事業(yè)單位人事管理思考(3篇)
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第一篇：基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新思考
摘要：基層事業(yè)單位在我國(guó)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要作用，為了更好地發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，維護(hù)市場(chǎng)秩序，做好基層事業(yè)單位管理工作是必須的。在當(dāng)今形勢(shì)下，基層事業(yè)單位的人事管理機(jī)制存在許多問(wèn)題，需要積極引進(jìn)改革、加強(qiáng)創(chuàng)新。
關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位；人事管理機(jī)制；人事管理
基層事業(yè)單位承擔(dān)著事業(yè)單位中最基礎(chǔ)性的工作，在事業(yè)單位貫徹和執(zhí)行上級(jí)政策的過(guò)程中，基層事業(yè)單位的工作者站在最前方的戰(zhàn)線上，基層事業(yè)單位在我國(guó)的行政管理體系中起著重要的作用，但在我國(guó)的一些基層事業(yè)單位中，人事管理機(jī)制還存在一些問(wèn)題。這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在基層事業(yè)單位用人選擇、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)晉升等方面，也就是說(shuō)，在人力資源管理的職能中，都存在一定缺陷。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)形勢(shì)下，事業(yè)單位也要面臨嚴(yán)峻的考驗(yàn)，如果在人事管理上無(wú)法跟上市場(chǎng)的情況，基層事業(yè)單位也會(huì)逐漸被市場(chǎng)淘汰。因此，基層事業(yè)單位需要不斷完善人事管理機(jī)制。
一、基層事業(yè)單位人事管理中存在的問(wèn)題
1.人事管理未能體現(xiàn)以人為本的管理理念
現(xiàn)代人事管理中，“以人為本”的管理理念是非常重要的，樹(shù)立“人才是第一位”的管理觀念，以科學(xué)發(fā)展觀的精神為統(tǒng)領(lǐng)，做好基層事業(yè)單位人事管理工作。然而在現(xiàn)在的基層事業(yè)視野中，理念更新速度較慢，傳統(tǒng)的人事管理模式仍然占了上風(fēng)，員工不被視為企業(yè)的成員，而是被當(dāng)作企業(yè)的資產(chǎn)管理。這種管理模式很難讓員工充分融入企業(yè)，員工被動(dòng)的進(jìn)行工作，積極性差，主觀能動(dòng)性不強(qiáng)，工作效率和質(zhì)量也都不高。
2.人才引進(jìn)機(jī)制不健全
在引進(jìn)新人時(shí)，基層事業(yè)單位選擇的方式比較落后，無(wú)法適應(yīng)新形勢(shì)的要求，選用的員工無(wú)法適應(yīng)單位工作的需要。常見(jiàn)的問(wèn)題如編制時(shí)設(shè)置的崗位和實(shí)際的崗位需求有差別，選用的人才在上崗后出現(xiàn)不良作風(fēng)等問(wèn)題，導(dǎo)致事業(yè)單位的利益受損。
3.管理方法過(guò)于單一、落后
基層事業(yè)單位人力資源管理中管理的手段比較落后，管理過(guò)程中缺乏調(diào)整機(jī)動(dòng)性，內(nèi)部管理工作行政化嚴(yán)重，從而使官本位意識(shí)和機(jī)制成為事業(yè)單位管理方式的核心。這種管理方式在一定程度上造成了事業(yè)單位的成員過(guò)多、機(jī)構(gòu)臃腫，人事上只會(huì)晉升，人員離開(kāi)只有退休一種方式的情況。這樣的管理方式使員工逐漸喪失進(jìn)取心。因此，只有創(chuàng)新人事管理方法和管理手段，才能夠滿足基層事業(yè)單位生存和發(fā)展的需要，做好基層事業(yè)單位人事管理工作。
