論事業(yè)單位的人事管理(5篇)
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第一篇:談事業(yè)單位人事管理信息化建設(shè)的思考
摘要：隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展和進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)中的信息技術(shù)逐漸被廣泛運(yùn)用。對(duì)事業(yè)單位的人事進(jìn)行信息化管理，能夠有效提高單位工作的效率和單位競(jìng)爭(zhēng)力，受到廣大的事業(yè)單位青睞。本篇文章主要針對(duì)目前事業(yè)單位中人事管理存在的問(wèn)題，深入思考事業(yè)單位的人事管理模式，并提出有效的策略，幫助提高我國(guó)事業(yè)單位工作的效率和質(zhì)量，一起構(gòu)建和諧的社會(huì)。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事管理;思考
目前我國(guó)事業(yè)單位建設(shè)和發(fā)展中遇到最大的問(wèn)題就是人事管理的信息化問(wèn)題。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷變革、科技不斷發(fā)展，尤其是我國(guó)事業(yè)單位的人事制度變革不斷深化，使得傳統(tǒng)人事的管理模式逐漸被淘汰，現(xiàn)代化的人事管理模式不斷取而代之。各個(gè)事業(yè)單位想要跟上現(xiàn)代化的發(fā)展步伐，就必須要對(duì)人事進(jìn)行信息化的管理，所以加快事業(yè)單位的人事信息化改革非常重要。
一、運(yùn)用信息化管理的意義
1.事業(yè)單位改革的需要
在我國(guó)事業(yè)單位的改革中，人事制度方面的改革是至關(guān)重要的部分。目前，隨著我國(guó)人事制度的改革不斷加快，事業(yè)單位的人事制度也在不斷變化。例如，終身制逐漸被聘用制替代，身份管理逐漸被崗位管理替代，固定的用人方式逐漸被合同式的用人方式替代。這樣全新管理方式，導(dǎo)致人才流動(dòng)率加快，要求管理部門在技術(shù)和方式上有所創(chuàng)新，以此滿足實(shí)際管理的工作需要。所以，事業(yè)單位建立一個(gè)反應(yīng)迅速、信息完整和高效的管理系統(tǒng)非常重要。
2.幫助提高管理部門的工作質(zhì)量
事業(yè)單位人事管理的工作非常繁瑣、復(fù)雜。一方面是日常管理的工作，例如工資審核和發(fā)放、保管職工檔案、職工調(diào)入和調(diào)出、職工職稱評(píng)審以及年度職工工作考核等；另一方面就是例行性的事務(wù)，例如政策解答、文件查詢和開(kāi)具證明等。人事方面的工作基本上都需要手動(dòng)操作，會(huì)耗費(fèi)管理人員很多的時(shí)間。除此以外，一些事業(yè)單位人事管理的部門都是采用兩極模式進(jìn)行管理，所以人事的管理信息比較分散。運(yùn)用信息化的管理模式不但能夠節(jié)省管理人員的時(shí)間，而且能夠有效管理分散的信息，提高整個(gè)人事管理部門的工作效率和質(zhì)量。
二、運(yùn)用信息化管理的建議
1.完善信息化的管理系統(tǒng)
目前，很多事業(yè)單位中的信息化建設(shè)存在局限性，其所使用的軟件不能夠及時(shí)對(duì)最新的政策做出正確反應(yīng)。例如，軟件中工資的管理模式仍然是用傳統(tǒng)工資的發(fā)放形式，沒(méi)有對(duì)應(yīng)新的工資結(jié)算形式，導(dǎo)致很多員工工作上出現(xiàn)失誤，特別是工資結(jié)算不正確會(huì)引發(fā)員工不滿的情緒，使得單位內(nèi)部出現(xiàn)不良作風(fēng)。因此，只有充分運(yùn)用先進(jìn)的管理（軟件）技術(shù)，完善人事的信息管理系統(tǒng)（功能），才能夠使得事業(yè)單位的人事部門工作上的要求從根本上得到滿足。
2.強(qiáng)化員工信息化的觀念
事業(yè)單位想要徹底推進(jìn)信息化管理的建設(shè)，需要從本質(zhì)上改變工作人員的觀念，要求事業(yè)單位人事部門的所有員工和管理者共同努力。首先，管理人員需要有榜樣意識(shí)，提高自身信息化管理的觀念，使用信息管理系統(tǒng)辦公，培養(yǎng)起使用信息系統(tǒng)的好習(xí)慣。同時(shí)要增加對(duì)于人事單位中建設(shè)信息化管理系統(tǒng)的投資，合理制定改革的方案，增強(qiáng)各個(gè)部門之間的溝通和交流力度，從而全面提高人事管理的力度。其次，要將員工關(guān)注的焦點(diǎn)徹底轉(zhuǎn)變，因?yàn)槭聵I(yè)單位的人事部門是整個(gè)單位建設(shè)的重要環(huán)節(jié)，所以員工需要認(rèn)真學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，增強(qiáng)自身的素質(zhì)，提出合理、有效的決策。最后，事業(yè)單位基層的管理者需要積極配合信息化的建設(shè)工作，始終秉持認(rèn)真、負(fù)責(zé)人的態(tài)度，做好手頭上的工作，將需要上傳和歸檔的文件及時(shí)錄入到信息系統(tǒng)里。除此以外，單位需要增強(qiáng)對(duì)于員工技能的培訓(xùn)，講述建設(shè)信息化管理系統(tǒng)的優(yōu)勢(shì)和必要性，提高員工信息化的意識(shí)，給單位信息化的建設(shè)貢獻(xiàn)力量。
