市場化轉型下企業(yè)人力資源管理淺探

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[摘要]在經濟體系全球化、一體化的發(fā)展局勢下，國企作為國民經濟的支柱性產業(yè)，應充分發(fā)揮宏觀經濟調控的作用，不斷創(chuàng)新內部管理形式，優(yōu)化人力資源管理機制，加快市場化轉型步伐。在激烈、復雜的市場競爭中，需要國企在深入、全面掌握市場經營、政策調整、行業(yè)發(fā)展等方面變動情況的基礎上，動態(tài)分析企業(yè)內部人才培養(yǎng)、管理與引進的需求，立足發(fā)展實際，不斷加強人才隊伍的建設投入，通過轉變人力管理思維，積極應對市場化轉型的影響；加強國企特色文化的建設，提高職工隊伍的綜合素養(yǎng)；建立健全績效管理機制，合理調整薪酬待遇；科學設定工作監(jiān)督與考核方式，將考核結果與獎懲機制進行有效對接等策略，提高人力資源的整合效率，為國企市場經營新形勢下的長效、穩(wěn)定發(fā)展提供可靠的人才保障。

[關鍵詞]人力資源管理；績效考核；文化建設；變革方向；有效對策

一、引言

現(xiàn)代經濟管理體系的不斷建設與完善,為經濟產業(yè)的市場化轉型提供了有利的條件,國企在市場經濟改革的關鍵時期,應緊跟政策號召,針對原有生產經營效率低下、管理機制不靈活、市場競爭力不強的問題,采用科學合理的改革戰(zhàn)略,從內部管控機制的優(yōu)化建設層面出發(fā),引進現(xiàn)代人力管理技術、理念與方法,構建公平競爭、能力導向的用人制度,積極探索高效的人力資源配置模式,推動國企人力管理體系建立健全。

二、基于市場化轉型的國企人資管理體系變革方向

（一）構建人與事的協(xié)調管理關系

國企在推進人力資源管理體系優(yōu)化變革的過程中,應將工作重點放在平衡職工群體利益與國企長效發(fā)展效益之間的關系上,結合企業(yè)階段性經營發(fā)展規(guī)劃,協(xié)調人與事之間的關系,在全面、有序貫徹國企生產、銷售等方面經營目標的同時,為職工個人的發(fā)展提供幫助。國企現(xiàn)代人力資源的規(guī)劃與管理不僅需要解決人與人之間的矛盾,更需要體現(xiàn)出人本管理理念,以發(fā)揮職工的潛力為前提,為國企效益創(chuàng)造目標的落實提供治理支持,以期實現(xiàn)個人與企業(yè)共同利益的協(xié)調發(fā)展。

（二）人力資源配置結構更高效

國企職工組織管理與引進配置模式相較于其他的經濟組織有著較大的差異,形式相對呆板,部分企業(yè)存在人員冗余、激勵機制設置不合理、職工工作積極性不強等問題,不僅導致生產經營效益目標難以實現(xiàn),還在一定程度上造成資源的大量閑置、浪費。以市場化轉型建設為目標,對人力資源綜合調配與管理體系進行優(yōu)化改革,能夠通過過程追蹤、實時監(jiān)督、遠程操控等信息技術的合理應用,推進常規(guī)工作管理目標的有效落實。同時,企業(yè)結合職工不同發(fā)展需求對績效考核、薪酬待遇等制度進行調整,還可以進一步推動人力資源整體配置結構的高效化建設,以市場競爭為導向提升人力資源管理質量,充分解決傳統(tǒng)管理中存留的結構、效率、質量等方面的問題[1]。

（三）多樣化的人才隊伍建設形式

當前,經濟發(fā)展格局的復雜變化,使得原有的人才培養(yǎng)與引進模式需要進行對應性的調整,才能更好地滿足國企市場化轉型的戰(zhàn)略需求?，F(xiàn)代人力管理機制將企業(yè)長效發(fā)展戰(zhàn)略目標融入管理體系中,在人力配置合法性、合理性的邏輯基礎上,采用形式多樣、管理靈活的人才隊伍建設模式,將管理的對象從勞動生產要素逐步轉移到人力資本要素上,強調微觀管理與宏觀戰(zhàn)略目標協(xié)調一致。與此同時,委任制、聘任制等多樣性的用人模式,使得人力資源的規(guī)劃、管理更科學,可以基于各崗位的實際用人需求,設置對應的招聘、培訓管理標準與要求,滿足國企多元化的人才隊伍建設目標。

