企業(yè)人力資源薪酬管理措施

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摘要：在全球經(jīng)濟(jì)一體化格局日益形成的當(dāng)下，企業(yè)改革成了國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要紅利來(lái)源，通過(guò)企業(yè)改革，能進(jìn)一步鞏固企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的主體地位?；诖耍瑸楦玫赝苿?dòng)企業(yè)改革順利進(jìn)行，扭轉(zhuǎn)企業(yè)員工思想認(rèn)識(shí)，以薪酬管理的必要性分析作為切入點(diǎn)，詳細(xì)闡述了在體制改革攻難的關(guān)鍵時(shí)期，企業(yè)如何憑借著薪酬管理措施，提高員工工作積極性，為打贏這場(chǎng)轉(zhuǎn)型升級(jí)攻堅(jiān)戰(zhàn)加油助威。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；薪酬管理

1企業(yè)薪酬管理的必要性

在新形勢(shì)下，企業(yè)深化改革力度不斷加強(qiáng)，薪酬改革是其中一項(xiàng)核心內(nèi)容，但是實(shí)踐過(guò)程中，企業(yè)薪酬管理缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性等弊端逐漸顯露出來(lái)，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。所謂薪酬管理是指企業(yè)管理層根據(jù)員工實(shí)際的報(bào)酬支付標(biāo)準(zhǔn)、要素結(jié)構(gòu)等因素開(kāi)展的關(guān)于薪資調(diào)整、確定以及發(fā)放的管理工作。薪酬主要是指企業(yè)依據(jù)員工在工作中所付出的努力和貢獻(xiàn)，向員工提供貨幣或非貨幣的一種補(bǔ)償，其中多以工資形式體現(xiàn)，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)建立在科學(xué)、合理的管理體系上，才能最大化發(fā)揮管理的價(jià)值；健全的薪酬管理體系能夠推動(dòng)企業(yè)高效運(yùn)作，增強(qiáng)員工的凝聚力、提升員工的歸屬感，從而助力企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。更為重要的是，通過(guò)薪酬管理機(jī)制的制定，能靈活調(diào)節(jié)分配機(jī)制，發(fā)揮出激勵(lì)作用，促進(jìn)員工不斷發(fā)展與進(jìn)步，為達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而共同努力。

2企業(yè)人力資源薪酬管理措施

2．1拓展薪酬范疇

由于，以往傳統(tǒng)的薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)效果逐年銳減，要想發(fā)揮出薪酬管理的價(jià)值，首要任務(wù)就是拓展薪酬范疇，逐漸向全面薪酬領(lǐng)域延伸拓展，在提高傳統(tǒng)貨幣薪酬的基礎(chǔ)上，加大績(jī)效與生活平衡、職業(yè)認(rèn)同發(fā)展等非貨幣薪酬的應(yīng)用。應(yīng)用充分發(fā)揮出傳統(tǒng)貨幣薪酬與非貨幣薪酬之間協(xié)同激勵(lì)的效應(yīng)，確保人力資源的優(yōu)化與合理流動(dòng)，激勵(lì)員工不斷發(fā)揮自己的潛力，增強(qiáng)歸屬感與集體感，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，充分釋放企業(yè)改革的外部效應(yīng)紅利，從而推動(dòng)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