3.強(qiáng)化對(duì)于人事管理中信息資源的開(kāi)發(fā)
人事資源開(kāi)發(fā)是人事管理中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，也是最核心的環(huán)節(jié)。因此，在建設(shè)信息化的管理時(shí)，要特別重視開(kāi)發(fā)人事資源的工作?？梢詮娜齻€(gè)方面著手：第一是建立健全單位人事信息的數(shù)據(jù)庫(kù)；第二是不斷完善單位的數(shù)據(jù)庫(kù)信息；第三是收集基礎(chǔ)數(shù)據(jù)及時(shí)更新，對(duì)單位人事的信息資源實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。只有將上述三個(gè)方面的工作都做好，才能夠?qū)⑷耸沦Y源管理中的資源開(kāi)發(fā)工作做好，從而有效提高單位人事管理部門工作的效率和質(zhì)量?？偠灾S著我國(guó)社會(huì)的不斷發(fā)展、事業(yè)單位的體制改革不斷深化，對(duì)事業(yè)單位人事進(jìn)行信息化的建設(shè)已然成為時(shí)展的必然要求。比較于傳統(tǒng)人事資源的管理模式，信息化的管理能夠有效提高管理的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，提高事業(yè)單位的工作時(shí)效性。想要真正將事業(yè)單位的人事信息化管理工作做好，首先要增強(qiáng)開(kāi)發(fā)人事資源的力度，其次需要將應(yīng)用平臺(tái)和信息化的硬件開(kāi)發(fā)工作做好，最后要增強(qiáng)對(duì)于人事管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。這樣才能夠確保建成合作、共享和統(tǒng)一的信息化人事管理平臺(tái)，才能夠真正發(fā)揮信息化管理的作用.
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作者:鄭曉昱 單位:云南省有色地質(zhì)局地球物理化學(xué)勘查院
第二篇:探討事業(yè)單位人事管理與當(dāng)前發(fā)展的適應(yīng)性
摘要：事業(yè)單位的發(fā)展對(duì)于我國(guó)社會(huì)的發(fā)展有著較為重要的作用，并且作為社會(huì)中必不可少的一部分，事業(yè)單位不僅能夠更好地滿足國(guó)民的日常生活，還能夠?qū)⑷藗兊纳睢⑽幕竭M(jìn)行提高。在事業(yè)單位中，較為重要的保障就是人事管理，其管理的好壞就決定了當(dāng)前的事業(yè)單位能否更好地和時(shí)代相適應(yīng)。要想讓事業(yè)單位在社會(huì)中做出更大的貢獻(xiàn)，就必須發(fā)展好單位人事管理。本文針對(duì)當(dāng)前社會(huì)上事業(yè)單位中的人事管理與其發(fā)展的適應(yīng)性進(jìn)行研究，望為相關(guān)工作者提供借鑒。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事管理;社會(huì)發(fā)展;適應(yīng)性
事業(yè)單位在當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展中扮演著相當(dāng)重要的角色，它不僅有滿足當(dāng)前國(guó)民的醫(yī)療、教育等機(jī)構(gòu)，還能為人們的生活提供保障。而在事業(yè)單位的發(fā)展中，人力資源是其重要的基石，并且人事管理的好壞在很大程度上影響著事業(yè)單位的發(fā)展。當(dāng)前可能是由于地方政府的政策，使得一些事業(yè)單位的工作幾乎都處于政府調(diào)動(dòng)狀態(tài)，或者是由政府差額撥款來(lái)進(jìn)行運(yùn)作，這也就使得很多事業(yè)單位的工作人員對(duì)待工作并不認(rèn)真，大多都處于無(wú)所事事的狀態(tài)，并且對(duì)于自己分內(nèi)的工作也不負(fù)責(zé)任。對(duì)于當(dāng)前的這種不良現(xiàn)象就需要事業(yè)單位不斷完善內(nèi)部管理制度，尤其是人力資源的管理制度，以此來(lái)更好地約束工作人員的狀態(tài)，從而更好地促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。
一、我國(guó)事業(yè)單位中人事管理現(xiàn)狀
當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中的人事管理存在很多的問(wèn)題，主要可以歸納為以下幾點(diǎn)。
1.人事管理相關(guān)的法律不健全
在事業(yè)單位中有效的人事管理制度是保證單位中的工作正常開(kāi)展的重要前提，而保障人事管理工作的重要前提就是相關(guān)法律體系，而從改革開(kāi)放發(fā)展至今，事業(yè)單位中關(guān)于人事管理的法律體系仍不夠完善，即使我國(guó)的很多行政單位在這方面都加大了精力與資金的投入，其法律體系已經(jīng)日趨完善，但是事業(yè)單位相關(guān)的法律體系還有待完善。在這方面，甚至有很多的事業(yè)單位還沒(méi)有準(zhǔn)確的法律對(duì)其工作做出保障，這種現(xiàn)象也就導(dǎo)致了事業(yè)單位無(wú)法更好地實(shí)現(xiàn)其公益性。