企業(yè)人力資源管理的薪酬管理創(chuàng)新路徑

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摘要：薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展起著優(yōu)化促進(jìn)作用，是人力資源管理中的重要組成部分，而人力資源又是企業(yè)整體管理中的關(guān)鍵組成部分。先進(jìn)的薪酬管理制度可以充分發(fā)揮人力資源管理作用，優(yōu)化企業(yè)人才的管理，減少人才流失，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需的人才技術(shù)力量。本文主要通過對于企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理實(shí)行創(chuàng)新管理的意義和薪酬管理中存在的現(xiàn)狀問題進(jìn)行分析，研究企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新路徑探索，以期為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展起到一定指導(dǎo)作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

現(xiàn)代社會發(fā)展迅速，信息科學(xué)技術(shù)越來越發(fā)達(dá)，各行各業(yè)都在科學(xué)技術(shù)的支持和不斷創(chuàng)新中發(fā)展和壯大。市場經(jīng)濟(jì)的人才競爭力是企業(yè)核心競爭力，人力資源優(yōu)化科學(xué)管理是保障企業(yè)擁有核心競爭力的關(guān)鍵，而薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重中之重，通過創(chuàng)新的、合理的、科學(xué)的薪酬管理制度可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的長遠(yuǎn)發(fā)展計劃，減少人才資源流失，通過合理的管理機(jī)制實(shí)現(xiàn)人才的不斷優(yōu)化和提高。

一、對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新路徑探索的意義

目前大部分企業(yè)在薪酬管理方面存在著不同程度的管理缺陷問題，其對企業(yè)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展起到了阻礙和抑制作用。薪酬管理在信息科技和時展迅速的當(dāng)下，并未實(shí)現(xiàn)與時代同進(jìn)步，而是多沿用傳統(tǒng)的管理模式和方法，落后的管理制度對企業(yè)發(fā)展造成了不可忽視的影響。主要表現(xiàn)在企業(yè)人才的流失，無法調(diào)動員工工作積極性，偏重于薪酬平均制無法與員工的勞動創(chuàng)造價值相結(jié)合，福利單一造成員工感知到的企業(yè)幸福感較差等問題。這些企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀造成的影響使得必須對其進(jìn)行創(chuàng)新管理探究。當(dāng)今企業(yè)已經(jīng)在時代背景下通過實(shí)現(xiàn)理念轉(zhuǎn)型、管理模式轉(zhuǎn)型、發(fā)展需求轉(zhuǎn)型等方式希望在日益激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展壯大，此時企業(yè)薪酬管理的落后管理制度明顯已經(jīng)無法滿足企業(yè)發(fā)展需求，無法為企業(yè)的長久發(fā)展提供強(qiáng)有力的人員管理支持。同時社會經(jīng)濟(jì)也在不斷迅猛發(fā)展，使得各行各業(yè)的競爭壓力不斷增大，想要實(shí)現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，促進(jìn)國家整體建設(shè)的發(fā)展進(jìn)行，也必須要求各企業(yè)進(jìn)行創(chuàng)新性管理和發(fā)展。因此無論從企業(yè)自身發(fā)展需求還是社會和國家發(fā)展需要，都必須進(jìn)行各方面的創(chuàng)新提升管理，薪酬管理的創(chuàng)新提升可以對企業(yè)發(fā)展起到積極促進(jìn)作用。以上內(nèi)容充分說明對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新路徑探索的現(xiàn)實(shí)和長遠(yuǎn)意義。

二、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的現(xiàn)狀問題分析

目前很多企業(yè)在人力資源管理的薪酬管理方面存在較傳統(tǒng)和落后的管理現(xiàn)狀，在管理理念、相關(guān)制度、創(chuàng)新性方面存在了一定問題，造成了制約企業(yè)發(fā)展的影響，現(xiàn)對企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的現(xiàn)狀問題分析如下：