4.管理內(nèi)容上未能體現(xiàn)開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和使用的核心環(huán)節(jié)
事務(wù)性工作強(qiáng)、戰(zhàn)略性成分弱，是目前我國(guó)基層事業(yè)單位在人事管理方面普遍存在的問(wèn)題?，F(xiàn)在許多基層事業(yè)單位中在人事管理中，重視“財(cái)”“事”遠(yuǎn)大于人，事務(wù)性的工作包括職稱評(píng)選、業(yè)績(jī)考核、人員選拔、工資分配、考勤記錄等，成為人事部門的工作重心，占用了大量的工作時(shí)間，而開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)等工作比較表面，沒(méi)有形成系統(tǒng)性規(guī)模，而人力資源的優(yōu)化配置更是無(wú)從談起。由此可見(jiàn)基層事業(yè)單位的人力資源管理存在許多落后，人力資源管理思想尚未成為事業(yè)單位管理者的共同理念，不能充分地發(fā)揮人力資源管理在基層事業(yè)單位中的作用。
5.人力資源管理尚未形成開(kāi)放性的管理體系
很多基層事業(yè)單位仍然抱有傳統(tǒng)的人事管理思想與觀念，“單位人”“大鍋飯”的思想普遍存在，員工單位終身制的思想根深蒂固。這種模式受到了傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，在當(dāng)今的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)。這種模式下，員工只要進(jìn)入了企業(yè)編制，就不用再擔(dān)心被開(kāi)除，可以領(lǐng)一輩子的“鐵飯碗”，員工工作積極性差。要適應(yīng)當(dāng)今嚴(yán)峻的市場(chǎng)環(huán)境，要充分發(fā)揮人才的力量，選擇合適的人才來(lái)進(jìn)行工作，并通過(guò)科學(xué)的流動(dòng)機(jī)制來(lái)提高員工工作積極性，提升工作活力，促進(jìn)基層事業(yè)單位的健康、可持續(xù)發(fā)展。
二、基層事業(yè)單位人事管理機(jī)制創(chuàng)新舉措
1.堅(jiān)持以人為本的管理理念
在基層事業(yè)單位中發(fā)展組織文化，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相一致，使干部與單位得到共同發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的中心文化積極向上，企業(yè)的工作氛圍奮發(fā)圖強(qiáng)，在其中工作的員工就會(huì)逐漸自發(fā)的向這樣的方向轉(zhuǎn)變。企業(yè)文化的創(chuàng)造需要公司的領(lǐng)導(dǎo)和員工共同努力，秉持民主的管理理念，讓基層員工積極參與到管理中去，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)；引進(jìn)先進(jìn)管理技術(shù)，采用彈性工時(shí)、多元化工作安排等方式來(lái)豐富人事管理的工作，營(yíng)造輕松、和諧、向上的工作氛圍，實(shí)現(xiàn)“以一流的待遇培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)、引進(jìn)人，以一流的人才創(chuàng)造一流的財(cái)富，以一流的財(cái)富支撐一流的待遇”的人事管理目標(biāo)，形成系統(tǒng)化、規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，統(tǒng)一事業(yè)干部的思想與認(rèn)識(shí)，提高團(tuán)隊(duì)的向心力和單位的凝聚力。
2.選人機(jī)制的創(chuàng)新