也正是由于我國(guó)很多事業(yè)單位的人事管理相關(guān)的法律沒(méi)有完善，導(dǎo)致了很多的工作人員對(duì)工作極不負(fù)責(zé)的現(xiàn)象的產(chǎn)生，這些工作人員不按要求完成工作也沒(méi)有受到懲罰，也助長(zhǎng)了不正之風(fēng)的蔓延。當(dāng)前最新的關(guān)于事業(yè)單位人事管理的法案是在2014年頒布的，但是在不同的地區(qū)對(duì)于相關(guān)要求的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度不同，而且政策也有很大區(qū)別。再加上事業(yè)單位的分類繁多，對(duì)于其中的不同的類別又有不同的管理方法，這也就導(dǎo)致了在事業(yè)單位中的人員較難管理，而且在事業(yè)單位中的關(guān)于入編和解聘相關(guān)的政策也非常的不明確，導(dǎo)致了在人事管理中出現(xiàn)很多棘手的問(wèn)題。
2.人事管理制度改革遇阻
當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展中有很多不良因素，但是在對(duì)人事管理的制度改革過(guò)程中也遇到了很多問(wèn)題，比如對(duì)相關(guān)制度的改革總會(huì)出現(xiàn)一些偏差，在改革事業(yè)單位中的崗位管理制度時(shí)，由于相關(guān)的職位上有很多的工作人員都沒(méi)有意識(shí)到崗位設(shè)置的重要性，因此導(dǎo)致有些職位上的工作人員過(guò)多，造成了很多不必要的浪費(fèi)，并且使得相關(guān)工作的效率變得更低。除此之外還會(huì)出現(xiàn)很多問(wèn)題導(dǎo)致在事業(yè)單位中的工作人員無(wú)法將自身的利益與工作更好地結(jié)合。有的事業(yè)單位中既能行使行政職能，還具有企業(yè)的一些典型管理模式，從而導(dǎo)致其工作效率得不到保障，當(dāng)前就需要對(duì)這些問(wèn)題提出行之有效的解決措施。
二、解決人事管理中問(wèn)題的主要措施
1.強(qiáng)化人事管理活動(dòng)自主權(quán)
地方政府要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況來(lái)制定出更加詳細(xì)的人事管理法案，在這方面一定要根據(jù)本地的真實(shí)形式、發(fā)展趨勢(shì)和經(jīng)濟(jì)狀況來(lái)制定，主要包括事業(yè)單位崗位的編制、聘用和解聘制度、責(zé)任制度等，并且要加強(qiáng)人事管理的自主權(quán)，讓其能夠更大力度的發(fā)揮自己的效能，從而提高工作效率。
2.加大改革人事管理制度的投入
要想完善當(dāng)前人事管理中存在的諸多缺陷，就需要國(guó)家建立較為完備的法案來(lái)保障相關(guān)工作的有效實(shí)施，在處理問(wèn)題時(shí)能做到有法可依，在對(duì)工作人員進(jìn)行管理時(shí)一定要將其實(shí)現(xiàn)法制化，加大對(duì)相關(guān)制度改革的投入力度，并且能夠有效地分化職權(quán)，讓管理人員各司其職，從而更好地做好本職工作。同時(shí)在進(jìn)行管理的過(guò)程也要結(jié)合當(dāng)時(shí)的社會(huì)環(huán)境，以便于相關(guān)工作的實(shí)施能夠更好地滿足社會(huì)的需要。并且在單位內(nèi)部要實(shí)施更加嚴(yán)格的考核方式，對(duì)待工作人員要嚴(yán)格，以此來(lái)促使工作人員發(fā)揮出自身的積極性，更有效地提高其管理工作質(zhì)量。
三、結(jié)束語(yǔ)
要想讓事業(yè)單位中的人事管理工作更好地滿足社會(huì)發(fā)展的需要，并且實(shí)現(xiàn)其真正的價(jià)值，就需要對(duì)當(dāng)前的人事管理中存在的不良因素進(jìn)行改革，讓其發(fā)揮最大的作用來(lái)保證國(guó)民的切身利益，從而更好地促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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作者:何珊 單位:北海航海保障中心青島航標(biāo)處
第三篇:事業(yè)單位人事管理信息化探析
［摘要］事業(yè)單位人事管理信息化是事業(yè)單位發(fā)展和建設(shè)的重大課題。本文主要闡述了事業(yè)單位人事管理信息化的意義、分析了事業(yè)單位人事管理信息化中存在的問(wèn)題和解決方法，以期為事業(yè)單位人事管理信息化工作提供參考。
［關(guān)鍵詞］人事管理；信息化；事業(yè)單位
1人事管理信息化概述
根據(jù)最新公布的2006-2020年國(guó)家信息化發(fā)展戰(zhàn)略，信息化是指充分利用信息技術(shù)，開(kāi)發(fā)利用信息資源，促進(jìn)信息交流和知識(shí)共享，提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的歷史進(jìn)程。人員是事業(yè)單位所有元素中最基礎(chǔ)的元素，人員的增減、變動(dòng)將直接影響到事業(yè)單位的整體運(yùn)作。人事管理中每天都要涉及人員管理工作的問(wèn)題。事業(yè)單位的人員越多、分工越細(xì)以及聯(lián)系越緊密，所要做的統(tǒng)計(jì)工作就越多，管理工作的難度就越大。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事工資管理系統(tǒng)采用人工管理的方式，記錄量大，統(tǒng)計(jì)任務(wù)重，尤其容易出錯(cuò)。