中小企業(yè)薪酬管理問題與優(yōu)化路徑

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［摘要］薪酬的管理一直都是企業(yè)發(fā)展方向中的重要問題，我國中小企業(yè)的人力資源的管理方面，存在著一定的欠缺，而薪酬管理則是其中較為重要的一個問題。我國當(dāng)下中小企業(yè)薪酬管理依舊存在著許多不規(guī)范與不科學(xué)的地方，文章主要針對這些常見問題進(jìn)行相應(yīng)的分析，同時對這些問題提出解決策略，希望能夠幫助我國中小企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

［關(guān)鍵詞］中小企業(yè);薪酬管理;人力資源

經(jīng)過了多年的發(fā)展，我國中小企業(yè)已經(jīng)取得了巨大的發(fā)展成就，但在我國人力資源管理方面中小企業(yè)依舊處于弱勢地位。中小企業(yè)人力資源管理方面的弱勢地位主要體現(xiàn)在人事薪酬管理方面依舊存在著一些不規(guī)范與不科學(xué)之處，進(jìn)而影響我國中小企業(yè)的順暢發(fā)展。文章主要針對當(dāng)下我國中小企業(yè)薪酬管理方面存在的問題進(jìn)行分析，希望能夠通過文章的分析來讓我國中小企業(yè)薪酬制度的建設(shè)得到進(jìn)一步的提升。

1當(dāng)下中小企業(yè)薪酬管理方面存在的主要問題

1.1薪酬設(shè)計缺乏戰(zhàn)略思考

很多中小企業(yè)在對員工進(jìn)行薪酬設(shè)計的過程中，主要考慮的方向是公平原則與補(bǔ)償性原則，同時在進(jìn)行薪酬設(shè)計的過程中，很多企業(yè)采取的是透明模式，也就是讓員工能夠明確每一筆薪酬的來源以及原因。這樣的發(fā)展方向并沒有錯誤，而是中小企業(yè)依舊缺乏一種理性的思考方式，就是將員工的薪酬發(fā)放與整體的戰(zhàn)略大局進(jìn)行綜合，讓企業(yè)的薪酬體系成為企業(yè)未來發(fā)展的重要指標(biāo)［1］。也就是說，良好的中小企業(yè)薪酬模式，能夠幫助中小企業(yè)實現(xiàn)更好發(fā)展。

1.2薪酬設(shè)計程序缺少公平度的關(guān)注

在當(dāng)下的發(fā)展中，無論是中小企業(yè)還是中小企業(yè)的職員，對于薪酬都存在著一定的誤區(qū)。那就是認(rèn)為只要企業(yè)給予員工的薪酬，符合員工對企業(yè)的付出以及自己的努力，那么企業(yè)對員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就是完全合理的。實際上雖然在過去漫長的發(fā)展歷史上，中小企業(yè)已經(jīng)將員工的薪酬待遇設(shè)定為公平性以及透明性的，讓員工能夠明確工資的來源以及原因。當(dāng)然，中小企業(yè)的管理者忽視的另一方面，那就是對薪酬設(shè)計程序的公平關(guān)注，以及這樣得出薪酬的方式是否公平。但遺憾的是，當(dāng)下我國很多中小企業(yè)對于這方面原因并沒有進(jìn)行相應(yīng)的認(rèn)識，而是在盲目地進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)與市場搶占，忽略了員工的薪酬框架公平性［1］。

1.3忽略內(nèi)在薪酬

在實際的中小企業(yè)管理過程中，薪酬應(yīng)該分為兩個部分，廣義上應(yīng)該有內(nèi)在薪酬與外在薪酬兩種。所謂的內(nèi)在薪酬，也就是員工在工作過程中得到的相應(yīng)滿足。這里的滿足并不需要公司和企業(yè)來對員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)上的支付以及物質(zhì)上的補(bǔ)充。而外在薪酬則是指員工經(jīng)過體力或腦力勞動后，公司以及企業(yè)需要為員工進(jìn)行工資的支付，一般來說收入主要來自外在薪酬。在正常的中小企業(yè)管理過程中，當(dāng)企業(yè)給予員工的內(nèi)在薪酬，也就是工作中的滿足感較低時，員工可以得到更高的外在薪酬補(bǔ)償。例如員工的工作難度較困難或工作環(huán)境較惡劣，那么員工所應(yīng)收獲的薪酬將得到更大的提升。而在中小企業(yè)內(nèi)在薪酬與外在薪酬的體系中，還有一種潛意識，也就是暗示企業(yè)如果外在薪酬對員工的補(bǔ)償較差，那么可以通過內(nèi)在薪酬的提高來讓員工得到相應(yīng)的補(bǔ)償［2］。

2中小企業(yè)薪酬管理的優(yōu)化策略

2.1建立薪酬監(jiān)督部門

在中小企業(yè)運(yùn)行過程中，針對薪酬問題，財務(wù)部門需要與中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行互動，建立薪酬監(jiān)督部門。主要目的是對員工的薪酬進(jìn)行監(jiān)督，盡可能地保證員工薪酬公平、公正和公開。同時還要保證中小企業(yè)在進(jìn)行薪酬發(fā)放的過程中能夠?qū)⒚恳徊糠中匠甓嫉玫较鄳?yīng)的體現(xiàn)。財務(wù)部門在薪酬監(jiān)督部門中應(yīng)該起到的是一個監(jiān)督的作用而非公司附屬部門，這樣也體現(xiàn)出了財務(wù)部門的定義，不因領(lǐng)導(dǎo)的意志而進(jìn)行員工福利的壓榨。財務(wù)部門在薪酬監(jiān)督部門建立后，需要派遣專業(yè)人士進(jìn)行相應(yīng)的管理，無論是公司方面的薪酬發(fā)放出現(xiàn)問題，還是員工方面的業(yè)績造假問題，財務(wù)部門都需要根據(jù)公司財務(wù)情況進(jìn)行核對，從而進(jìn)行責(zé)任追查。