選擇人才、留住人才是基層事業(yè)單位人事管理中的重要內(nèi)容。人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，而在基層事業(yè)單位中，選用人才應(yīng)該更加公平、公開(kāi)，目前員工采用向全社會(huì)公開(kāi)選聘的機(jī)制，而行政領(lǐng)導(dǎo)則由上級(jí)部門統(tǒng)一調(diào)配，關(guān)于自聘職工方面則缺少系統(tǒng)性的管理。在事業(yè)單位中，從現(xiàn)有職工中擇優(yōu)選拔領(lǐng)導(dǎo)是一種可以考慮的方式，這樣選拔的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工更加熟悉，對(duì)工作內(nèi)容也有足夠的了解，同時(shí)可以成為企業(yè)內(nèi)部一個(gè)晉升的榜樣，避免了空降領(lǐng)導(dǎo)帶來(lái)的負(fù)面影響。此外，還可以通過(guò)考核機(jī)制選拔人才，要合理設(shè)置所需人才的崗位數(shù)量、專業(yè)、學(xué)歷、職稱等方面的要求，從崗位的特點(diǎn)和單位自身的實(shí)際出發(fā)，確定各項(xiàng)考錄指標(biāo)，作為人才考核與評(píng)價(jià)的依據(jù)。此外，要建立健全自聘職工的聘用制度，可以參照事業(yè)干部的考錄方法，通過(guò)公開(kāi)招考的方式進(jìn)行，堅(jiān)決杜絕人情因素的干擾。
3.激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新
激勵(lì)是人力資源管理的重要職能，有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓單位員工的積極性和創(chuàng)造性得到極大的提升，提高工作的效率和質(zhì)量?；鶎邮聵I(yè)單位的激勵(lì)方式主要分為兩種。①職務(wù)激勵(lì)。在事業(yè)單位中，一些職務(wù)雖然并不會(huì)帶來(lái)實(shí)際的權(quán)利或經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)，但獲得職務(wù)卻可以帶來(lái)精神上的成就感，對(duì)于事業(yè)單位工作者而言代表了政治上和精神上的鼓勵(lì)。②職稱激勵(lì)。職稱激勵(lì)升高在事業(yè)單位中意味著工資和地位同時(shí)的提升，是員工能夠感受到的最直接的獎(jiǎng)賞。此外，對(duì)于自聘職工來(lái)說(shuō)，要建立健全績(jī)效考評(píng)機(jī)制，通過(guò)嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)，劃分不同的績(jī)效等級(jí)，以績(jī)效等級(jí)確定收入水平。
4.人才流動(dòng)機(jī)制的創(chuàng)新
事業(yè)單位中，一成不變的干部隊(duì)伍在工作思維、隊(duì)伍組成上都會(huì)逐漸產(chǎn)生限制性，久而久之會(huì)導(dǎo)致工作失去活力。因此要建立完善的人才交流機(jī)制，通過(guò)合理的輪崗，加強(qiáng)事業(yè)單位內(nèi)的員工流動(dòng)，并不斷從社會(huì)上吸收新鮮血液，充分激發(fā)事業(yè)單位的活力，同時(shí)讓干部在不同崗位上進(jìn)行適應(yīng)，提高應(yīng)對(duì)能力和對(duì)不同崗位的理解，提高干部的素質(zhì)。
5.人事監(jiān)督機(jī)制的創(chuàng)新
事業(yè)單位的人事監(jiān)督機(jī)制離不開(kāi)相關(guān)法律法規(guī)的建設(shè)。為了讓基層事業(yè)單位的人事管理工作能夠貫徹實(shí)施，從而有依據(jù)的約束各級(jí)部門，必須要建立完善的管理機(jī)制，讓人事部門在進(jìn)行財(cái)務(wù)、運(yùn)營(yíng)、考勤等方面都有明確的行為規(guī)范。而管理機(jī)制中同樣要規(guī)定由誰(shuí)來(lái)保障這個(gè)規(guī)范不被破壞，對(duì)違反規(guī)范的要做出哪些懲罰等。嚴(yán)格對(duì)辦事流程、審批程序進(jìn)行監(jiān)督和管理，落實(shí)管理責(zé)任，對(duì)違反工作管理制度的行為給予嚴(yán)厲懲處，促進(jìn)基層事業(yè)單位人事管理工作的規(guī)范化和制度化。