這種管理方式，在現(xiàn)今這種人員數(shù)量大，變動(dòng)頻繁，分工越來(lái)越細(xì)，聯(lián)系越來(lái)越緊密的情況下，顯得越來(lái)越不適應(yīng)，越來(lái)越跟不上時(shí)代的步伐。人事管理信息化可以利用電腦代替人力勞動(dòng)，完成眾多信息的統(tǒng)計(jì)、處理，人事管理信息化是指信息化在事業(yè)單位人事管理中的應(yīng)用，其可以方便、準(zhǔn)確的顯示出處理的結(jié)果，并給予長(zhǎng)期保存。因此，繼農(nóng)業(yè)革命、工業(yè)革命以后，信息化將成為又一次深刻的社會(huì)變革，會(huì)對(duì)人們的生活產(chǎn)生巨大的影響。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的要求，只有通過(guò)信息化建設(shè)，才能促進(jìn)事業(yè)單位人事管理徹底轉(zhuǎn)型，不斷提高事業(yè)單位人事工作的效率和管理水平。
2事業(yè)單位人事管理信息化存在的問(wèn)題
事業(yè)單位人事管理工作本身就缺乏足夠的重視，也不能跟企業(yè)的人力資源管理相比較，也沒(méi)有達(dá)到戰(zhàn)略化管理的程度，缺乏足夠的資金和人力的投入，其主要存在以下幾方面的問(wèn)題。
2.1信息化觀念淡薄，管理模式落后
我國(guó)的事業(yè)單位正處于轉(zhuǎn)型期，很多事業(yè)單位還處于轉(zhuǎn)型過(guò)程中，因此造成舊有的管理模式不能適應(yīng)新的事業(yè)單位管理需求，而事業(yè)單位人事管理信息化還未提上日程。大多數(shù)的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)及工作人員仍停留在舊有的管理模式上，認(rèn)為配備幾臺(tái)電腦，能進(jìn)行基本的數(shù)據(jù)文字操作，就可以達(dá)到人事管理信息化的要求。事業(yè)單位人員信息化的觀念淡薄，首先，從根本上便對(duì)信息化不夠重視，特別是對(duì)人事管理信息化系統(tǒng)的重視程度不夠。其次，對(duì)信息化概念的理解不夠深入，沒(méi)有意識(shí)到事業(yè)單位人事管理信息化改革的必要性和重大意義。
2.2信息錄入不及時(shí)，信息不對(duì)稱
由于事業(yè)單位人事管理信息化水平較低，信息的錄入完全依托最簡(jiǎn)單的手工錄入方法，導(dǎo)致信息錄入不及時(shí)，數(shù)據(jù)滯后，干部人事數(shù)據(jù)的更新和補(bǔ)充不及時(shí)，這會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)后果，一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)不健全，不方便查閱和調(diào)取，也對(duì)后期的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)造成了困難；二是信息不對(duì)稱，數(shù)據(jù)的共享性差，導(dǎo)致上級(jí)單位與基層單位數(shù)據(jù)不能共享，信息不能及時(shí)傳達(dá)，數(shù)據(jù)傳遞困難。
2.3信息化經(jīng)費(fèi)不足，操作困難
我國(guó)的事業(yè)單位正處改革時(shí)期，目前大多數(shù)的事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)還是由國(guó)家按人頭劃撥，大多數(shù)的事業(yè)單位還處于經(jīng)費(fèi)不足的狀況下，如何解決經(jīng)費(fèi)的問(wèn)題，也是大多數(shù)事業(yè)單位目前面臨的問(wèn)題。因此，要配備人事管理信息系統(tǒng)，就要有必要的經(jīng)費(fèi)保障。
2.4軟件開(kāi)發(fā)維護(hù)人才缺乏
要想完善事業(yè)單位人事管理信息系統(tǒng)，就需要專業(yè)或者經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的軟件管理和維護(hù)人才，但就事業(yè)單位本身而言，這類人才無(wú)疑是缺乏的，這也是導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理信息化一直停滯不前的原因。
3推進(jìn)事業(yè)單位人事管理信息化的措施
3.1提高管理水平，更新觀念
事業(yè)單位的管理人員應(yīng)提高自己的管理水平和管理理念，認(rèn)識(shí)到在事業(yè)單位改革的大背景下，事業(yè)單位人事管理工作必須要借助人力資源的信息化管理平臺(tái)，才能有效推進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的完善。且要認(rèn)識(shí)到建立完善人事基本數(shù)據(jù)庫(kù)的重要性，加強(qiáng)信息動(dòng)態(tài)更新管理，使事業(yè)單位人事管理工作提高效率。
3.2建立健全人事管理信息化平臺(tái)