1.管理理念缺乏創(chuàng)新性在現(xiàn)有企業(yè)當(dāng)中，很大一部分企業(yè)在薪酬管理理念方面依然較傳統(tǒng)缺乏創(chuàng)新意識，與時代的發(fā)展需求不符，薪酬管理體系在企業(yè)發(fā)展中未起到應(yīng)有的促進(jìn)作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和人力資源管理層對薪酬管理仍停留在給企業(yè)員工發(fā)放薪資的傳統(tǒng)觀念內(nèi)，未將企業(yè)發(fā)展與薪酬管理相結(jié)合，對薪酬管理在人才管理方面的作用認(rèn)識不清，對薪酬管理可以起到的調(diào)節(jié)和帶動員工工作積極性的作用認(rèn)識不清，對薪酬管理體系的落后和不健全造成的影響認(rèn)識不清。隨著企業(yè)和社會經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，薪酬管理制度和福利待遇管理制度等與企業(yè)員工的需求現(xiàn)狀不符，因此可能造成企業(yè)人才的流失和員工工作積極性下降等影響，落后的薪酬管理理念已經(jīng)嚴(yán)重制約了企業(yè)員工的勞動積極性，制約了企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)新。

2.薪酬分配存在不合理性傳統(tǒng)的薪酬管理在分配制度方面比較偏向于上層領(lǐng)導(dǎo)者和管理人員，這對于現(xiàn)代企業(yè)的管理存在明顯的落后和不合理，同時傳統(tǒng)的薪酬管理機(jī)制和體制也存在明顯缺陷，主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）薪酬管理體系不合理。薪酬制度的制定一般是由人力資源管理部門進(jìn)行，再由企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審批，缺少企業(yè)中層及一線員工的意見參考，導(dǎo)致員工內(nèi)部矛盾無法得到化解。（2）分配制度不合理。企業(yè)的薪酬劃分一般是按照員工崗位或者等級劃分的，忽視了同等級或者同崗位中員工個人能力的差異性。造成一些慵懶懈怠的員工與積極優(yōu)秀員工之間無差別對待，存在了不公平現(xiàn)象，使得消極工作狀態(tài)的員工更加不思進(jìn)取，優(yōu)秀員工的積極性被打擊。（3）薪酬支付額度與勞動付出不成正比。傳統(tǒng)的薪酬管理制度缺乏相對的公平性，無法體現(xiàn)多勞多得。（4）企業(yè)技術(shù)型人才薪酬偏低。很大一部分企業(yè)重管理輕技術(shù)，技術(shù)型人才的薪酬偏低，與其知識水平和技能水平不符，使得人心不穩(wěn)，人才流失。

3.績效獎勵考核制度不完善企業(yè)薪酬管理中在績效獎勵考核制度中存在不完善之處主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）薪酬劃分制度不合理。薪酬分配是按企業(yè)崗位等級進(jìn)行劃分的，對各崗位價值的考量缺乏應(yīng)有的科學(xué)性和合理性。由于很多崗位存在著一定的復(fù)雜性和特殊性，簡單的等級無法體現(xiàn)出公平性，這些都使企業(yè)員工的積極性受到一定影響。（2）績效獎勵制度不合理。在傳統(tǒng)的薪酬管理制度中績效獎勵制度只針對企業(yè)少量人員，尤其是獎勵制度一般較注重生產(chǎn)經(jīng)營方面，缺少管理、質(zhì)量監(jiān)管、企業(yè)客戶維系等方面的關(guān)注。傳統(tǒng)的薪酬管理制度中通常通過設(shè)定較高的績效目標(biāo)，激勵員工實(shí)現(xiàn)挑戰(zhàn)，加之對于管理和質(zhì)量監(jiān)管方面的忽視，使得有的企業(yè)員工盲目追求績效目標(biāo)而忽視工作質(zhì)量，使得企業(yè)看似在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)了生產(chǎn)產(chǎn)值的增長，卻存在了因質(zhì)量安全等可能造成的長遠(yuǎn)影響。同時因缺少對管理、質(zhì)量監(jiān)管、企業(yè)客戶維系方面員工的獎勵制度，使得這些崗位的員工生產(chǎn)積極性下降，同樣影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和人才流失。（3）績效考核制度不合理。目前企業(yè)的績效考核制度普遍存在隨意性大、標(biāo)準(zhǔn)不清、制度不嚴(yán)等問題，企業(yè)員工對于考核制度的不合理問題也存在較多抱怨和矛盾。