三、市場化轉型形勢下推進人資管理體系創(chuàng)新改革的有效對策

（一）轉變人力管理思維，積極應對市場化轉型的影響

經濟發(fā)展局勢不斷變革的市場環(huán)境中,以市場化轉型為改革目標,推進國有企業(yè)現(xiàn)代化人力管理體系建設,需要國企管理與決策者正確認識市場化經營環(huán)境的特點,在充分掌握企業(yè)經營特點、組織管理結構、職工規(guī)模等方面情況的基礎上,轉變人力管理思維,加強對現(xiàn)代人力資源規(guī)劃、配置理念與技術的學習,全面貫徹人性化管理原則,以職工差異化發(fā)展需求與崗位工作要求協(xié)調為指導,做好資源配置工作。為在人力管理實踐工作中合理融入企業(yè)長效發(fā)展的戰(zhàn)略目標,一方面,企業(yè)應提升對高素質人才引進與培育工作的認識,深度挖掘人力資源的內在價值,通過制度建設、文化建設,引導職工全面發(fā)揮自身潛能；另一方面,國企應做好宣傳教育工作,鼓勵領導、管理人員積極學習先進的管理知識,動態(tài)掌握經濟政策的變動情況,在創(chuàng)新理念的指導下,開展人力管理體系改革實踐工作,理論與實踐結合,從全局發(fā)展、統(tǒng)籌兼顧的角度出發(fā),優(yōu)化人力資源的整體配置結構,為企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的有序、高效落實夯實基礎。

（二）加強國企特色文化建設，提高職工隊伍綜合素養(yǎng)

1.在人才隊伍培訓教育中融入文化建設內容。高素質職工隊伍的培育建設是人力資源綜合管理的重要內容,在開展培訓活動的過程中,管理部門不僅應加強職工隊伍專業(yè)能力、實踐經驗、團隊協(xié)作等綜合素養(yǎng)的強化培育,還需要從企業(yè)不同生產、管理、銷售等業(yè)務環(huán)節(jié)人才需求層面出發(fā),在教育培訓工作中融入企業(yè)文化建設內容,加強安全生產、經濟政策、行業(yè)發(fā)展形勢、經營特點、企業(yè)發(fā)展優(yōu)勢等知識的普及,引導職工樹立起端正的職業(yè)責任觀念,養(yǎng)成自主學習的良好習慣,拓寬自身的知識面,認真負責地完成工作任務,發(fā)揮更大的職業(yè)價值。與此同時,在推進人才培訓與文化建設協(xié)同發(fā)展的過程中,國企應深入挖掘自身的品牌、歷史價值,集中整合自身文化傳承發(fā)展優(yōu)勢,增強企業(yè)文化軟實力,并在此基礎上提升職工群體對企業(yè)的認同感,讓職工在認同企業(yè)管理制度改革戰(zhàn)略的基礎上,積極貫徹制度變革內容,全面提高國企在復雜競爭市場的核心競爭力。

2.組織多樣性的文化宣傳活動。在開展文化建設活動的過程中,國企應圍繞特色文化建設的主題,組織多樣性、新穎性的宣傳教育活動,潛移默化的滲透積極的價值觀念。新形勢下,國企人力資源傳統(tǒng)管理模式已經無法適應市場化的經營需求,在推進人力管理體系變革的過程中,將管理制度建設與文化建設、經營戰(zhàn)略建設的目標統(tǒng)一起來,開展多元性的宣傳活動,能夠針對性的提升教育活動的成果。為此,在文化宣傳活動中,一方面,國企應以綜合性人才的培養(yǎng)為目標,堅持人本管理思維,突出企業(yè)文化的核心價值,注重職工思想認識、價值觀念的正面引導,確保職工兼具職業(yè)能力與職業(yè)素養(yǎng)；另一方面,管理部門應合理運用大數(shù)據、移動互聯(lián)等技術,依托于APP、微信、微博等移動平臺,創(chuàng)新文化宣傳形式,發(fā)揮領導干部、管理隊伍的先鋒示范作用,為人力資源綜合管理機制的改革奠定思想基礎。

（三）建立健全績效管理機制，合理調整薪酬待遇

1.明確績效管理的整體目標。在績效管理制度的改革過程中,一方面,國企應明確市場化轉型時期績效管理的整體目標,平衡職工個人發(fā)展訴求與企業(yè)長效發(fā)展之間的關系,實現(xiàn)各盡其能、各展其才的管理目標。國民經濟市場化發(fā)展,使得企業(yè)間競爭、合作形式不斷變化,在人力管理方面,管理核心逐步從勞動生產要素轉移到人力資本要素方面。為此,在績效指標體系的設定過程中,企業(yè)應在全面、動態(tài)掌握職工群體差異化的發(fā)展訴求、工作能力、性格特點等條件的前提下,注重對職工能力、態(tài)度、心理等素質的綜合考察,不斷完善指標體系的建設；另一方面,基于人本管理理念,采用剛性約束與柔性管理結合的方式,靈活、科學開展績效管理工作。在調整薪酬待遇時,將薪酬按照固定薪酬、績效薪酬、福利待遇、崗位補貼等性質進行劃分,績效工資通過績效予以體現(xiàn),而對職工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上,發(fā)揮績效制度應有激勵作用[2]。如,國企可以引進KSF（又稱績效全績效模式）,將職工薪酬待遇與國企發(fā)展戰(zhàn)略目標融合起來,設置績效指標體系,平衡各項指標的權重,提高績效管理的質量。