三、結(jié)語(yǔ)
當(dāng)前基層事業(yè)單位在人事管理上確實(shí)存在一些問(wèn)題，導(dǎo)致基層事業(yè)單位的人事管理始終無(wú)法達(dá)到新形勢(shì)下的要求。改善人事管理，要堅(jiān)持以人為本的理念，改變選人機(jī)制和激勵(lì)體系，加強(qiáng)隊(duì)伍流動(dòng)，強(qiáng)化監(jiān)督機(jī)制，重視人事管理，為基層事業(yè)單位創(chuàng)造出一個(gè)更好的工作環(huán)境，也便于員工能更加積極、主動(dòng)地為事業(yè)單位建設(shè)做出貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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作者：王俠 單位：阜陽(yáng)市交通建設(shè)工程質(zhì)量安全監(jiān)督局
第二篇：交通事業(yè)單位人事管理工作探討
摘要：人事管理是交通事業(yè)單位的核心工作之一，起直接關(guān)系到交通事業(yè)單位是否能夠持續(xù)性發(fā)展。對(duì)此，為了持續(xù)性提升交通事業(yè)單位的工作質(zhì)量，強(qiáng)化人事方面的管理有效性，本文詳細(xì)分析交通事業(yè)單位做好人事管理工作的有效措施，希望為今后相關(guān)部門的發(fā)展提供理論性依據(jù)。
關(guān)鍵詞：交通事業(yè)單位；人事管理；改進(jìn)措施
伴隨社會(huì)的不斷發(fā)展，交通事業(yè)單位的工作職能也在不斷發(fā)生改變，其工作崗位也在不斷創(chuàng)新和發(fā)展。但是，伴隨著交通事業(yè)的發(fā)展，人事管理工作并沒(méi)有有效的創(chuàng)新，例如人力資源的規(guī)劃、職工的培訓(xùn)工作，以及人力資源檔案管理等方面仍然沒(méi)有針對(duì)性創(chuàng)新。對(duì)此，研究淺議交通事業(yè)單位如何做好人事管理工作顯得格外重要。
一、做好針對(duì)性培訓(xùn)工作
人事管理中管理者與管理對(duì)象始終是人，這就需要有計(jì)劃性、目的性的培養(yǎng)職工的能力與素質(zhì)，借助教育與培訓(xùn)等手段優(yōu)化交通事業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)與管理。交通事業(yè)單位的人事管理部門需要對(duì)所有工作崗位的人員實(shí)行統(tǒng)一性的教育培訓(xùn)，并將其作為重要任務(wù)來(lái)完成，注重對(duì)培訓(xùn)工作的管理，在一定程度上，職工的培訓(xùn)是人力資源增值的有效方式，也是整個(gè)部門的工作能力、整體形象、工作績(jī)效的有效提升措施。首先，需要注重培訓(xùn)的系統(tǒng)性與計(jì)劃性。人事部門在開(kāi)展培訓(xùn)之前需要根據(jù)交通事業(yè)單位的實(shí)際工作特點(diǎn)進(jìn)行綜合性調(diào)研，掌握業(yè)務(wù)、工作，以及思維等多方面存在的缺陷，規(guī)避培訓(xùn)與教育的滯后性和盲目性，在準(zhǔn)備工作的基礎(chǔ)上，明確培訓(xùn)內(nèi)容。除此之外，還需要對(duì)培訓(xùn)的方式、人員、教師、時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等實(shí)行具體性、系統(tǒng)性規(guī)劃和安排；其次，需要重視管理人員的開(kāi)發(fā)與挖掘工作。當(dāng)前，各個(gè)事業(yè)單位的培訓(xùn)類型主要集中在補(bǔ)充知識(shí)性與一般性培訓(xùn)，但是這一些類型呈現(xiàn)的盲目性比較高，其中高、中層管理人員的培訓(xùn)特殊性較高，其要求也比較高，所以開(kāi)展的次數(shù)相對(duì)就比較少。