事業(yè)單位的人事管理研究
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摘要：事業(yè)單位工作中占據(jù)重要地位的一項(xiàng)工作是人事管理，尤其在我國事業(yè)單位深化改革階段。如何從戰(zhàn)略角度和事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展出發(fā)，為事業(yè)單位管理好人事，提高工作人員積極性以及招聘到最佳的適合崗位需求的人員，是當(dāng)前事業(yè)單位亟需解決的問題。
事業(yè)單位是我國政府為更好地處理有關(guān)科教文衛(wèi)等事項(xiàng)，而專門在國家有關(guān)機(jī)關(guān)下，利用國有資產(chǎn)，下設(shè)的一種下屬機(jī)構(gòu)。事業(yè)單位是介于國家機(jī)關(guān)和企業(yè)單位中的一種非盈利的，承擔(dān)著社會(huì)功效的組織，以服務(wù)社會(huì)為宗旨，接受上級(jí)機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。2014年，一方面為轉(zhuǎn)變政府職能，一方面為解決事業(yè)單位滯后的現(xiàn)狀，掀起了事業(yè)單位改革的浪潮。在事業(yè)單位要想明確自身定位，破除事業(yè)單位供給不足的局面，就必須率先從人事管理工作出發(fā)。只有解決好事業(yè)單位人事管理工作，才能確保事業(yè)單位科學(xué)規(guī)范開展工作。因此，研究事業(yè)單位人事管理工作是迫切的。
一、事業(yè)單位人事管理工作中的不足
1.引進(jìn)人才機(jī)制不合理，工作人員素質(zhì)參差不齊。事業(yè)單位因單位性質(zhì)和定位的特殊性，始終受編制數(shù)量的限制。一方面，事業(yè)單位改革后，有相當(dāng)一部分事業(yè)單位改為簽訂勞動(dòng)合同式的聘用制，但是這部分改革的事業(yè)單位在引進(jìn)人才時(shí)，依舊需要參加招聘考試，否則沒有“編制”。一方面，尚未改革的事業(yè)單位，在整體趨勢(shì)下，已經(jīng)形成“逢進(jìn)必考”的局面。無論是否改革的事業(yè)單位均需要通過招考，這就使得有些會(huì)考試、學(xué)習(xí)好而能力不強(qiáng)的人紛紛進(jìn)入事業(yè)編制，而事業(yè)單位真正需要的人群仍舊被排除在外。雖然當(dāng)下有一部分省市，針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位人才引進(jìn)機(jī)制不合理現(xiàn)象，給予事業(yè)單位自主招聘的權(quán)力，但為了防止權(quán)力交換、權(quán)錢交易，依舊需要組織招聘考試。最終致使事業(yè)單位聘用不到最合適的工作人員。事業(yè)單位無法做到人盡其用、人盡其職，人員構(gòu)成和事業(yè)單位的崗位需求不匹配現(xiàn)象。究其原因在于事業(yè)單位的人才配置機(jī)制不合理，即事業(yè)單位在定崗時(shí)沒有根據(jù)工作人員的特長和擅長的事進(jìn)行分配，而且哪里需要人員就把閑置的資源分配到相應(yīng)崗位。造成人員能力與崗位需求不匹配的現(xiàn)象，使得事業(yè)單位人力資源的使用不合理，浪費(fèi)嚴(yán)重。此外，事業(yè)單位工作人員的崗位工資未按照工作量進(jìn)行劃分，晉升存在看有些人情、關(guān)系等而非能力的情況，使得工作人員在無薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)的情況下無法全身心投入工作。事業(yè)單位工作人員的素養(yǎng)參差不齊，工作積極性不高。在事業(yè)單位工作時(shí)間長的人員，在單位和社會(huì)的打磨中，思想保守，更加傾向用已知的經(jīng)驗(yàn)處理新的工作事務(wù)，對(duì)新事物的接受能力和新方法的使用不適應(yīng)。