2.構建完善的內部激勵體系?，F(xiàn)代經濟體系的建設邁入關鍵時期,國企基于自身組織結構、經營特點、發(fā)展戰(zhàn)略等情況制定人力管理規(guī)劃時,應構建完善的內部激勵體系,引導職工樹立起自主學習、創(chuàng)新實踐、認真負責、求真務實的工作理念,在實踐工作中發(fā)揮創(chuàng)新創(chuàng)造能力,調動自身潛能解決工作問題,為企業(yè)經營效益的提升提供智力支持。與此同時,在實施內部激勵制度的過程中,應以人力、財力、物力的協(xié)調配置為基礎,保證薪酬待遇的公平性、績效管理的效率性,針對性的解決國企人員冗余、管理制度僵化、論資排輩現(xiàn)象嚴重的問題,通過引進市場化競爭機制,激發(fā)職工的工作積極性與主動性,全面增強企業(yè)效益創(chuàng)造的實踐能力。此外,國企還可以通過激勵清單的設置,為職工提供自主選擇的機會,發(fā)揮國有企業(yè)人性化關懷的作用,鼓勵員工在自身的崗位上創(chuàng)造更大的價值,切實達成自己的所需所求和職業(yè)愿景。

（四）科學設定工作監(jiān)督與考核方式，有效對接考核結果與獎懲機制

1.制定清晰、科學的考核標準,提升職工對考核結果的認同感。在對職工的工作成效進行評估與考核的過程中,國企應對原有的考核標準進行調整,制定考核更具體、形式更靈活的考評模式,保證考評過程的透明化、考核結果的權威性。具體來講,在制定工作考評體系時,需要針對不同生產經營崗位業(yè)務需求的差異性,包括工作性質、技術等級、工作時間等情況的不同,對考核內容進行層次化的整合、劃分,保證工作考核的全面性與具體性。如,部分企業(yè)引進的三工考核模式,將職工群體劃分為優(yōu)秀職工、合格職工、試用職工三個等級,薪資、待遇、福利等級不同,按照工作業(yè)績考核的成果進行劃分,在下一階段考核中,根據結果進行動態(tài)轉換,各組成部分互為支撐、各有側重。動態(tài)流轉的實施讓企業(yè)的績效考核更加公平公正,也可以激發(fā)職工的工作熱情和積極性[3]。

2.量化績效考核結果。市場經濟的現(xiàn)代化管理體系建設與信息技術的突破式發(fā)展為人力資源體系的優(yōu)化改革提供了動力。其中績效考核作為人力管理的關鍵內容,即是激發(fā)職工積極參與生產經營活動的重要激勵制度,同時,也是企業(yè)評估職工個人能力、發(fā)展前景的核心依據。因此,國企應合理對績效考核結果進行量化,合理運用工作考核成果,對人才畫像、地圖進行描繪,并以此為基礎制定人才引進、培訓、配置方案,提升國企內部資源整合的效率。在探索高效人力管理路徑的過程中,國企還應加強現(xiàn)代技術的應用與推廣,建立覆蓋工作活動全過程的監(jiān)管機制,將激勵機制的實施情況全面納入到內部管控體系中,圍繞激勵機制整體全過程的實施情況加強風險的排查,建立風險識別、人才預警機制[4]。動態(tài)收集、掌握職工個人情況、企業(yè)生產經營規(guī)劃等方面的變化,提升人力資源相關管理數(shù)據的整合效率,為考核成果的量化分析與獎懲機制的靈活實行提供幫助,打破國有企業(yè)傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃與管理制度的局限性,提高人力資源管理體系的整體建設質量。

四、結語

市場化轉型發(fā)展的競爭環(huán)境中,國企應把握住發(fā)展的機遇,立足自身發(fā)展實際,從優(yōu)化內部控制的層面出發(fā),不斷探索人力管理制度優(yōu)化調整的方向,為長效發(fā)展戰(zhàn)略的全面、有效落實奠定基礎。在引進市場化競爭機制時,國企要充分認識到轉型時期不同崗位人才需求的變化,轉變人才教育、培訓、引進的理念,加強企業(yè)文化建設,優(yōu)化調整績效管理、工作考核機制,進一步加快國企市場化、現(xiàn)代化經營發(fā)展的步伐。

作者:嚴恒潔 單位:江西省華贛環(huán)境集團有限公司