然而，事業(yè)單位中高、中層管理人員的工作能力直接決定著該部門是否能夠可持續(xù)發(fā)展，大多數(shù)管理者在專業(yè)技能與知識(shí)方面并不存在問(wèn)題，只是在管理知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)，以及自身職位的變動(dòng)等方面認(rèn)識(shí)并不全面，在開(kāi)展相關(guān)工作時(shí)或多或少會(huì)呈現(xiàn)一些問(wèn)題。對(duì)此，就需要針對(duì)性培訓(xùn)。
二、制定人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃對(duì)于一個(gè)部門或單位而言是確保職工持續(xù)為部門或單位提供有力服務(wù)的基礎(chǔ)。當(dāng)前事業(yè)單位在制定自身的人力資源規(guī)劃圖時(shí)，都會(huì)將人員配置圖作為人力資源規(guī)劃圖。這樣的做法最理想的效果就是自身部門中所有崗位都能夠找到適合的繼承人，一種狀況是潛在的繼承人已經(jīng)滿足崗位的實(shí)際需求，另一種狀況是繼承人正在為該崗位的需求接受培訓(xùn)和成長(zhǎng)。但是，這也只是理想的狀態(tài)，實(shí)際工作中仍然有許多因素導(dǎo)致無(wú)法實(shí)現(xiàn)這一理想狀態(tài)。交通事業(yè)單位的人事管理工作仍然需要向著這一方面發(fā)展，從人力資源的角度保障交通部門的持續(xù)、高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在事業(yè)單位中，每一位職工都有著自己的發(fā)展規(guī)劃與從業(yè)興趣，并不是所有人都想一直死守在某一個(gè)單位，這就需要掌握職工的真實(shí)想法與發(fā)展規(guī)劃。除此之外，人事管理部門應(yīng)當(dāng)主動(dòng)組織一些相關(guān)活動(dòng)，促使職工正確認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)規(guī)劃，幫助職工對(duì)自己所做的規(guī)劃進(jìn)行適當(dāng)?shù)母纳婆c調(diào)整。在人力資源活動(dòng)過(guò)程中，職工可以掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)知識(shí)與方式，掌握職工的職業(yè)生涯可以規(guī)劃為幾種基礎(chǔ)階段，同時(shí)還有機(jī)會(huì)在人事部門專業(yè)人員的幫助之下對(duì)自身的狀態(tài)作出更加客觀、全面的分析與規(guī)劃，逐漸形成現(xiàn)實(shí)性的職業(yè)目標(biāo)。人事部門也可以參考類似于職業(yè)咨詢會(huì)議開(kāi)展相應(yīng)的活動(dòng)，通過(guò)這樣的活動(dòng)促使職工與管理者能夠根據(jù)自己的職業(yè)目標(biāo)，評(píng)價(jià)自身近段時(shí)間的工作質(zhì)量，從而實(shí)現(xiàn)更加合理的人力資源規(guī)劃。
三、重視人力資源檔案管理
人事檔案管理對(duì)人事管理工作有著非常明顯的影響，尤其是在人才的培養(yǎng)及人員任免方面有著決定性作用。隨著社會(huì)的發(fā)展，人事檔案管理信息化成為主要的檔案管理方式。在硬件設(shè)施方面，需要按照當(dāng)前事業(yè)單位管理部門的實(shí)際條件，如經(jīng)濟(jì)條件、管理數(shù)據(jù)規(guī)模等，針對(duì)性的優(yōu)化計(jì)算機(jī)設(shè)備，以及信息文件等保管設(shè)施及工作環(huán)境，在條件允許情況下，必須及時(shí)對(duì)計(jì)算機(jī)服務(wù)器及數(shù)據(jù)庫(kù)的硬件設(shè)施進(jìn)行合理的升級(jí)、優(yōu)化，保障人事檔案信息化數(shù)據(jù)在傳輸、儲(chǔ)存等過(guò)程中穩(wěn)定、安全。