新入職工作人員，學(xué)歷和學(xué)習(xí)能力完全能夠勝任工作崗位，但在有的老員工影響下，亦會(huì)變得暮氣沉沉。2.崗位設(shè)置和崗位安排不合理。事業(yè)單位分為全額撥款、差額撥款和自收自支兩種，全額撥付事業(yè)單位依靠政府財(cái)政支付各類花費(fèi)，差額撥款事業(yè)單位由財(cái)政按比例進(jìn)行差額撥款，自收自支事業(yè)單位依靠自身提供的服務(wù)和政府下放的權(quán)力收取服務(wù)費(fèi)用盤活單位。無論是哪種性質(zhì)的事業(yè)單位，內(nèi)部工作人員的工作崗位在某種程度上可以說是“鐵飯碗”。這就使得，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在設(shè)置崗位時(shí)，需要設(shè)置與上級(jí)主管機(jī)關(guān)對(duì)接的部門，需要設(shè)置與現(xiàn)有工作人員能力相匹配的部門，這就使得事業(yè)單位自身工作的缺位和經(jīng)費(fèi)支出上漲。崗位安排不合理的根本緣由有兩點(diǎn)，一點(diǎn)是事業(yè)單位的招用人才中受上級(jí)主管機(jī)關(guān)的約束，把一些不符合崗位需求的畢業(yè)生引進(jìn)單位；另一點(diǎn)是招聘考試的限制條件存在刻意為某些人制定的可能性。這種情況下進(jìn)入事業(yè)單位工作的人員，領(lǐng)導(dǎo)需要考慮到方方面面，進(jìn)而在安排崗位時(shí)無法做到科學(xué)合理。3.事業(yè)單位人員流動(dòng)性較大。在我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越好，越來越規(guī)范的情況下，面對(duì)生活壓力，面對(duì)不能發(fā)揮自身特長的困惑，面對(duì)公務(wù)員福利的誘惑，使得有才的人員只把事業(yè)單位作為一種過渡單位。人才憑著在哪都可以發(fā)光發(fā)亮的心態(tài)，在事業(yè)單位僅僅是應(yīng)付工作，更多的精力是準(zhǔn)備自身的公務(wù)員考試或提升自身素養(yǎng)，為下一步跳槽做準(zhǔn)備。事業(yè)單位如何進(jìn)一步理順機(jī)制，留住能干活、干好活的人才是一個(gè)亟需解決的問題。4.事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制存在缺陷。無論是何種性質(zhì)的單位，最關(guān)鍵的工作是管理好和使用好人。要想發(fā)揮工作人員的工作積極性和能動(dòng)性，就必須有一個(gè)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。事業(yè)單位的工作人員在“鐵飯碗”思想指導(dǎo)和干多干少福利待遇一樣的情況下，缺乏危機(jī)預(yù)警的心態(tài)，在具體工作中拖拖拉拉、推諉扯皮。再有，事業(yè)單位工作人員的工資績效和晉升與工作能力掛鉤的相關(guān)性較弱，與工作量和工作難易程度不太相關(guān)。加之，事業(yè)單位獎(jiǎng)懲機(jī)制不能貫徹落實(shí)，即每個(gè)月扣除的30%績效，在年終績效考核中無法起到激勵(lì)工作人員的效用。5.事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)崗位和工作人員的認(rèn)知不足。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)在“屁股決定腦袋”的影響下，更多的是考慮如何做好上級(jí)主管機(jī)關(guān)下達(dá)的任務(wù)，忽略單位自身性質(zhì)所肩負(fù)的職責(zé)；領(lǐng)導(dǎo)層考慮更多的是如何管理好團(tuán)隊(duì)和如何晉升至公務(wù)員體制，而非踏踏實(shí)實(shí)做好工作。工作人員在“鐵飯碗”思想影響下，缺乏失去工作崗位、生活無依無靠的危機(jī)感，更別提危機(jī)意識(shí)。雖然事業(yè)單位改制為簽訂勞動(dòng)合同，但僅僅是邁出了事業(yè)單位改制的第一步，等到可以裁撤人員的境地還有相當(dāng)長的路要走。
