高職院校二級人事管理的問題分析

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摘要：受校內(nèi)外環(huán)境、法律和定位認(rèn)識等層面因素影響，高職院校二級人事管理中存在頂層設(shè)計缺失、管理運(yùn)行制度不完善、執(zhí)行不到位等問題。隨著高職院校辦學(xué)自主權(quán)的逐步擴(kuò)大，應(yīng)該從加強(qiáng)頂層設(shè)計、完善人事管理制度、明確定位和實施目標(biāo)管理等方面入手加強(qiáng)二級人事管理。

關(guān)鍵詞：高職院校；二級管理；人事管理

當(dāng)前，許多高職院校在內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)上采取校院二級管理模式，“按照一定的目標(biāo)和原則，整合、優(yōu)化學(xué)校教育教學(xué)資源，形成學(xué)校和學(xué)院兩個管理層級，通過學(xué)校分權(quán)和管理重心下移，轉(zhuǎn)變學(xué)校部門的管理職能，明確學(xué)校和學(xué)院的職責(zé)和權(quán)限，形成學(xué)校宏觀決策、部門協(xié)調(diào)配合、學(xué)院實體運(yùn)行的管理體制”。［1］其實質(zhì)在于重新劃分學(xué)校的管理權(quán)限，對學(xué)校的教育教學(xué)資源進(jìn)行再分配，使二級院系獲得教學(xué)、科研、育人以及人事、財務(wù)等方面相對獨(dú)立的管理權(quán)，以激勵其發(fā)揮主體作用，釋放內(nèi)部活力，主動地根據(jù)社會改革和行業(yè)、企業(yè)及地區(qū)發(fā)展需求進(jìn)行有效調(diào)整，提升教書育人質(zhì)量和辦學(xué)效益。二級人事管理，是指二級院系在學(xué)校的授權(quán)下，根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度自主負(fù)責(zé)所在院系人員的“進(jìn)”“管”“出”環(huán)節(jié)，其涵蓋的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)既涉及人力資源規(guī)劃、機(jī)構(gòu)編制、人事調(diào)配、崗位聘任、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核和薪酬管理等方面，也涉及對教職工從引進(jìn)、聘用、培養(yǎng)、調(diào)配、考核、評價直至退休的全過程。［2］

一、高職院校二級人事管理現(xiàn)狀分析

高職院校作為一個自組織系統(tǒng)，各機(jī)構(gòu)的目標(biāo)都與系統(tǒng)的目標(biāo)一致，才能確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。［3］具體到人事管理來講，就是代表學(xué)校行使人事管理權(quán)的主要職能部門（一般是人事部門）和履行具體人事管理義務(wù)的二級院系的子目標(biāo)構(gòu)成了高職院校人力資源與師資隊伍建設(shè)的總目標(biāo)。為了實現(xiàn)這一總目標(biāo)，高職院校以往通常采取校一級集中管理制。長期以來，這種管理方式在實踐中出現(xiàn)以下弊端：一是管理重心在學(xué)校層面，學(xué)校和人事部門對二級院系的過程管理比較明顯，二級院系僅處于接受任務(wù)的位置，既無權(quán)自主處理院系事務(wù)，也無意愿考慮院系發(fā)展，管理的主動性和積極性發(fā)揮不夠；二是學(xué)校要對二級院系上報的所有事項進(jìn)行決策，決策層忙于瑣碎而要緊的具體事務(wù)，工作效率不高，且發(fā)展規(guī)劃和宏觀統(tǒng)籌的作用發(fā)揮不夠。針對校一級集中管理中的問題，高職院校在人事制度改革過程中逐步探索實行二級管理，學(xué)校下放部分人事管理權(quán)力，賦予二級院系師資配置、人員管理等方面較大程度的自主權(quán)。但在改革的實踐中，令學(xué)校和二級院系感到困惑的往往是二級人事責(zé)權(quán)利范圍的界定問題。因為實行改革的高職院校主要集中在“日常常規(guī)人員管理活動權(quán)力的下放，改革的實際結(jié)果主要是使學(xué)校擺脫了日常繁雜的事務(wù)管理，重點(diǎn)集中在重要人事決策和重大資源的配置上；而學(xué)院在關(guān)鍵資源和關(guān)鍵人事權(quán)上依然沒有決策權(quán)”。［4］因此，我國部分高職院校試行的校院二級人事管理體制改革仍然是一種不徹底的二級管理。之所以出現(xiàn)這種狀況，有以下幾個方面的原因：