2.2觀察員工情況，進(jìn)行福利發(fā)放

財務(wù)部門在進(jìn)行中小企業(yè)薪酬管理的過程中，還需要注意到對薪酬吸引力的把控，通過福利激勵來讓員工能夠有長期堅持辦公的打算。想要做到這一點，就需要財務(wù)部門能夠了解員工的情況來進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，設(shè)身處地地關(guān)心員工的實際生活，保證員工能夠在工作之余得到公司的關(guān)注。需要注意的是，在進(jìn)行福利發(fā)放的過程中，無論員工的職位高低、業(yè)績?nèi)绾?，都需要對員工進(jìn)行福利的發(fā)放，而不是針對更好的員工。這樣才能讓員工的工作熱情得到提升，保證員工在日后的發(fā)展中付出更多的努力。中小企業(yè)可以組織員工進(jìn)行團(tuán)建活動，財務(wù)部門需要在其中進(jìn)行財務(wù)方面的把控。

2.3確立競爭性與公平性的薪酬管理體系

要想讓企業(yè)的薪酬管理制度得到相應(yīng)的提升，那么在企業(yè)內(nèi)部對薪酬管理制度的公平性進(jìn)行保證是主要的方式。在保證了企業(yè)薪酬制度的公平性后，努力工作的員工能夠收獲到與之匹配的薪酬待遇，而一些工作態(tài)度有問題的員工也會由于薪酬的問題受到警醒。企業(yè)只有在企業(yè)內(nèi)部的改革中保證薪酬制度的公平性，才能在未來的發(fā)展中提高員工的工作效率以及工作積極性。而對外部的競爭性薪酬制度，并不是指在同一崗位上的薪酬制度競爭。而是指根據(jù)職位來劃分對企業(yè)的貢獻(xiàn)和辛苦程度的薪酬制定。讓不同的崗位能夠擁有不同的薪酬待遇，只有這樣才能夠激發(fā)更多的員工來為公司進(jìn)行相應(yīng)的付出，幫助企業(yè)得到更好的效益。例如企業(yè)中的高級管理人員和高級技術(shù)人員，這兩類人員對于企業(yè)的貢獻(xiàn)最大，那么他們的薪酬制度將制定在市場標(biāo)準(zhǔn)之上，來吸引更多的員工來對中小企業(yè)進(jìn)行相應(yīng)的貢獻(xiàn)。

2.4將內(nèi)在薪酬設(shè)定成為重要的薪酬領(lǐng)域

在對中小企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行改革的過程中，財務(wù)部門將企業(yè)中的內(nèi)在薪酬設(shè)定成為薪酬的主要部分，是未來發(fā)展與改革的主要方向。在實際的改革過程中，主要的操作方法有以下四點。首先，企業(yè)可以組織員工進(jìn)行相應(yīng)的學(xué)習(xí)，無論是專業(yè)性知識的學(xué)習(xí)，還是其他方面的學(xué)習(xí)，都能保證員工得到相應(yīng)的教育，從而提升自身的價值。其次，將企業(yè)內(nèi)部的晉升制度進(jìn)行相應(yīng)的完善，盡量保證能夠出現(xiàn)公正的制度。在晉升的過程中還需要注意提升晉升所帶來的連鎖反應(yīng)，也就是一個職位的晉升帶來一大片職位的變遷，以此來促進(jìn)員工的工作積極性。再次，中小企業(yè)在未來發(fā)展中需要始終注意對企業(yè)文化的建立，只有擁有合適的企業(yè)文化，中小企業(yè)才能夠得到迅速的發(fā)展與提升。最后，需要注意對員工的情感關(guān)注，中小企業(yè)管理者應(yīng)該注意對員工情感狀態(tài)的關(guān)注，和員工能夠達(dá)成同樣的道德觀與價值觀，能夠有效地幫助中小企業(yè)對未來員工的經(jīng)營管理。

2.5建立公開透明的薪酬制度

在未來的發(fā)展中建立起公開透明的薪酬制度是我國中小企業(yè)發(fā)展的主要方向。公開透明的薪酬制度，一方面能夠讓員工對于自己的薪酬有一定的掌握;另一方面能夠降低員工之間出現(xiàn)惡意競爭的可能，從而促進(jìn)良性競爭。

3結(jié)論

綜上所述，文章主要針對當(dāng)下中小企業(yè)薪酬管理過程中存在的問題，以及對問題解決的方式進(jìn)行了分析。在中小企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)和核心內(nèi)容，在當(dāng)下我國大多數(shù)中小企業(yè)對薪酬管理的重要性還是有著一定的認(rèn)識，但在實際的操作中依舊無法進(jìn)行規(guī)范。希望能夠通過文章的分析與提議，讓我國中小企業(yè)的薪酬管理規(guī)范化更進(jìn)一步。

參考文獻(xiàn):

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［2］陳詩穎，洪濤，周娟，等.中小型制造業(yè)企業(yè)質(zhì)量管理影響因素研究———基于浙江省253家企業(yè)的實證分析［J］．中國標(biāo)準(zhǔn)化，2020(3):185－192，197.

［3］岑珊.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下中小企業(yè)物流管理策略探析［J］．物流工程與管理，2020，42(2):69－70.

作者：李靈利 單位：河北建研科技有限公司