二、改善事業(yè)單位工作人員管理的策略
1.提高事業(yè)單位管理人員的認(rèn)識(shí)。國家和政府在與時(shí)俱進(jìn)、在不斷創(chuàng)新工作方式方法，在時(shí)刻更新執(zhí)政理念，作為政府機(jī)關(guān)下屬單位的事業(yè)單位有何理由不積極推動(dòng)事業(yè)單位改革，尤其是事業(yè)單位的用人理念。事業(yè)單位管理層首先需要做到以人為本，即要想保障本事業(yè)單位走得更遠(yuǎn)更好，就必須引進(jìn)人才，就必須合理配置人力資源，讓合適的人在適合的崗位工作。以人為本還要求事業(yè)單位管理層做到人人發(fā)揮自己的才能，做到擁有專業(yè)技能的人做專業(yè)的事。其次，正確認(rèn)識(shí)人才的重要性。事業(yè)單位要想做好本職職責(zé)，要想走得更遠(yuǎn)而不被裁撤，要想改制順利，就必須認(rèn)識(shí)到人才的重要地位，就必須調(diào)動(dòng)所有工作人員的工作積極性。即尊重每一個(gè)員工的特長和擁有的技能，積極對(duì)單位的工作人員開展長期的不定期的培訓(xùn)，確保工作人員能夠勝任崗位需求；事業(yè)單位管理層做好模范表率作用，只有自身過硬和積極工作，才能帶動(dòng)普通員工用心工作，共同為本單位的發(fā)展做出各自的貢獻(xiàn)。2.規(guī)范引進(jìn)人才機(jī)制和做好工作人員后勤保障工作。制定科學(xué)合理的人才引進(jìn)機(jī)制，要求事業(yè)單位根據(jù)本單位的需求和專技崗位的要求，制定相應(yīng)的招聘要求，如專業(yè)、技能、工作經(jīng)歷等。組織招聘考試時(shí)，第一，在篩選具備參考資格的人員時(shí)，一定要做到正確認(rèn)識(shí)每一個(gè)學(xué)科專業(yè)的特性和學(xué)科歸類，一定要給予適合的應(yīng)聘者一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)；第二，在自主招聘時(shí)，邀請(qǐng)專家設(shè)計(jì)考卷時(shí)，一定要根據(jù)崗位的需求設(shè)計(jì)多樣化的試卷，把應(yīng)聘者的真實(shí)水平考核清；第三，在評(píng)卷和面試時(shí)，排除上級(jí)主管部門的影響，邀請(qǐng)第三方專家作為面試主管。事業(yè)單位搭建一個(gè)公平、規(guī)范、科學(xué)招聘平臺(tái)，給優(yōu)秀的人才和適合崗位需求的人才提供一個(gè)機(jī)會(huì)。事業(yè)單位規(guī)范人才引進(jìn)機(jī)制，還應(yīng)摒棄既有的陳舊的不適合的理念，如國家重點(diǎn)院校的畢業(yè)生就是比本省或普通院校的畢業(yè)生更加優(yōu)秀、某個(gè)崗位只有一個(gè)或幾個(gè)專業(yè)的大學(xué)生才能勝任等；事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展需要和時(shí)代變遷對(duì)本單位的要求，具有前瞻性地為本單位引進(jìn)適合的人才，不能等到有需求時(shí)才到人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘或組織招聘考試。針對(duì)當(dāng)前不看工作經(jīng)歷、不看能力只看專業(yè)和學(xué)歷的現(xiàn)象，事業(yè)單位在招聘或遴選工作人員時(shí)，需要營造一個(gè)公開透明、公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，給社會(huì)大眾、輿論、上級(jí)機(jī)關(guān)、單位原先工作人員等關(guān)心招聘的多元主體一個(gè)監(jiān)督的權(quán)利。