2．2完善增資機(jī)制

在開(kāi)展薪酬管理工作過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取規(guī)范、科學(xué)的方式對(duì)薪酬總額、薪酬增長(zhǎng)率進(jìn)行制定，開(kāi)展全面、系統(tǒng)的薪酬調(diào)研活動(dòng)，獲取本行業(yè)中其他企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)與水平。企業(yè)還應(yīng)當(dāng)及時(shí)了解當(dāng)下社會(huì)發(fā)展實(shí)際，深入分析、調(diào)研企業(yè)勞動(dòng)力情況，建立科學(xué)的考核機(jī)制。在考核過(guò)程中除重視員工工作能力、業(yè)務(wù)水平外，還需要明確區(qū)分勞動(dòng)差別，結(jié)合各方面因素合理制定薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及薪酬形式。同時(shí)，企業(yè)所制定的薪酬管理體系在實(shí)施前，可以征詢(xún)員工的意見(jiàn)和建議，增強(qiáng)薪酬管理的透明度，實(shí)施民主化管理。此外，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研，對(duì)同行業(yè)同崗位的市場(chǎng)薪資水平進(jìn)行摸底，制定出具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的崗位薪資標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)將員工薪酬、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、戰(zhàn)略發(fā)展以及企業(yè)效益結(jié)合起來(lái)，形成一體化格局，以此來(lái)調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。值得注意的是，企業(yè)薪酬制定要拒絕平均主義，避免出現(xiàn)內(nèi)部中高低層工資分配不均情況發(fā)生，實(shí)行多元化的薪酬分配方式，秉承“按勞分配”的原則，堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平。

2．3優(yōu)化崗位分析

在企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，崗位分析是一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，同時(shí)也是一種科學(xué)的管理方式。通過(guò)崗位分析能夠明確企業(yè)現(xiàn)有崗位目標(biāo)、崗位職責(zé)、業(yè)績(jī)指標(biāo)等。一言以蔽之，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，最大化發(fā)揮出薪酬的激勵(lì)作用，就必須要通過(guò)崗位分析，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，獲得各個(gè)崗位在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中所表現(xiàn)出的貢獻(xiàn)值，并以此作為崗位薪資制定的重要依據(jù)。與此同時(shí)，通過(guò)全面、科學(xué)的崗位分析也能夠?yàn)閸徫辉u(píng)價(jià)工作的有序開(kāi)展提供真實(shí)、可靠的數(shù)據(jù)支持，是員工績(jī)效考核工作的重要數(shù)據(jù)參考。在企業(yè)人力資源管理中，崗位分析是一個(gè)相對(duì)繁瑣、復(fù)雜的工程，必須要結(jié)合當(dāng)前各個(gè)崗位的職責(zé)、權(quán)限范疇、任職要求等進(jìn)行全面梳理，制定具有針對(duì)性的崗位說(shuō)明書(shū)，確保崗位分析有章可循，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)崗位管理有序開(kāi)展。此外，在優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)時(shí)，需要充分考慮企業(yè)現(xiàn)有員工的實(shí)際情況，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展定位及戰(zhàn)略目標(biāo)，為員工提供廣闊的發(fā)展平臺(tái)，真正做到“能者上、庸者下”，激勵(lì)員工能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多的有用價(jià)值。