積極開(kāi)展信息人事檔案儲(chǔ)存的新方式，為人事檔案室裝配相應(yīng)的計(jì)算機(jī)刻錄儀器，對(duì)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行歸檔的數(shù)據(jù)資源、信息文件使用相應(yīng)格式的光盤、網(wǎng)盤等進(jìn)行儲(chǔ)存。與此同時(shí)，還需要定期對(duì)硬、軟件設(shè)備進(jìn)行檢修、保養(yǎng)，對(duì)于硬件的檢修主要是對(duì)計(jì)算機(jī)的常規(guī)保養(yǎng)，更重要的是對(duì)軟件設(shè)備的保養(yǎng)，主要是及時(shí)修補(bǔ)人事檔案管理信息化系統(tǒng)的漏洞問(wèn)題，以及計(jì)算機(jī)的安全性問(wèn)題，保障防火墻處于穩(wěn)定開(kāi)啟狀態(tài)，及時(shí)升級(jí)防毒軟件，做好人事檔案下載、上傳的訪問(wèn)等級(jí)、安全等級(jí)等工作。除此之外，還需要通過(guò)有力的基礎(chǔ)設(shè)施保障檔案信息的安全性，在管理制度方面，必須建立相應(yīng)的制度法律法規(guī)及安全標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)實(shí)際的運(yùn)行狀況不斷完善信息安全，為信息安全提供有力保障。其次，在檔案信息的儲(chǔ)備方面，紙質(zhì)檔案必須與信息化檔案分開(kāi)儲(chǔ)存，在建立信息化檔案的同時(shí)，備份一份紙質(zhì)檔案，確保在計(jì)算機(jī)發(fā)生故障時(shí)檔案的安全性。
四、總結(jié)
綜上所述，公共交通事業(yè)想要得到持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展必然需要借助交通事業(yè)單位的管理，而交通事業(yè)的管理質(zhì)量很大程度來(lái)源于人事管理工作的質(zhì)量。對(duì)此，首要任務(wù)便是做好人事制度的管理工作，在制度方面實(shí)行全面、有效的改革，全面兼顧、協(xié)調(diào)各方利益關(guān)系，注重人事管理公平性與管理效率。除此之外，人事管理工作并不是一個(gè)人、一個(gè)單位的任務(wù)，需要吸引各方面人事的建議與意見(jiàn)，綜合分析，取其精華，為交通事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、全方面創(chuàng)新奠定殷實(shí)的人事基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
張應(yīng)．論交通事業(yè)單位如何做好人事管理工作［J］．中外企業(yè)家，2016，16：167＋170．
作者：姜珊娜 單位：鎮(zhèn)江高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校
第三篇：交通事業(yè)單位人事管理問(wèn)題與對(duì)策探討
摘要：伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷進(jìn)步，我國(guó)事業(yè)單位在人事管理工作開(kāi)展的過(guò)程當(dāng)中，發(fā)生了一定的變化。原有的行政管理體制出現(xiàn)了變革，因此其所暴露出的問(wèn)題也相對(duì)較多。本文就將以甘肅省公路路政執(zhí)法管理局為例，深入分析交通事業(yè)單位人事管理過(guò)程中普遍存在的問(wèn)題。并且依據(jù)其問(wèn)題，探究出具體的應(yīng)對(duì)策略，以期為相關(guān)的人事管理部門領(lǐng)導(dǎo)提供理論借鑒與實(shí)際參考，也為我國(guó)交通事業(yè)單位人事管理水平的提升奠定基礎(chǔ)與保障。
