事業(yè)單位人力資源管理效率提升淺析

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摘要:隨著公共事業(yè)單位和社會改革的發(fā)展，現(xiàn)代化管理模式也在發(fā)生變化，事業(yè)單位人事管理問題變得越來越重要，優(yōu)化人力資源管理、提高績效考核就顯得尤為關鍵，研究事業(yè)單位人事管理的方法尤為重要。本文主要剖析當今事業(yè)單位人力資源管理的缺陷，并與實際情況相結合，找出具有針對性的解決措施，以構建起更流暢的績效考核機制。

關鍵詞:事業(yè)單位;人力資源管理;效率提升;績效考核策略

0引言

伴隨著我國經(jīng)濟的騰飛，社會狀況也隨之變得越來越復雜，對于事業(yè)單位人事方面的要求更加嚴格。事業(yè)單位一定要敏銳地感知到社會環(huán)境的變化，知道自己制度的缺陷，了解人事管理的關鍵地位，持續(xù)提升人事管理效能。立足于事業(yè)單位的性質(zhì)，需要不斷學習，加強自身綜合素質(zhì)，以為人民服務為己任，保障社會主義事業(yè)建設的平穩(wěn)運行。關于人員安排，事業(yè)單位人力資源部門必須嚴格檢查并加強管理，從而促進事業(yè)單位運行更流暢。因此，我們要做的就是制定好績效考核的各項標準，構建起科學合理的管理機制，使得事業(yè)單位得到長足發(fā)展。當今，公共事業(yè)單位一直把“以人為本”作為進行社會管理的具體途徑，在實施層面上，事業(yè)單位想要進一步發(fā)展，最重要的就是要建設好和管理好人事，要將現(xiàn)實情況考慮進人力資源的建設管理中，為了更好地改善人力資源管理體系建設，還有很多亟待解決的問題。

1事業(yè)單位人力資源管理效率以及績效考核的重要性

事業(yè)單位的人事管理是由事業(yè)單位的行政管理部門主持執(zhí)行的，主要內(nèi)容是對全部工作人員的考勤、工作績效、工作結果等內(nèi)容進行記錄和評價。針對人員的動態(tài)情況采取適當?shù)莫剳痛胧?，以書面管理的績效考核標準按一定程度進行衡量，在一段時間內(nèi)對公職人員進行全面檢查，按照記下的內(nèi)容，將對相關工作人員的工作表現(xiàn)和工作成果展開評定?？茖W的人員安排和規(guī)劃能夠對單位進行綜合治理，搭建起內(nèi)部工作機制，管理好相關工作人員的工作日常，及時掌握內(nèi)部動向?？茖W合理的工作績效考核標準，可以激發(fā)出工作人員的工作激情，認真做好本職工作，從而使整個工作單位運轉更流暢。

2事業(yè)單位人力資源管理以及績效考核中存在的問題

2．1缺乏規(guī)范性規(guī)章制度文檔

現(xiàn)階段，在我國大部分事業(yè)單位在人力資源和績效管理上缺少相對應的參照規(guī)范，目前的績效管理體系趨于形式化，還沒有成型的紙質(zhì)規(guī)章，對于工作人員的薪資待遇的規(guī)定也不甚明朗，所以在實際應用中猶如雞肋一般。事業(yè)單位雖然會定時對工作人員展開績效評定，但是績效評定的好壞并不會影響工作人員薪資多少。同時也沒有合理地規(guī)定員工獎罰方法，在一定水平上傷害了員工的工作主動性，也減少了人力資源管理效率。

2．2尚未完善人力資源管理及績效考核管理理念

在我國目前的大環(huán)境中，事業(yè)單位對于人事方面的建設管理并未上心，未將人力資源管理放到諸多工作中的第一位。另外，在某種意義上，人事方面的重心在于其資源與內(nèi)容，如果事業(yè)單位的相關負責人一直忽視人事的重要性并且其綜合素質(zhì)不高的話，他們將不能真正地把人事管理做好。絕大部分的事業(yè)單位未能搭建起科學合理的管理機制，也沒有專職的管理者，這也導致了事業(yè)單位在人事管理方面的工作進展一直停滯不前。