人事管理信息化平臺(tái)的建立，需要軟件和硬件兩方面的支持。在硬件方面，需要事業(yè)單位配備完善的硬件設(shè)施，包括互聯(lián)網(wǎng)的建設(shè)、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的建設(shè)和單位內(nèi)部局域網(wǎng)的建設(shè)。就目前來(lái)看，網(wǎng)絡(luò)硬件已經(jīng)是每個(gè)事業(yè)單位必須配備的基本設(shè)施。在軟件方面，市場(chǎng)中針對(duì)企業(yè)人力資源管理的信息系統(tǒng)不能充分滿足事業(yè)單位的需要，事業(yè)單位自身應(yīng)組織開(kāi)發(fā)和研究相關(guān)信息化軟件平臺(tái)，且在事業(yè)單位的引領(lǐng)和合作下，規(guī)范事業(yè)單位人事管理系統(tǒng)的軟件市場(chǎng)，形成統(tǒng)一的信息平臺(tái)，為日后的信息交換和信息共享奠定基礎(chǔ)。
3.3實(shí)現(xiàn)后期的軟件開(kāi)發(fā)和升級(jí)維護(hù)工作
要實(shí)現(xiàn)后期的軟件開(kāi)發(fā)和升級(jí)維護(hù)工作，就需要事業(yè)單位與相關(guān)企業(yè)進(jìn)行合作，除了打造統(tǒng)一的信息平臺(tái)外，還要有負(fù)責(zé)維護(hù)和更新軟件的相關(guān)人才，從信息化建設(shè)的全局出發(fā)，提升信息化建設(shè)的綜合效益。加大對(duì)軟件使用人員的培訓(xùn)力度，形成軟件運(yùn)行的后期條件，保證信息安全，操作規(guī)范，后期服務(wù)打好基礎(chǔ)，從根本上解決人事管理信息化平臺(tái)建設(shè)中存在的問(wèn)題。
4結(jié)語(yǔ)
為了適應(yīng)新形勢(shì)下事業(yè)單位的改革，事業(yè)單位人事管理工作也必須朝著新的方向發(fā)展，提高認(rèn)識(shí)，更新觀念，努力創(chuàng)造信息化所需的軟件和硬件條件，只有這樣才能不被當(dāng)前社會(huì)所淘汰。
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作者:張曉娟 單位:全國(guó)市長(zhǎng)研修學(xué)院
第四篇:探究單位人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
摘要：近些年來(lái)，事業(yè)單位的人事管理已經(jīng)表現(xiàn)出難以適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的趨勢(shì)，事業(yè)單位的要想實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步發(fā)展，必須重視人事管理工作，由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理。本文中，筆者首先簡(jiǎn)單地分析了人事管理和人力資源管理之間的區(qū)別，然后詳細(xì)分析了事業(yè)單位人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的策略，從中認(rèn)識(shí)到了人力資源管理對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要性，希望能夠?yàn)榻窈蟮南嚓P(guān)研究提供一定的參考依據(jù)。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人事管理轉(zhuǎn)變;人力資源管理
隨著事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，事業(yè)單位的眾多事項(xiàng)暴露出問(wèn)題，人事管理就是其中之一。這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位改革的進(jìn)一步深入，進(jìn)而影響了事業(yè)單位各項(xiàng)管理體制的完善。人事管理作為事業(yè)單位管理工作的一部分，在當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的背景下，這種傳統(tǒng)的人事管理模式已經(jīng)跟不上時(shí)展的步伐，人力資源管理模式的建立，不僅能夠有效地改進(jìn)傳統(tǒng)人事管理中存在的問(wèn)題，還能夠促進(jìn)事業(yè)單位改革的進(jìn)行，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展具有深遠(yuǎn)意義。
一、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代化人力資源管理的區(qū)別
傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代化人力資源管理的區(qū)別可以從三個(gè)方面進(jìn)行分析。首先，管理理念方面。傳統(tǒng)人事管理將人視為一種生產(chǎn)成本計(jì)算到單位的整體投入中，而現(xiàn)代化人力資源管理則是將人視為一種寶貴的財(cái)富，認(rèn)為人能夠?qū)κ聵I(yè)單位的發(fā)展具有積極的推動(dòng)作用。其次，管理模式方面。傳統(tǒng)人事管理是一種被動(dòng)式的管理，需要上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行任務(wù)分配?，F(xiàn)代化人力資源管理是一種主動(dòng)式、開(kāi)放式管理，根據(jù)市場(chǎng)情況進(jìn)行分析，有特定的計(jì)算公式，科學(xué)性十足。最后，管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以人事管理上發(fā)生、過(guò)程和解決為工作重心，現(xiàn)代化人力資源管理則是緊緊圍繞人才展開(kāi)工作，如人才的錄用、培訓(xùn)和考核等，有著自身完善的管理體系。