（一）外部環(huán)境層面

從高職院校與政府的關(guān)系看，高職院校尤其是公辦高職院校是由政府舉辦的，政府對高職院校的人事工作往往按照“下屬單位”的模式直接統(tǒng)管。例如現(xiàn)行的高職院校教師職稱評聘制度：教師高級和中級職稱評定分別先由省高評委和市中評委評價后，再由學(xué)校組織聘任，而不是由高職院校自主評價、按崗聘用。這種評價方式帶來教師評價和使用相脫節(jié)、職稱評審與崗位管理和考核聘用相脫節(jié)等問題。

（二）內(nèi)部環(huán)境層面

我國高職院校發(fā)展歷史不長、基礎(chǔ)比較薄弱，主要是通過“三改一補(bǔ)”政策和中專升格形式發(fā)展而來，同普通本科高校相比，既缺少管理文化積淀，人事管理相關(guān)配套制度或文件也有待完善。同時，社會經(jīng)濟(jì)形勢發(fā)展、教職工觀念的變化等也給二級人事管理帶來了新問題和新挑戰(zhàn)，高職院校對二級人事管理也處于邊實踐邊探索邊改進(jìn)的過程之中。

（三）法治環(huán)境層面

高職院校是法人單位，但其內(nèi)部的二級院系卻不具有法人資格，不具有民事權(quán)利能力和民事行為能力，不能獨(dú)立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)，不可以作為合同法律關(guān)系主體，也就不具備勞動合同關(guān)系上的聘任權(quán)，只有高職院校的校長作為法人代表才有聘任權(quán)。因此，二級院系的人事管理責(zé)任在法律層面上是不完全的，需要由學(xué)校來承擔(dān)其用人風(fēng)險。

（四）定位認(rèn)識層面

高職院校沒有形成對二級院系定位的準(zhǔn)確認(rèn)識，雖然教育部的《高等學(xué)校章程制定暫行辦法》明確指出高?？梢愿鶕?jù)實際情況來設(shè)置學(xué)院（學(xué)部、系）及其他內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，但現(xiàn)今高職院校的章程中，普遍沒有對二級院系“辦學(xué)主體”的明確定位，有的將二級院系定位于“教學(xué)科研機(jī)構(gòu)”，有的明確二級院系為“人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承與創(chuàng)新的具體組織實施單位”。

二、高職院校二級人事管理中存在的主要問題

（一）校院權(quán)限不明確

校院二級管理改革是涉及人事、財務(wù)、事務(wù)和教學(xué)、科研以及育人等多方面內(nèi)容的綜合性改革，二級人事管理是其中一個重要的內(nèi)容。不少高職院校雖然已經(jīng)實行二級人事管理，但往往沒有院校兩級管理模式的正式文件，或者只有一個二級管理的綱領(lǐng)性文件，沒有制定包括二級人事、財務(wù)、教學(xué)管理制度在內(nèi)的其他配套文件。同時，也沒有對學(xué)校和院系內(nèi)部各類具有人事管理權(quán)限的機(jī)構(gòu)和組織的職能和管理范圍進(jìn)行合理劃分，沒有明確校院兩級人事權(quán)限的界限以及校院層面的職責(zé)和利益，頂層設(shè)計缺失。這導(dǎo)致相關(guān)機(jī)構(gòu)和組織以及二級院系在實際管理過程中缺乏相應(yīng)依據(jù)，不明確其人事管理的權(quán)限和范圍，出現(xiàn)“無規(guī)可尋”的現(xiàn)象。