2．3未形成合理有效的績效考核制度

近年來，絕大多數(shù)事業(yè)單位在人事管理績效考核中缺乏行之有效的制度文件，制定的考核內(nèi)容與考核方法相對簡單，沒有實際應用的價值，作用相對較小。相關的管理者只是例行公事，不知道績效評估的關鍵意義，對于相關工作重視度不夠。另一方面，事業(yè)單位的績效評估結果與工資并不掛鉤，獎懲工作也沒有真正的落實。

2．4不同部門無效聯(lián)動，監(jiān)察反饋體系缺失

由于很多事業(yè)單位中包括財務、業(yè)務以及人力資源等部門之間缺乏有效聯(lián)動，因此很難監(jiān)測到事業(yè)單位各部門的相應變化。同時，事業(yè)單位績效評估系統(tǒng)的建立還存在著一些缺陷，例如沒有充分考慮指標、缺乏具體評估內(nèi)容、評估系統(tǒng)的實施延遲、評估后反饋不及時或不反饋等問題。所以如何主動深入地獲取信息、如何及時了解單位員工的實時動態(tài)以及如何分層監(jiān)管將成為事業(yè)單位人力資源管理的棘手問題，這些因素在一定程度上削弱了事業(yè)單位人力資源管理的監(jiān)察反饋體系。

2．5缺乏有效的員工激勵制度

通常情況下，工作人員的薪資多寡是由管理人員決定的，工作人員的薪資構成包括定額工資和工作津貼，津貼的多寡是由工作人員的工作成果決定的。然而許多工作單位的內(nèi)部沒有明確的獎勵機制，導致工作人員的工作態(tài)度消極，很大程度上影響了員工的工作情緒。缺乏了一定的激勵機制也會使其分配單一，員工不會形成單位歸屬感，工作的執(zhí)行情況不盡人意。

3提升事業(yè)單位人力資源管理效率，加強績效考核管理的有效路徑

3．1有效地完善相關制度

績效考核的關鍵內(nèi)容在于工作人員的實際工作狀況，應根據(jù)各部門情況和人員職務制定更有針對性的評估標準，以確保評估內(nèi)容能夠得到遵守。依據(jù)人力資源激勵理論觀點，應從不一樣需求出發(fā)對事業(yè)單位人員開展全方位剖析，我們可以遵循將職業(yè)保留和待遇保留相結合的原則，結合組織發(fā)展的計劃和目標，確保個人意愿和目標與組織協(xié)調(diào)統(tǒng)一，以便人才可以繼續(xù)為事業(yè)單位和組織服務，也保證其忠誠度和積極性，所以，有效完善的人力資源管理及績效考核制度可以更好地為單位的穩(wěn)定發(fā)展服務。

3．2強化事業(yè)單位相關人員的管理理念

絕大多數(shù)事業(yè)單位的管理者沒有正確認識到人事管理的影響力，因而必須推進事業(yè)單位人力資源管理人員的管理理念提升。相關人事管理部門要正視實際中對人事管理的迫切需求，并與被考核的對象積極溝通，以便及時掌握大家工作中的狀況，再細心整理員工反應的一些問題，對標考核政策，展開評估，與評估人員進行面對面的交談如實告知相關信息，使員工能夠了解自己的工作缺陷并提出合理的改進建議，體現(xiàn)了反饋制度的人性化。還應建立相應的培訓機制來提升管理理念，提升單位內(nèi)部部門之間的交流，為人力資源管理提供優(yōu)良的建議，使職工有為機關事業(yè)單位更好地做貢獻的熱情，同時促進了事業(yè)單位的發(fā)展。