二、事業(yè)單位人事管理如何向人力資源管理轉(zhuǎn)變
1.樹(shù)立現(xiàn)代化的人力資源管理理念
事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持“以人為本”的理念，人事管理工作中不應(yīng)當(dāng)再堅(jiān)持傳統(tǒng)的管理觀念，必須要將人本管理理念滲透到人事管理中，轉(zhuǎn)變以往注重對(duì)“事”的管理逐漸轉(zhuǎn)向?qū)Α叭恕钡墓芾?，?shù)立起現(xiàn)代壞的人力資源管理理念，這是事業(yè)單位人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)和前提。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的形勢(shì)下，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，事業(yè)單位作為具有特殊性質(zhì)的機(jī)構(gòu)，在逐漸向市場(chǎng)靠攏的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)重視人才的培養(yǎng)，注重人才力量的發(fā)揮，實(shí)施人才戰(zhàn)略，解決事業(yè)單位中人才流失的問(wèn)題。同時(shí)，事業(yè)單位要將人才戰(zhàn)略當(dāng)作長(zhǎng)期的工作來(lái)抓，做好相應(yīng)的規(guī)劃，完善各項(xiàng)體制，避免人才開(kāi)發(fā)的盲目性和不科學(xué)性，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng)，無(wú)論是知識(shí)理論還是技能操作，都需要從行動(dòng)中來(lái)體現(xiàn)重視程度。
2.建立現(xiàn)代化的人力資源管理體系
在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才的重要性逐漸凸顯，企業(yè)要想在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利位置，就必須重視人才的作用，接納人才本位的思想，做好人才引進(jìn)的規(guī)劃工作。人才戰(zhàn)略實(shí)施不能僅僅停留在口頭上，還必須落實(shí)到具體的行動(dòng)中，制度出合理的單位人才規(guī)劃，建立起科學(xué)的激勵(lì)體系，科學(xué)合理的激勵(lì)體系可以有效地避免人才的流失。除了要建立完善的激勵(lì)體系之外，人才引進(jìn)機(jī)制的完善也非常中要，聘用一些市場(chǎng)前景分析資深人員對(duì)單位的人才招聘工作進(jìn)行指導(dǎo)，保證高素質(zhì)人才的引進(jìn)。此外，必要的人才培訓(xùn)制度必不可少，事業(yè)單位對(duì)人才的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的培訓(xùn)，配合動(dòng)態(tài)的激勵(lì)體系，激發(fā)出員工工作的最大熱情，給予員工充分展示自己的平臺(tái)，幫助員工實(shí)現(xiàn)最大的個(gè)人價(jià)值。
3.建立主動(dòng)的人力資源管理模式
傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代化人力資源管理最大的區(qū)別之一就是“出擊”方式上，一個(gè)是被動(dòng)出擊，一個(gè)是主動(dòng)出擊。事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代化人力資源管理轉(zhuǎn)變要求變被動(dòng)為主動(dòng)，在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，只有主動(dòng)出擊，“攔截人才”，才能保證自身的人才優(yōu)勢(shì)。這就要求事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)要重視人才管理工作，以人管理為核心，擺脫人才成本觀念的影響，逐漸向單位人才管理方式轉(zhuǎn)變，營(yíng)造良好的人事競(jìng)爭(zhēng)氛圍，激發(fā)員工的斗志，力求形成一個(gè)活躍的人事競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境?？偠灾?，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)滿足不了事業(yè)單位發(fā)展的要求，必須進(jìn)行必要的改變。現(xiàn)代化的人力資源管理是一種先進(jìn)的、科學(xué)的、合理的人才管理模式，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種有效的方式逐漸由人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，克服轉(zhuǎn)變過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題，促進(jìn)事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，從而促進(jìn)事業(yè)單位的健康發(fā)展.
