸成為人事管理現(xiàn)代化的重要工具,對(duì)人事管理起著重要的作用。目前，我市機(jī)關(guān)普遍應(yīng)用的人事管理系統(tǒng)，操作簡便、功能全面、界面友好、靈活實(shí)用，適應(yīng)性強(qiáng)，即使是非計(jì)算機(jī)專業(yè)的人員也能熟練地進(jìn)行操作，全方位地掌握管理人事工資的全過程，并且能夠?qū)?bào)表功能以及查詢功能進(jìn)行恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用，能夠使管理者可以全方位地掌握和調(diào)整相關(guān)的信息，實(shí)現(xiàn)良好的人事管理。因此，建立計(jì)算機(jī)人事管理信息系統(tǒng)，滿足了客觀層面上社會(huì)經(jīng)濟(jì)在發(fā)展方面的要求，這對(duì)于人事管理的現(xiàn)代化來說是一項(xiàng)十分重要的進(jìn)步，同時(shí)又是在客觀層面上必然的發(fā)展趨勢(shì)。
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作者：許悅 單位：江蘇省鎮(zhèn)江市國土資源局丹徒分局
第九篇：事業(yè)單位人事管理以人為本策略研究
摘要：“以人為本”是目前國內(nèi)事業(yè)單位人事管理的核心理念，事業(yè)單位的性質(zhì)和特點(diǎn)也決定了其人事管理必須樹立牢固的“以人為本”的堅(jiān)定理念。但是在事業(yè)單位的管理中還存在較多的問題，如管理績效低，人事管理缺乏活躍度等。本文對(duì)目前“以人為本”在事業(yè)單位的人事管理中的作用及存在的不足進(jìn)行了分析，并提出了一些可行的管理策略僅供參考。
關(guān)鍵詞：以人為本；事業(yè)單位；人事管理；策略分析
和諧社會(huì)是我國社會(huì)主義建設(shè)以及經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要目標(biāo)，人與人之間的和諧又是評(píng)價(jià)社會(huì)是否和諧的重要指標(biāo)，因此要想達(dá)到人與人之間的和諧發(fā)展，就必須依靠以人為本的全面發(fā)展戰(zhàn)略。事業(yè)單位在進(jìn)行人事管理的過程中，就是運(yùn)用”以人為本”的核心理念來對(duì)人力資源進(jìn)行管理，這種管理模式不僅具有人性化，還能促進(jìn)人樹立良好的服務(wù)意識(shí)，同時(shí)也體現(xiàn)了對(duì)人的發(fā)展以及作用的重視程度。對(duì)事業(yè)單位來說，運(yùn)用“以人為本”的核心理念來管理人才，對(duì)于提升管理的效率和水平具有重要的作用和意義。本文結(jié)合事業(yè)單位中“以人為本”的人事管理辦法的作用進(jìn)行了深刻的分析和探討，并對(duì)其使用現(xiàn)狀及問題做了詳細(xì)的闡述，提出了一些建議和措施。
一、“以人為本”在事業(yè)單位人事管理中的作用
“以人為本”的人事管理，是在否定了將人看成是一類工具的管理辦法的基礎(chǔ)上，對(duì)人在社會(huì)發(fā)展和進(jìn)步中的作用做了深刻的分析和研究，并重點(diǎn)突出了人事管理中人是占據(jù)主體地位和優(yōu)勢(shì)的，因此只有實(shí)行以人為中心的人事管理手段，才能夠真正達(dá)到“以人為本”的人事管理的目的。事業(yè)單位的人事管理主要是對(duì)人才資源進(jìn)行分配、調(diào)整、指揮及管理控制的總稱。人事管理是對(duì)人力資源實(shí)施的科學(xué)的用人辦法和策略，它是本著正確的管理原則及用人標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人與事、人與單位組織，以及人自身之間的關(guān)系進(jìn)行的調(diào)整與控制，并在激發(fā)及利用人的各種潛力的基礎(chǔ)上，達(dá)到促進(jìn)事業(yè)單位工作順利進(jìn)行，以實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位全面發(fā)展的目的?！耙匀藶楸尽钡墓芾砟Ｊ剑浜诵闹黧w是人，并且其目的就是保障人的合法權(quán)利，保障人的生存權(quán)利、全面化的發(fā)展權(quán)利，以及對(duì)幸福的自由追求的權(quán)利，從而為人的良好全面發(fā)展提供充足的基礎(chǔ)條件。另外事業(yè)單位的人事管理中，對(duì)人事征聘及錄用時(shí)，還需要按照相關(guān)制度進(jìn)行嚴(yán)格的篩選和考核，并對(duì)某些的特殊崗位進(jìn)行嚴(yán)格篩選和考察。對(duì)于已經(jīng)聘用的人必須根據(jù)聘用的崗位設(shè)定等級(jí)，以便進(jìn)行規(guī)范化的人事管理。另外事業(yè)單位在人事管理中還可以設(shè)置一些獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制和晉升機(jī)制，激發(fā)職員的主動(dòng)性和積極性，使得優(yōu)秀人才能夠發(fā)揮出更大的潛力和作用，從而提升人事管理機(jī)制的靈活性和活躍度，并達(dá)到管理的科學(xué)化、規(guī)范化目的。
二、“以人為本”在事業(yè)單位人事管理中的使用現(xiàn)狀
1．缺乏先進(jìn)的理念。缺乏先進(jìn)的理念是目前事業(yè)單位人事管理中問題存在的根源。對(duì)于事業(yè)單位，很多人的認(rèn)識(shí)就是一旦事業(yè)單位聘用，就不會(huì)再操心飯碗問題。事業(yè)單位在人員的征聘和錄用方面還缺乏比較公開透明的制度，甚至有些事業(yè)單位還存在被胡亂塞人的現(xiàn)象。同時(shí)事業(yè)單位的人事管理還存在效率低、力度低等現(xiàn)象，這主要是由于用人合同還不能很好保證人事關(guān)系，而崗位的管理也缺乏相應(yīng)的制度和條例。另外由于人事管理的體系也沒有進(jìn)行相應(yīng)的完善，大部分的人事管理都只在各個(gè)部門或崗位的內(nèi)部進(jìn)行，因而缺乏專門的管理部門實(shí)施統(tǒng)一的管理和調(diào)整。