2．4完善薪酬激勵(lì)模式

企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立“崗位、績(jī)效、能力”優(yōu)先的薪酬激勵(lì)機(jī)制，可從以下三方面入手：一是，建立“按勞分配、以崗定薪”的崗位薪資體系，根據(jù)企業(yè)各個(gè)崗位在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中所承擔(dān)的責(zé)任大小、貢獻(xiàn)值、崗位特點(diǎn)等因素，合理設(shè)置崗位等級(jí)?？梢酝ㄟ^(guò)對(duì)本地區(qū)行業(yè)用工水平調(diào)查獲得與崗位相關(guān)的各因素?cái)?shù)據(jù)，確保所制定的崗位薪資在行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也可以通過(guò)工作評(píng)價(jià)、設(shè)定科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)等手段，確保企業(yè)內(nèi)部薪資設(shè)定的合理性與公平性；以標(biāo)桿崗位等級(jí)為錨，設(shè)定崗位的層級(jí)級(jí)差，在典型崗位目錄的基礎(chǔ)上，確定每個(gè)崗位的崗位等級(jí)。二是，設(shè)計(jì)差異化的薪酬。以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代傳統(tǒng)單一的薪酬構(gòu)成顯然已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代化企業(yè)的要求，我們必須要構(gòu)建多元化、多層次、靈活性的薪酬構(gòu)成。對(duì)此，企業(yè)要根據(jù)崗位職能序列的不同，員工用工方式的差異來(lái)設(shè)計(jì)具有針對(duì)性、差異化的薪酬體系，除了站在企業(yè)整體發(fā)展層面來(lái)設(shè)計(jì)統(tǒng)一的薪酬體系外，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)部門(mén)、崗位的實(shí)際情況制定個(gè)性化的薪酬制度，例如銷(xiāo)售人員薪酬制度、工程項(xiàng)目部薪酬制度、管理人員薪酬制度等等。三是，建立“績(jī)效優(yōu)先”的績(jī)效工資體系。企業(yè)必須要徹底打破以往“大鍋飯”的工資體系模式，要徹底解決約束機(jī)制不足、考核指標(biāo)模糊、考核過(guò)程受主觀因素影響過(guò)大等弊端，建立多維度的績(jī)效考核體系，并以績(jī)效為導(dǎo)向進(jìn)行薪酬分配。通過(guò)“顯績(jī)”與“隱績(jī)”相結(jié)合的方式進(jìn)行績(jī)效考核，充分彰顯出“多累多得”的薪酬分配原則，從而增強(qiáng)員工的工作積極性，提升員工的主人翁意識(shí)，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。

2．5建設(shè)多元化的福利項(xiàng)目

當(dāng)下，人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵，要想留住人才，一方面需要提供豐厚的薪資報(bào)酬；另一方面還需要多元化的福利項(xiàng)目來(lái)提升任職吸引力。福利項(xiàng)目作為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略組成部分，不僅包含工資、法定福利、社會(huì)保險(xiǎn)等，還包括培訓(xùn)拓展、補(bǔ)貼、員工活動(dòng)等。隨著企業(yè)薪酬管理現(xiàn)代化理念的普及，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視員工福利，并加大了投入力度，但是由于缺乏行動(dòng)落實(shí)、福利政策宣傳不到位等原因，導(dǎo)致很多員工忽略了企業(yè)這部分支出，認(rèn)為這些非物質(zhì)福利遠(yuǎn)不及貨幣福利實(shí)在，因此企業(yè)也面臨著吃力不討好的尷尬局面。要想解決這一問(wèn)題，除進(jìn)一步加大福利宣傳外，還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建多元化的彈性福利機(jī)制，所謂彈性福利又被稱(chēng)之為“自助餐式福利”，是指讓員工可以在限定范圍內(nèi)選擇自己喜好的福利項(xiàng)目，這就與傳統(tǒng)的固定福利有很大區(qū)別，員工在企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中，可以根據(jù)自己的需求進(jìn)行組合選擇，這樣，讓每一位員工都能獲得符合需求的專(zhuān)屬福利項(xiàng)目，提高了福利薪酬的激勵(lì)功效，體現(xiàn)出了企業(yè)“以人為本”的管理理念，同時(shí)也有利于員工歸屬感與認(rèn)同感的提升。

3結(jié)語(yǔ)

總而言之，不論是行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)亦或是企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根究底還是應(yīng)當(dāng)集中在“人才競(jìng)爭(zhēng)”上，因此人力資源是企業(yè)維持恒久競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。構(gòu)建高效、合理的薪酬機(jī)制，能夠提高人力資源的運(yùn)用效率。而薪酬管理就是一把“雙刃劍”，如果管理得當(dāng)，就能夠激發(fā)員工的潛能，為企業(yè)留住更多的人才；反之如果管理不當(dāng)，那么會(huì)給企業(yè)造成嚴(yán)重的損失，導(dǎo)致人才流失、人心渙散。因此，企業(yè)要想得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就必須要高度重視薪酬管理問(wèn)題，在實(shí)踐中不斷探尋符合自身實(shí)際的管理措施。

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作者：呂弘揚(yáng) 單位：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險(xiǎn)學(xué)院