參考文獻(xiàn)
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作者:譚定平 周黎 單位:重慶圖書(shū)館
第五篇:探析事業(yè)單位人事管理面臨的問(wèn)題及策略
摘要:伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)行政管理體制發(fā)生了重大變革，與此同時(shí)，事業(yè)單位在人事管理方面呈現(xiàn)出諸多缺陷與不足。作為人才聚集的主要場(chǎng)所，事業(yè)單位的社會(huì)公益性服務(wù)質(zhì)量要想提高，則需要分析與探究?jī)?nèi)部的人事管理，真正推動(dòng)事業(yè)單位人事管理的創(chuàng)新性與全面性。本文主要分析了現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人事管理所面臨的問(wèn)題，并提出有效的對(duì)策與方法，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的有效運(yùn)行。
關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人事管理;問(wèn)題;對(duì)策
2014年，我國(guó)頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》），在一定程度上標(biāo)志著事業(yè)單位人事管理邁向新的發(fā)展臺(tái)階?！稐l例》對(duì)事業(yè)單位的崗位設(shè)置、獎(jiǎng)懲措施、聘用合同等均有了明確的規(guī)定，在一定程度上為我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)與保證。然而從現(xiàn)實(shí)發(fā)展角度分析，在事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展進(jìn)程中，人事管理受到諸多因素的影響，導(dǎo)致各類缺陷與問(wèn)題層出不窮，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位的創(chuàng)新發(fā)展。因此，在新時(shí)期對(duì)事業(yè)單位人事管理加以分析具有劃時(shí)代的現(xiàn)實(shí)意義。
一、現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位人事管理中存在的問(wèn)題
(一)缺乏科學(xué)的崗位設(shè)置
從整體角度分析，《條例》中有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容比較少，且因?yàn)槭聵I(yè)單位在實(shí)際的發(fā)展過(guò)程中存在諸多不科學(xué)的現(xiàn)象，導(dǎo)致崗位設(shè)置不合理，主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：其一，諸多事業(yè)單位并沒(méi)有嚴(yán)格按照崗位職責(zé)的要求實(shí)施崗位設(shè)置，而是僅僅依據(jù)人員需求進(jìn)行設(shè)置，這樣就導(dǎo)致了事業(yè)單位中部分空缺崗位的存在，無(wú)法保證各崗位之間的均衡性。之所以產(chǎn)生這種現(xiàn)象，是因?yàn)槭聵I(yè)單位在實(shí)施崗位設(shè)置時(shí)沒(méi)有從自身發(fā)展角度分析，而是依據(jù)上級(jí)單位對(duì)人才的需求加以調(diào)動(dòng)與調(diào)整。其二，諸多事業(yè)單位崗位職責(zé)不明確，無(wú)法保證人員能夠完成應(yīng)該完成的工作，且崗位職責(zé)設(shè)定中缺乏明確的內(nèi)容，容易導(dǎo)致崗位職責(zé)模糊，形成不良影響。其三，諸多事業(yè)單位在崗位類別劃分時(shí)沒(méi)有設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有嚴(yán)格按照崗位職責(zé)的主要內(nèi)容，沒(méi)有從全局出發(fā)考慮人才晉升與管理的差異，限制了事業(yè)單位人力資源的進(jìn)一步拓展。
(二)缺乏合理的人才退出機(jī)制
我國(guó)事業(yè)單位發(fā)展到今天，各項(xiàng)機(jī)制不斷調(diào)整與變化。其中，有關(guān)人才退出的問(wèn)題備受關(guān)注，之所以如此，是因?yàn)榇蠖鄶?shù)事業(yè)單位人員流動(dòng)機(jī)制不符合實(shí)際，缺乏靈活性，尤其在員工辭職退出的時(shí)候單位沒(méi)有設(shè)定相應(yīng)的應(yīng)急機(jī)制，無(wú)法保障事業(yè)單位的發(fā)展與進(jìn)步。從另外一個(gè)角度分析，在事業(yè)單位人事管理中，檔案是非常重要的信息資料，但是部分事業(yè)單位人事檔案管理呈現(xiàn)滯后性，導(dǎo)致員工工作受到影響。
(三)缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制
毋庸置疑，合理且科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠提高員工的積極性，尤其在社會(huì)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展下，激勵(lì)機(jī)制成為了事業(yè)單位發(fā)展中不可或缺的組成部分，對(duì)提高事業(yè)單位的有效性具有推動(dòng)作用。但是，事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制卻存在缺陷，缺乏靈活性與完善性。如在薪資待遇方面，事業(yè)單位主要根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)發(fā)放，導(dǎo)致薪酬制度缺乏彈性，工作人員的實(shí)際勞動(dòng)與付出成果不成比例。當(dāng)然，還存在另外一個(gè)現(xiàn)象，即薪資分配不均衡，吃大鍋飯的現(xiàn)象十分嚴(yán)重，長(zhǎng)此以往會(huì)削弱大部分工作人員的積極性與工作熱情，導(dǎo)致人才流失，無(wú)法真正提高事業(yè)單位的工作效率。