2．缺乏合理的崗位設(shè)置。目前事業(yè)單位的人事管理在改革的過程中還存在較大的偏差，因此為了確保事業(yè)單位的正常運(yùn)作，很多崗位都是在已有人員的條件基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)置的，缺乏合理的崗位設(shè)置，這種因人設(shè)崗的傳統(tǒng)模式使得人事管理既不科學(xué)，也不合理，更違背了“以人為本”理念。再加上在人事管理中對(duì)編制的規(guī)劃幅度及協(xié)調(diào)機(jī)制缺乏一定的科學(xué)根據(jù)，使得大量的編制以外的工作人員因?yàn)樯矸輪栴}而得不到良好的權(quán)益保證。另外由于人事管理中對(duì)崗位的認(rèn)知以及設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，使得其崗位分析缺乏一定的嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性，造成了崗位管理變成了因人而異的管理狀態(tài)。
3．缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制。目前事業(yè)單位的人事管理中，盡管也使用了一些激勵(lì)手段，但是在實(shí)際操作的過程中卻缺乏一定的科學(xué)性和合理性，其主要原因還是缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制。同時(shí)由于人事管理缺乏一定的人性化意識(shí)，也沒有按照科學(xué)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)來踐行以人為本的人事管理理念，因而在人事調(diào)整上就沒能及時(shí)的淘汰一些工作能力低下或是素質(zhì)較差的人員，這就造成了很多優(yōu)秀人才得不到更大的晉升空間，相應(yīng)的也喪失了一定的工作熱情和積極性。另外實(shí)行激勵(lì)制度時(shí)，沒有重視員工的利益，也沒有同員工們進(jìn)行良好的的溝通，這也違背了“以人為本”的理念。
三、“以人為本”在事業(yè)單位人事管理中的策略分析
1．實(shí)行人本策略，促進(jìn)和諧發(fā)展。在事業(yè)單位的人事管理中以人為本，其實(shí)質(zhì)就是要求事業(yè)單位在對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)，要實(shí)行人本策略，促進(jìn)人的和諧發(fā)展和進(jìn)步。因此在進(jìn)行人事管理時(shí)，首先要以職員為本，重視職員的主體地位，并根據(jù)各個(gè)職員的個(gè)性、特點(diǎn)、能力、愛好、心理狀況以及特長來進(jìn)行分配，將職員們分配到適合的崗位，進(jìn)而發(fā)揮出他們巨大的潛力和作用。同時(shí)還要將職員在崗位上的發(fā)展和成長價(jià)值作為管理的依據(jù)，運(yùn)用先進(jìn)的管理理念和模式，促進(jìn)職員的和諧發(fā)展和進(jìn)步。另外也要充分激發(fā)出職員的工作熱情和積極性，并做好對(duì)員工的愛護(hù)和幫扶工作，讓員工們感受到單位的人性化關(guān)懷以及達(dá)到物質(zhì)、心理、精神上的多重滿足。
2．重視人文關(guān)懷，提升工作激情。在事業(yè)單位的人事管理中，重視人文關(guān)懷，能夠極大的提升職員們的工作熱情。因此在日常的人事管理中，要始終堅(jiān)持“以人為本”理念，要時(shí)刻關(guān)心職員的心理健康以及身體狀況，為職員們營造和諧、友好，充滿人性化的工作氛圍。同時(shí)也能夠給職員們提供一個(gè)平等的晉升空間和發(fā)展平臺(tái)。另外將人本關(guān)懷與管理的制度有效地結(jié)合起來，在管理中嚴(yán)格遵守法規(guī)制度，在行動(dòng)中彰顯人本情懷，在服務(wù)中以德育人，只有這樣才能夠促進(jìn)事業(yè)單位的穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。
3．充實(shí)人才團(tuán)隊(duì)，完善激勵(lì)機(jī)制。在事業(yè)單位的人事管理中，還要不斷的充實(shí)人才團(tuán)隊(duì)，完善激勵(lì)制度。因此可以在崗位的設(shè)置上實(shí)施按需設(shè)崗措施，實(shí)行嚴(yán)格的合同管理制度和競(jìng)聘上崗制度，使職員達(dá)到較高的的工作素質(zhì)和專業(yè)技能。另外對(duì)于優(yōu)秀的人才要嚴(yán)格按照公平公開的原則，通過獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)制來促進(jìn)其更好的發(fā)揮作用和優(yōu)勢(shì)。完善激勵(lì)機(jī)制不僅能夠?qū)?yōu)秀人才吸引到事業(yè)單位中來，還能夠激發(fā)已有職員的工作熱情和無限的創(chuàng)造力。
四、總結(jié)
綜上所述，在事業(yè)單位的人事管理中實(shí)施“以人為本”的管理策略，不僅能夠激發(fā)職員們的工作熱情，還能讓他們樹立積極的工作態(tài)度，更好地為人們服務(wù)。另外“以人為本”的人事管理還能夠更好地提升事業(yè)單位的業(yè)務(wù)技能，促進(jìn)事業(yè)單位科學(xué)健康的發(fā)展和進(jìn)步。
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作者：余小玲 單位：福州市白馬河公園管理處