4.缺乏創(chuàng)新性管理技術(shù)的運(yùn)用當(dāng)代社會信息科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展，在企業(yè)薪酬管理方面對創(chuàng)新科技的利用卻很少，仍使用較傳統(tǒng)的人力資源部門相關(guān)人員的人工核算方式，既增加了企業(yè)的人力資源成本，還降低了工作效率和質(zhì)量。缺乏創(chuàng)新性技術(shù)的運(yùn)用，同時也缺少對薪酬市場的相關(guān)調(diào)研工作，使得企業(yè)薪酬水平得不到相應(yīng)的數(shù)據(jù)指導(dǎo)，與企業(yè)和社會發(fā)展實(shí)際相脫離。缺少對員工薪酬和福利制度的一個相對較完善的提升制度，使得企業(yè)員工流失率增大，對企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展不利。

三、企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新路徑探索

薪酬管理是企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，尤其是通過薪酬考核制度和分配制度等可以有效約束員工在企業(yè)內(nèi)的行為，同時還可提升員工對工作的積極性，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人才的相應(yīng)獎勵等，對企業(yè)日常管理和長遠(yuǎn)發(fā)展都起著規(guī)范和促進(jìn)作用。為適應(yīng)社會和企業(yè)的發(fā)展需求，需要對薪酬管理理念進(jìn)行更新，對不符合現(xiàn)狀發(fā)展和要求的相關(guān)制度進(jìn)行完善，在創(chuàng)新理念和創(chuàng)新科技的應(yīng)用下探索薪酬管理的創(chuàng)新路徑。對創(chuàng)新路徑的具體實(shí)施措施探索研究如下：

1.運(yùn)用創(chuàng)新性理念進(jìn)行薪酬管理理念的轉(zhuǎn)變在企業(yè)內(nèi)實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新路徑就必須首先進(jìn)行理念的轉(zhuǎn)變，同時加以相應(yīng)的輔助性措施，才可真正實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新性管理。具體實(shí)施措施有以下幾方面：（1）從思想上進(jìn)行管理理念的轉(zhuǎn)變。企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)不斷創(chuàng)新發(fā)展就必須轉(zhuǎn)變管理理念，同樣在薪酬管理中也要進(jìn)行創(chuàng)新理念的轉(zhuǎn)變。從企業(yè)的上層領(lǐng)導(dǎo)者到人力資源管理部門的管理人員均要首先進(jìn)行思想上的轉(zhuǎn)變，認(rèn)真分析研究現(xiàn)狀下的薪酬制度存在的問題和不合理性。轉(zhuǎn)變管理思路，以人為本，進(jìn)行創(chuàng)新性思考。結(jié)合時代背景，對傳統(tǒng)落后的固有管理觀念進(jìn)行摒棄，對新時代背景下企業(yè)和社會的發(fā)展需求進(jìn)行分析，從中找到創(chuàng)新出路。（2）薪酬管理機(jī)制調(diào)整。所有的創(chuàng)新改變勢必也會引起相關(guān)機(jī)制的改變和完善，結(jié)合企業(yè)發(fā)展，用創(chuàng)新的眼光和目標(biāo)去審視目前企業(yè)薪酬管理制度中不合理和不完善之處，及時進(jìn)行修正，是實(shí)現(xiàn)薪酬管理創(chuàng)新的途徑。（3）提升薪酬管理人員創(chuàng)新意識。人員的管理是重點(diǎn)，薪酬管理人員觀念的轉(zhuǎn)變，業(yè)務(wù)能力水平的提高是薪酬管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的關(guān)鍵。通過企業(yè)相關(guān)高層管理者的引導(dǎo)和宣傳，使薪酬管理人員具備創(chuàng)新意識，且擁有創(chuàng)新能力，通過自身的不斷學(xué)習(xí)和企業(yè)組織的相關(guān)培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)技能的提高，從而運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。（4）企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行薪酬管理創(chuàng)新理念宣傳和引導(dǎo)。為切實(shí)提高薪酬管理制度在企業(yè)發(fā)展中的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬管理的創(chuàng)新，就必須將創(chuàng)新管理理念深入到企業(yè)的廣大員工中去。通過創(chuàng)新薪酬管理理念的宣傳使員工看到自身在企業(yè)發(fā)展中的價值和前景，帶動員工工作積極性，提高其愛崗敬業(yè)精神。