近些年來(lái)，我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展速度加快，尤其在2014年2月26日，我國(guó)頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》之后，表明我國(guó)的事業(yè)單位人事管理工作逐步發(fā)生了變化。在條例當(dāng)中，明確針對(duì)事業(yè)單位人事崗位的設(shè)置及其具體的崗位管理問(wèn)題進(jìn)行了分析和介紹。甘肅省公路路政執(zhí)法管理局作為我國(guó)的事業(yè)單位，其也在不斷落實(shí)條例的相關(guān)要求與政策，但是由于事業(yè)單位內(nèi)部人員數(shù)量較多，在進(jìn)行管理的過(guò)程中普遍存在一定困難。故而，對(duì)交通事業(yè)單位人事管理存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，探究其具體的改進(jìn)對(duì)策，是非常有必要的。
一、交通事業(yè)單位人事管理過(guò)程中存在的問(wèn)題
交通事業(yè)單位作為我國(guó)事業(yè)單位的一個(gè)部分，在近些年的發(fā)展過(guò)程中，也在不斷摸索和改進(jìn)。不得不說(shuō)，交通事業(yè)單位在人事管理過(guò)程中存在較多問(wèn)題，這些問(wèn)題的出現(xiàn)直接導(dǎo)致交通事業(yè)單位的人員工作效率偏低，整體工作效果欠佳。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必會(huì)影響該單位的整體發(fā)展情況。首先，目前我國(guó)事業(yè)單位人員的薪資待遇體系并沒(méi)有與社會(huì)的發(fā)展情況緊密結(jié)合與掛鉤，也就是說(shuō)，事業(yè)單位工作人員的薪資應(yīng)該是按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行的，可是在實(shí)際的執(zhí)行過(guò)程中卻存在較為嚴(yán)重的滯后性。大多數(shù)事業(yè)單位職工的薪資標(biāo)準(zhǔn)明顯低于社會(huì)的正常比例，這樣很容易打擊職工工作的積極性，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。尤其以交通事業(yè)單位為例，該事業(yè)單位主要負(fù)責(zé)公路執(zhí)法相關(guān)工作，許多時(shí)候需要付出較多的辛苦，如果不能將辛苦與回報(bào)相對(duì)等，勢(shì)必影響事業(yè)單位員工的工作熱情。其次，交通事業(yè)單位的人事崗位設(shè)置與管理不夠科學(xué)。大多數(shù)事業(yè)單位普遍存在崗位設(shè)置不合理的現(xiàn)象，這是因?yàn)槭聵I(yè)單位所設(shè)置的崗位當(dāng)中，并不是按照實(shí)際需求設(shè)置的，而是從編制人員的角度，針對(duì)崗位進(jìn)行設(shè)置。這樣的行為直接造成了崗位人員的工作情況復(fù)雜，甚至不利于事業(yè)單位的發(fā)展。最后，交通事業(yè)單位人事管理過(guò)程中普遍存在人才引進(jìn)相對(duì)局限，引進(jìn)模式相對(duì)較差的問(wèn)題。從目前我國(guó)事業(yè)單位招聘情況來(lái)看，其大多都會(huì)選擇公務(wù)員考試的形式。也就是說(shuō)，國(guó)家機(jī)關(guān)單位逢進(jìn)必考。事業(yè)單位長(zhǎng)期沿用這樣的人事管理模式，使得人才的引進(jìn)方式過(guò)于單一，不利于優(yōu)秀人才的進(jìn)入。
二、交通事業(yè)單位人事管理的具體改進(jìn)對(duì)策
（一）建立完善的薪酬體系與激勵(lì)制度