招聘到合適的工作人員后，事業(yè)單位在如何使用新進(jìn)人才時(shí)，應(yīng)有一個(gè)明確的規(guī)章制度；在新進(jìn)人才薪酬和晉升中，有一個(gè)清晰的渠道；在新進(jìn)人員工作時(shí)，提供所需的物質(zhì)基礎(chǔ)。此外，事業(yè)單位還應(yīng)不斷培訓(xùn)工作人員，為單位人員技能的提升提供學(xué)習(xí)平臺(tái)；不斷培養(yǎng)工作人員，塑造出適合崗位要求的工作人員。事業(yè)單位從自身服務(wù)工作人員，為工作人員提供全面的后勤保障出發(fā)，打造一支戰(zhàn)斗力強(qiáng)、能打硬仗的事業(yè)單位工作隊(duì)伍。3.完善事業(yè)單位崗位管理制度。事業(yè)單位崗位不應(yīng)固定或局限在某幾個(gè)工作人員中，而應(yīng)有一定靈活性，應(yīng)制定輪崗、崗位調(diào)換、競(jìng)爭(zhēng)上位或解聘等制度。只有完善事業(yè)單位的崗位管理制度，才能調(diào)動(dòng)工作人員的積極性，才能使長期勞累的工作人員有一個(gè)放松的時(shí)期，才能把懈怠或不作為的人清除出事業(yè)單位，才能使工作人員在有“盼頭”的心態(tài)中努力工作和積極表現(xiàn)。事業(yè)單位崗位管理制度的完善還應(yīng)注意職稱評(píng)定和晉升渠道，即把事業(yè)單位的崗位進(jìn)行分類，每一類有一個(gè)職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)；每一類工作人員清楚自身前進(jìn)的路在哪。4.提高人力資源利用率。針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位崗位和相應(yīng)工作人員僵化老化的現(xiàn)象，事業(yè)單位應(yīng)不斷提高人力資源利用率，合理優(yōu)化配置事業(yè)單位人力資源。首先，事業(yè)單位應(yīng)充分利用每月僅發(fā)70%的工資這一績效考核手段，進(jìn)一步完善事業(yè)單位工作人員的評(píng)價(jià)評(píng)議措施，盡可能客觀公平地對(duì)每一名工作人員有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。在認(rèn)清每一名工作人員技能和素養(yǎng)的基礎(chǔ)上，根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位崗位的設(shè)置開展人事調(diào)整工作，做到人盡其用，人人發(fā)揮自己百分百的工作激情。同時(shí)，準(zhǔn)確評(píng)價(jià)事業(yè)單位同事能力后，在遇到重大事項(xiàng)時(shí)，才能精準(zhǔn)地找到解決問題的工作人員。其次，優(yōu)化人力資源配置后，還應(yīng)不斷強(qiáng)化工作人員的思想認(rèn)知，把每一名工作人員的思想集中到單位工作上，把愛崗敬業(yè)、勤奮工作的優(yōu)良作風(fēng)傳達(dá)和落實(shí)在實(shí)際工作中，把集體榮譽(yù)感和團(tuán)隊(duì)合作精神貫徹在事業(yè)單位中。5.完善激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)工作積極性。一個(gè)單位工作的成敗，關(guān)鍵因素之一是人。即只有調(diào)動(dòng)員工的積極性和能動(dòng)性，共同為單位的目標(biāo)而努力，方可取得成功。因此，事業(yè)單位的工作要想取得成效，就不得不強(qiáng)化培訓(xùn)、以人為本、關(guān)心和尊重員工，把工作人員的潛能激發(fā)出來，投身于事業(yè)單位的工作中。