(四)缺乏有效的績(jī)效考核制度
根據(jù)調(diào)查與研究，當(dāng)前大多數(shù)事業(yè)單位考核多以問(wèn)卷調(diào)查的方式開(kāi)展，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好等層次，有的還結(jié)合職稱的方式進(jìn)行績(jī)效考核，雖然這種績(jī)效考核的方式簡(jiǎn)單方便，但卻缺乏操作性與完善性，甚至還在考核形式上摻雜諸多人為因素，無(wú)法滿足當(dāng)前事業(yè)單位的發(fā)展要求。
二、新時(shí)期事業(yè)單位人事管理發(fā)展對(duì)策
誠(chéng)如上文所言，我國(guó)事業(yè)單位中人事管理具有重大的現(xiàn)實(shí)意義，只有保證人事管理的科學(xué)性與完善性，才能在潛移默化中提高事業(yè)單位人員的工作熱情，提高事業(yè)單位的質(zhì)量與效率，真正實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的有序發(fā)展。筆者經(jīng)過(guò)分析與整理，認(rèn)為促進(jìn)事業(yè)單位人事管理創(chuàng)新發(fā)展的對(duì)策包括以下幾點(diǎn)：
(一)制定科學(xué)的崗位設(shè)置
在新形勢(shì)下保證事業(yè)單位崗位設(shè)置的科學(xué)性，并明確崗位職責(zé)。其中，在設(shè)置崗位的時(shí)候需要嚴(yán)格遵循上級(jí)單位所下發(fā)的編制需求，并且還要從現(xiàn)實(shí)和單位的可持續(xù)發(fā)展的角度出發(fā)，從整體性入手，對(duì)人才的綜合素養(yǎng)以及專業(yè)知識(shí)加以考慮，保證滿足人才與崗位的需求。另外，在崗位設(shè)置之后，還需要對(duì)每一個(gè)崗位的工作要求、具體的內(nèi)容加以明確，保證權(quán)責(zé)清晰，保證各項(xiàng)崗位任務(wù)落實(shí)到位。同時(shí)，制定嚴(yán)格的工作制度，對(duì)不同崗位的工作職責(zé)加以規(guī)范，讓每一位員工都能夠清楚地了解自己所承擔(dān)的責(zé)任，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展。
(二)制定科學(xué)的招聘模式
事業(yè)單位需要根據(jù)實(shí)際的發(fā)展情況，對(duì)人才需求加以了解，對(duì)人才使用方向有所掌握，有針對(duì)性地進(jìn)行人才招聘編制。在當(dāng)前的發(fā)展趨勢(shì)下，東莞科技館需要積極摒棄傳統(tǒng)的招聘模式，采取并不斷完善公開(kāi)招聘方式，主要包括：第一是根據(jù)招聘需求，明確所要招聘人員的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷等，保證招聘的科學(xué)性；第二是采取集中報(bào)名的方式，公布招聘信息，保證上級(jí)主管部門對(duì)報(bào)名資格進(jìn)行審查，最大限度保障報(bào)名的真實(shí)性；第三是采取筆試與面試相結(jié)合的方式，保證所招聘人員的整體性，為單位提供復(fù)合型人才。
(三)制定合理的薪酬機(jī)制
合理的激勵(lì)政策會(huì)推動(dòng)事業(yè)單位的發(fā)展，提高工作人員的積極性。事業(yè)單位需要不斷健全與完善薪酬機(jī)制，更加符合時(shí)展的要求，并根據(jù)實(shí)際的發(fā)展情況制定完善的薪酬機(jī)制。另外，事業(yè)單位還需要實(shí)現(xiàn)薪酬工資與工作人員勞動(dòng)量相互結(jié)合，薪酬發(fā)放與績(jī)效考核進(jìn)行掛鉤，這樣不但可以不斷提高薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，還可以根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況制定薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制。當(dāng)然，在人員晉升方面要對(duì)不同崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)力度進(jìn)行區(qū)分，分析勞動(dòng)成果所存在的差異性，保證晉升機(jī)制的科學(xué)性與完善性。
(四)加強(qiáng)平衡計(jì)分卡導(dǎo)入和應(yīng)用
在人事管理中加強(qiáng)平衡計(jì)分卡的應(yīng)用可以進(jìn)一步提高管理效能。東莞科技館現(xiàn)已成為了全國(guó)科技館行業(yè)唯一一個(gè)成功導(dǎo)入平衡計(jì)分卡的科技館，且取得了顯著效益。筆者認(rèn)為，在利用平衡計(jì)分卡的同時(shí)，東莞科技館還需要根據(jù)單位的實(shí)際情況制定相關(guān)的規(guī)章制度，包括薪酬、福利等均要一一涉及，如此才能保證分配的公平與公正。結(jié)合多年經(jīng)驗(yàn)和對(duì)當(dāng)前政策的要求，2014年，東莞科技館制定了《東莞科技館績(jī)效管理制度》，《績(jī)效管理制度》（修訂），《聘員績(jī)效工資發(fā)放方案》，《2013年員工績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用補(bǔ)充方案》、《東莞科技館崗位津貼實(shí)施方案》，在嚴(yán)格按照這一系列規(guī)章制度的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善薪酬分配的方式，調(diào)動(dòng)員工的積極性。此外，在實(shí)施平衡計(jì)分卡后，東莞科技館已連續(xù)多年門票收入實(shí)現(xiàn)穩(wěn)步增長(zhǎng)，打破國(guó)內(nèi)同行“開(kāi)館效應(yīng)”這個(gè)難題。
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作者:丁麗莉 單位:東莞市科學(xué)技術(shù)博物館