科學(xué)完善的薪酬激勵(lì)制度與福利待遇體系，確實(shí)可以影響該單位的發(fā)展，對(duì)于提升職工工作的積極性具有一定的幫助。但從目前我國(guó)事業(yè)單位薪酬機(jī)制設(shè)置情況來(lái)看，普遍存在與社會(huì)發(fā)展相脫節(jié)的現(xiàn)象。因此，交通事業(yè)單位在未來(lái)進(jìn)行薪酬體系建立以及福利制度建設(shè)的過(guò)程當(dāng)中，需要逐步建立與完善薪酬制度將工資體系與工作人員的實(shí)際工作成果掛鉤，這樣在進(jìn)行獎(jiǎng)金以及薪酬發(fā)放的時(shí)候，可以真正與績(jī)效情況進(jìn)行考核。另外，在獎(jiǎng)懲機(jī)制建立方面還需要確?？茖W(xué)嚴(yán)明，這樣才能使得職工的實(shí)際考核結(jié)果更加科學(xué)。確保每一位職工都需要具有一定的晉升空間，無(wú)論是身處哪一崗位的職工都應(yīng)該具有相對(duì)廣闊的晉升發(fā)展空間，這樣才能逐步在交通事業(yè)單位內(nèi)部形成具有彈性的且科學(xué)的人事管理機(jī)制。
（二）針對(duì)崗位職責(zé)進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃和制定
交通事業(yè)單位不同于其他事業(yè)單位，其本身在日常工作職責(zé)設(shè)定方面，與其他事業(yè)單位存在差別。尤其是甘肅公路路政執(zhí)法管理局，日常工作主要是路政管理，所以科學(xué)的崗位職責(zé)有利于本單位的工作人員更加有效的開(kāi)展工作。故而，交通事業(yè)單位進(jìn)行崗位職責(zé)設(shè)定的時(shí)候，需要嚴(yán)格按照上級(jí)部門針對(duì)編制的具體要求，充分探究事業(yè)單位內(nèi)部人員的具體需求情況，從而制定出具體的崗位要求。根據(jù)不同的崗位選擇不同的工作人員，從而確保工作人員的專業(yè)技能、業(yè)務(wù)能力以及綜合素質(zhì)滿足崗位的實(shí)際要求。另外，交通事業(yè)單位內(nèi)部還需要充分分析與結(jié)合企業(yè)各部門、各個(gè)崗位之間的關(guān)聯(lián)與區(qū)別。只有將部門與崗位之間進(jìn)行緊密結(jié)合，才能制定出更為科學(xué)的工作制度，進(jìn)而履行崗位職責(zé)，確保自身的不斷發(fā)展。
（三）實(shí)行公開(kāi)招聘原則
在針對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行招聘的過(guò)程當(dāng)中，需要重新針對(duì)招聘原則進(jìn)行設(shè)定。同時(shí)，還需要針對(duì)人才招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行適當(dāng)優(yōu)化。既需要了解事業(yè)內(nèi)部人才的實(shí)際需求，還需要對(duì)事業(yè)人才的具體使用方向進(jìn)行明確。事業(yè)單位應(yīng)該在人才招聘的時(shí)候，盡可能爭(zhēng)取人才的使用權(quán)限，并且依據(jù)自身的實(shí)際需求情況進(jìn)行必要的人才編制制定。招聘的過(guò)程與流程必須嚴(yán)格遵循國(guó)家的相關(guān)規(guī)定以及法律條文要求，對(duì)招聘環(huán)節(jié)進(jìn)行全面把控。既有效加強(qiáng)了對(duì)人才的審核標(biāo)準(zhǔn)與要求，也確實(shí)提高了人才的實(shí)用效果。
三、結(jié)束語(yǔ)
交通事業(yè)單位作為我國(guó)事業(yè)單位的重要構(gòu)成部分，近些年來(lái)的發(fā)展速度不斷加快，也使得我國(guó)交通事業(yè)單位在人事管理方面存在較多的問(wèn)題。因此，如何有效改善交通事業(yè)單位人事管理現(xiàn)狀，如何切實(shí)提升交通事業(yè)單位的人事管理水平，就顯得尤為必要。只有真正優(yōu)化人才招聘環(huán)節(jié)、留住人才、并且建立相應(yīng)完善的激勵(lì)機(jī)制，才能真正提高事業(yè)單位的人才配比，為事業(yè)單位的人才儲(chǔ)備以及人事管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化帶來(lái)一定的幫助，最終促進(jìn)交通事業(yè)單位的快速進(jìn)步與發(fā)展。
作者：余恩瓏 單位：為甘肅省公路路政執(zhí)法管理局