而調(diào)動(dòng)工作人員工作積極性的最有效的手段就是科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、晉升激勵(lì)等多種方式，這就要求事業(yè)單位調(diào)查本單位工作人員的需求，根據(jù)某一階段工作人員最渴望的需求給予相應(yīng)的獎(jiǎng)懲，達(dá)到養(yǎng)成事業(yè)單位工作人員良好工作習(xí)慣和為單位工作踏實(shí)肯干的思想。針對(duì)剛?cè)肼毜墓ぷ魅藛T，根據(jù)其迫切需要提高自我技能和存在物質(zhì)壓力的情況，提供高級(jí)培訓(xùn)和物質(zhì)的獎(jiǎng)懲；針對(duì)工作五年左右的工作人員，根據(jù)其已經(jīng)適應(yīng)單位及完全勝任工作崗位的情況，提供精神層面和物質(zhì)相結(jié)合的獎(jiǎng)懲；針對(duì)工作10年以上的工作人員，根據(jù)其疲憊的心態(tài)和固步自封的情況，提供輪崗、晉升、提高職稱等方面的獎(jiǎng)懲。在完善事業(yè)單位績效考核機(jī)制的情況，一定要完全按照制度執(zhí)行，以單位公信力和實(shí)際獎(jiǎng)懲告知事業(yè)單位工作人員，考核機(jī)制具有認(rèn)真和切實(shí)性。利用激勵(lì)制度，管理好事業(yè)單位的工作人員，在單位形成競(jìng)爭(zhēng)氛圍和留住真正的人才。6.常態(tài)化組織培訓(xùn)。培訓(xùn)是保持一個(gè)單位活力的重要舉措之一。事業(yè)單位應(yīng)把工作人員進(jìn)行分類，針對(duì)不同的人給予不同的培訓(xùn)。即針對(duì)新入職員工，根據(jù)需求崗位的技能要求、新員工的發(fā)展方向、單位整體素養(yǎng)要求等開展培訓(xùn)課程，促使新員工盡快上手崗位并融入單位；針對(duì)老員工，根據(jù)當(dāng)前社會(huì)變遷和單位的需求，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，以確保事業(yè)單位及其工作人員做到與時(shí)俱進(jìn)；針對(duì)能力不足的員工，單位應(yīng)以提高專業(yè)技能和綜合素養(yǎng)為主，挖掘員工的潛在能力等。除針對(duì)事業(yè)單位工作人員出現(xiàn)不足時(shí)，開展有針對(duì)性的培訓(xùn)外，還應(yīng)組織日常培訓(xùn)和定期培訓(xùn)。日常培訓(xùn)要求工作人員集中思想，在建立的單位微信群、QQ群等通信群中上傳學(xué)習(xí)材料和文件，并要求每位工作人員及時(shí)將學(xué)習(xí)心得上交；定期培訓(xùn)是根據(jù)單位在某一時(shí)間段的需求，開展集中式的學(xué)習(xí)。事業(yè)單位在常態(tài)化培訓(xùn)中，應(yīng)切實(shí)把培訓(xùn)時(shí)間、培養(yǎng)地點(diǎn)、培訓(xùn)結(jié)果的考核、培訓(xùn)費(fèi)用等方方面面考慮周到，制定好計(jì)劃。
三、結(jié)語
一個(gè)社會(huì)要良好地發(fā)展，離不開社會(huì)組織的良性運(yùn)行，而事業(yè)單位在某種程度可以說是政府扶持的社會(huì)組織形式之一。事業(yè)單位的科學(xué)運(yùn)作離不開事業(yè)單位工作人員不辭辛苦的勞動(dòng)。因此，管理好事業(yè)單位工作人員是十分關(guān)鍵且必要的。本文從當(dāng)前事業(yè)單位工作人員管理中存在的不足出發(fā)，盡可能全面認(rèn)清當(dāng)前事業(yè)單位管理人員中的問題，進(jìn)而有針對(duì)性地提出具有操作性和實(shí)踐性的對(duì)策。希望本文能夠?qū)κ聵I(yè)單位人事管理工作能夠有所幫助。
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作者:孟銀波 單位:山西省長治縣人力資源和社會(huì)保障局