3．3構建合理的績效考評管理體系

建立完善的績效管理體系對于人力資源管理具有重要的作用。有必要將其管理重點放在工作的完成程度、質(zhì)量水平、工作態(tài)度等主要方面，擴大考核的內(nèi)容范圍。事業(yè)單位的人事制度改革試點方案可以作為轉變事業(yè)單位績效考核工作的重心，完善事業(yè)單位人力資源績效管理的有效措施的抓手。通常，傳統(tǒng)的績效考核標準采用“道德、能力、勤奮和績效”等四種標準作為主要研究標準，并普遍采用定性方法。如今在設計績效考核時，應先根據(jù)不同部門、不同層次簡單地設計“道德，能力，勤奮和績效”等內(nèi)容，再采取公共事業(yè)單位的量化方法來制定，以增加指標的維度?？冃Э己说奈磥戆l(fā)展需要有一個明確的方向，同時為了更為準確的評估結果，也為了鼓勵員工熱愛單位工作，評估維度的級別可以是不同的，即指標從簡單的2級到簡單的3級。還可以參考員工的實際工作去制定績效考核管理制度的有關規(guī)定，以確?？冃Э己酥贫饶軌蛴行У貙嵤Ｎ覀兛梢赃m當?shù)卦黾右恍┰u估洞察力的流動性，并合理設置評估權重，但具體的評估結果需要根據(jù)不同的標準進行處理。

3．4加強部門聯(lián)動，實行分級分類評價，建立合理的考核指標體系

如果將事業(yè)單位體系劃分為管理系、行政管理系和后勤服務系這三類，可以看出這些體系的工作內(nèi)容、工作重點和工作職責存在著很大的差異，因此無法用統(tǒng)一的指標來評估不同的人員。鑒于事業(yè)單位人力資源管理工作的性質(zhì)，人力資源管理人員應將工作重心轉移到員工日常工作的完成及工作質(zhì)量等方面。在這種情況下我們應分類進行評估，根據(jù)不同的層次對不同的類別進行評估，采用以定量為主、定性為輔的相對科學的評估方法，降低評估的視覺特征，以減少評估的主觀性，加強對誰聘用和誰進行評估的多主體方法，評價等級的判斷可以通過模糊綜合評價或平衡計分卡進行。另外，在建立合理的績效考核管理體系時，有必要跟進各部門員工的工作情況，以便明確各部門的崗位職責，及時掌握員工的實際情況，加強人力資源的有效管理。

3．5建立提升人力資源利用效率的激勵機制

為了改善員工的激勵機制，管理人員應當遵循科學的行為原則，運用各種合理方法，激發(fā)起工作人員的工作積極性、主動性和開創(chuàng)性。在進行具體的管理工作時，要及時掌握員工的工作情緒。在日常管理工作中，應當給員工增加部分適當?shù)奶魬?zhàn)機會，使他們能夠在工作中感受到存在感和成就感，并按照工作任務的推行情況對員工開展獎勵，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動員工自我價值得到認可。此外還可以充分調(diào)動員工的積極性，增強員工對單位的歸屬感，這會為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)單位利益的最大化，從而確保事業(yè)單位人力資源的目標實現(xiàn)。

4結語

通過本文的討論，可以看到事業(yè)單位在人力資源管理和績效考核上仍存在著缺陷，很多方面也做得不好。我國事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度并不規(guī)范、人力資源管理觀念陳舊、有效的員工激勵制度缺失等問題一直影響著我國事業(yè)單位的長遠發(fā)展。為了有效地解決問題，在改革后取得一定的進步，我們需要建立合理的績效考核管理制度，提高事業(yè)單位的工作質(zhì)量和效率;建立反饋機制，加強各部門間的溝通;完善員工激勵機制，以提高員工的積極性。為了更好地增強管理效能，我們要全面發(fā)展，構建起綜合的科學管理機制，持續(xù)改善績效考核標準體系。

參考文獻

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［3］賀盼曉．論事業(yè)單位人力資源管理效率與績效考核［J］．全國商情，2016，(07)．

作者:戴欣 單位:鞍山市腫瘤醫(yī)院