（二）管理運(yùn)行制度不完善

1．人才引進(jìn)和培養(yǎng)機(jī)制不到位。一方面人才引進(jìn)權(quán)限不夠。受政府直接統(tǒng)管的影響，人才引進(jìn)的簡章、資格條件、程序等完全由人事部門統(tǒng)籌，引進(jìn)教師決策權(quán)由學(xué)校決定，二級院系想引進(jìn)的人才引不來；另一方面重引進(jìn)和使用，輕培養(yǎng)。二級院部缺少教師培養(yǎng)制度，往往注重從引進(jìn)新教師的角度解決師資力量不足的問題，沒有充分考慮通過現(xiàn)有教師轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)專業(yè)培訓(xùn)、院系之間調(diào)劑以及師資梯隊培養(yǎng)等方式優(yōu)化人力資源。2．人才評價和績效考核機(jī)制不科學(xué)。目前，我國高職教師評價考核標(biāo)準(zhǔn)基本上是參照普通本科高校制定的，缺乏職業(yè)教育的針對性，體現(xiàn)不出高職高專的特色。人才評價導(dǎo)向不明確，指標(biāo)設(shè)計重點(diǎn)不突出，忽視高職教師的職業(yè)特點(diǎn)和主觀需要，既嚴(yán)重影響優(yōu)秀青年人才的工作主動性，也無法有效調(diào)動高職稱教師的積極性，造成人力資源浪費(fèi)。3．績效分配激勵效果不佳。在二級管理體制下，大多數(shù)高職院校已將教師績效分配下放到二級院系，但一方面學(xué)校所劃撥用于考核的績效總額偏少，另一方面二級院系沒有結(jié)合自身實際制定科學(xué)的考核與分配制度，考核結(jié)果和分配制度中平均主義突出，導(dǎo)致一些勤勤懇懇而又業(yè)績突出的人員未得到相對應(yīng)的獎勵，影響工作積極性。

（三）二級管理落實不到位

制度的缺失以及以往的習(xí)慣思維，導(dǎo)致校院在責(zé)權(quán)利問題上存在認(rèn)識差異，進(jìn)而導(dǎo)致相關(guān)管理落實不到位，出現(xiàn)校院都管而又都不管的情況。同時，由于沒有明確校院兩級的人事管理責(zé)任界定，院系往往承擔(dān)無限責(zé)任，既缺乏人事管理的主動性，也選擇忽視人事管理能帶來的利益，因而在人員招聘、年度考核、績效評價、職稱評聘、績效分配等重大利益沖突面前“和稀泥”或者不履行學(xué)院一級的管理權(quán)限，遇到人事糾紛和管理難題往往不自覺選擇回避責(zé)任，把矛盾上交至校級層面。

三、高職院校二級人事管理對策

從法人資格和內(nèi)外管理體制來看，高職院校的二級院系無法擁有教師聘用方面的獨(dú)立權(quán)限，但從實踐層面來講，學(xué)校所承擔(dān)的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承與創(chuàng)新等職能最終需要由二級院系來具體落實。隨著教育領(lǐng)域綜合改革的深入，不斷賦予二級院系更多的人事管理權(quán)限是擴(kuò)大高校自主權(quán)的應(yīng)有之義。各地陸續(xù)啟動的創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)高職院校工程中的“試點(diǎn)二級學(xué)院”的實踐與探索就是先行先試的證明。

（一）明確校院兩級職責(zé)

二級人事管理需要經(jīng)過慎重論證的頂層設(shè)計，需要真正將人、財、物和事統(tǒng)籌考慮，劃分合理且職責(zé)清晰的二級組織結(jié)構(gòu)，并最終形成以財務(wù)二級管理制度為基礎(chǔ)、以人事權(quán)限分配為核心、以目標(biāo)管理為手段的運(yùn)行機(jī)制。在此基礎(chǔ)上，要合理配置校院兩級職責(zé)與權(quán)限，校級權(quán)限應(yīng)定位于發(fā)展規(guī)劃、統(tǒng)一目標(biāo)、宏觀指導(dǎo)、過程監(jiān)督和結(jié)果考核方面，其人事管理職責(zé)可以包括：負(fù)責(zé)制定院系以上的機(jī)構(gòu)設(shè)置及全校的人員編制；整體規(guī)劃全校隊伍建設(shè)，制定相應(yīng)配套政策；負(fù)責(zé)高層次人才資源的配置；負(fù)責(zé)全校性的人事管理和人力資源的開發(fā)；負(fù)責(zé)校級以上的評優(yōu)評先等。院級權(quán)限定位于貫徹執(zhí)行和自我管理方面，其人事管理職責(zé)為：制定并組織實施本院系隊伍建設(shè)的規(guī)劃；自主設(shè)置本院系機(jī)構(gòu)；負(fù)責(zé)系聘崗位的人員聘用；負(fù)責(zé)全院系人員的管理。

（二）完善人事管理制度

學(xué)校制定二級人事管理的總體制度，同時要明確下放到二級院系的權(quán)責(zé)利。二級院系則要從無到有建章立制，將人力資源規(guī)劃、人才引進(jìn)與調(diào)配、崗位聘任、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬分配等事務(wù)制度化。1．在用人制度方面，改變過去職稱評審終身制的做法，按照“按需設(shè)崗、公平競爭、擇優(yōu)聘任、約定職責(zé)、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，貫徹落實崗位聘用制度，充分發(fā)揮競爭激勵機(jī)制的作用，實現(xiàn)由“身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)變，建立“能上能下、能進(jìn)能出”的動態(tài)崗位管理制度。2．在分配制度方面，高職院校必須進(jìn)一步深化分配制度改革，建立與“崗位管理”相配套的“績效工資”分配制度。根據(jù)人員所聘任崗位來確定其待遇，聘任崗位變化，待遇相應(yīng)隨之變化。在基本工資體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平等因素的前提下，主要通過績效工資體現(xiàn)崗位職責(zé)、工作業(yè)績和學(xué)院導(dǎo)向，有傾向地向教學(xué)科研和管理服務(wù)一線教職工傾斜，合理拉開收入，鼓勵教師注重校內(nèi)崗位業(yè)績貢獻(xiàn)。3．在考核評價制度方面，不再沿用普通本科院校的考核辦法，堅持全面、客觀、公正的原則建立科學(xué)合理的考核評價制度，妥善處理好師德導(dǎo)向與工作業(yè)績、教學(xué)與科研、定性與定量的關(guān)系，突出“雙師型”教師的評價指標(biāo)以及高職教師的社會服務(wù)能力。

（三）明確職能部門與二級院系的定位

形成協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)的二級人事管理體制，要提高人事職能部門和二級院系對各自定位的認(rèn)識。學(xué)校人事管理部門要上升為決策層部門，成為學(xué)校戰(zhàn)略的決策者，工作的重點(diǎn)應(yīng)放在政策制定、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、備案檢查等方面。轉(zhuǎn)管理思路為服務(wù)思路，在提供高效優(yōu)質(zhì)服務(wù)的基礎(chǔ)上，要經(jīng)常深入二級院系進(jìn)行調(diào)研，及時了解情況，查找問題，提供對策。同時，主動與上級主管部門加強(qiáng)聯(lián)系和溝通，宣傳高職教育和學(xué)校的發(fā)展，使其了解學(xué)?，F(xiàn)狀，理解學(xué)校困難，要主動積極要政策，解決學(xué)校發(fā)展中的問題。二級院系要切實履行主體作用，勇于承擔(dān)責(zé)任，敢于行使學(xué)校賦予的權(quán)限，立足人才培養(yǎng)、科學(xué)研究、社會服務(wù)和文化傳承與創(chuàng)新職能，結(jié)合自身的人事工作實際和發(fā)展特點(diǎn)，主動管理，切實做好師資隊伍建設(shè)、人才引進(jìn)與培養(yǎng)、教師考核評價、崗位評聘、績效分配等工作。同時，主動接受人事部門的指導(dǎo)和監(jiān)督，并及時向人事部門反饋信息。

（四）實行目標(biāo)管理

實施目標(biāo)管理就是要突出目標(biāo)、明確方向，盡量減少對二級院系管理過程的干預(yù)，變直接管理為間接監(jiān)控，變過程管理為目標(biāo)管理。學(xué)校根據(jù)各二級院系的發(fā)展現(xiàn)狀和學(xué)校的長期投入情況，將學(xué)校的總體目標(biāo)按學(xué)院進(jìn)行分解，提出每個二級院系年度和一段時期內(nèi)的人力資源規(guī)劃與師資隊伍建設(shè)目標(biāo)，經(jīng)研究后，與二級院系簽訂《年度目標(biāo)管理任務(wù)書》和《任期目標(biāo)管理任務(wù)書》。年底和期滿對二級院系進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果作為二級院系及其黨政領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度和任期考核的重要依據(jù)。通過推行目標(biāo)管理，來發(fā)揮二級院系選人、用人和管人的主體作用，加強(qiáng)二級院系自主管理的能力，推進(jìn)二級院系人力資源優(yōu)化和師資隊伍建設(shè)，提高專業(yè)建設(shè)水平與辦學(xué)水平。同時，也有利于人事職能部門節(jié)省精力，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，并切實履行好宏觀管理職能。

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作者:胡岳潭 單位:青島職業(yè)技術(shù)學(xué)院人事處