2.重新審核薪酬管理機(jī)制和制度結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展和社會時代背景對現(xiàn)行的薪酬管理機(jī)制和制度進(jìn)行重新審核，對實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新非常有必要，通過現(xiàn)狀問題的分析，制定以下幾方面的解決措施：（1）完善薪酬管理體系。創(chuàng)新薪酬管理體系的建立必須堅(jiān)持“以人為本”，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展為目標(biāo)。改變傳統(tǒng)的由人力資源管理人員制定薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審核的方式，要以企業(yè)各崗位實(shí)際工作情況、價值、勞動情況等為基礎(chǔ)，實(shí)行調(diào)研工作。通過對企業(yè)各部門和各崗位的調(diào)研結(jié)果制定相應(yīng)的薪酬制度，并將薪酬制度下發(fā)至企業(yè)各部門進(jìn)行意見收集，充分尊重企業(yè)員工的意見和建議。（2）合理制定分配制度。實(shí)現(xiàn)合理的分配就必須將制度建立在充分掌握了解企業(yè)員工綜合工作內(nèi)容的基礎(chǔ)之上。通過對企業(yè)各崗位員工的薪酬分配調(diào)研情況，結(jié)合其實(shí)際工作和當(dāng)前社會經(jīng)濟(jì)因素考量薪酬的合理性。（3）改變一刀切式崗位薪酬制。改變傳統(tǒng)薪酬針對崗位和等級統(tǒng)一劃分制度，在原有基礎(chǔ)之上增加更多的靈活考核機(jī)制，通過對同崗位不同工作能力和效率的人員實(shí)現(xiàn)再次分配，更加突出多勞多得的按勞分配原則。提高優(yōu)秀企業(yè)員工待遇的同時還可使其看到企業(yè)對員工付出的認(rèn)可，使員工感受到更多的人文關(guān)懷。（4）合理調(diào)整企業(yè)各部門薪酬比例。適當(dāng)提高企業(yè)內(nèi)技術(shù)人才的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，是對企業(yè)人才的一種保護(hù)和認(rèn)可，可以減少人才流失，吸引社會上更多的優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)。保障企業(yè)人才穩(wěn)定發(fā)展就是增強(qiáng)企業(yè)在市場競爭中的核心競爭力。

3.完善績效獎勵考核制度實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新性、科學(xué)性、合理性，就必須建立一套完善的績效獎勵考核制度，切實(shí)起到通過薪酬管理激勵員工工作熱情和主動性的作用，規(guī)范企業(yè)員工在日常工作的行為。績效獎勵考核制度的建立必須秉承公平公正原則，針對企業(yè)內(nèi)全部人員，且充分結(jié)合各崗位特點(diǎn)和員工自身差異等情況進(jìn)行實(shí)施。具體措施如下：（1）重新劃分薪酬制度。對企業(yè)內(nèi)各崗位價值、工作內(nèi)容、實(shí)際工作情況等進(jìn)行重新考評，在對其進(jìn)行薪酬制定時充分考慮各崗位實(shí)際工作人員的意見和建議，根據(jù)調(diào)研情況，通過和部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行共同商討制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對一些特殊性崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位津貼和補(bǔ)助，真正讓企業(yè)員工都感受到企業(yè)對其工作的重視，提高企業(yè)員工的主人翁意識。（2）完善績效獎勵制度。將績效獎勵制度應(yīng)用于企業(yè)各部門和各崗位，針對員工個人工作成績和努力程度，實(shí)現(xiàn)合理性獎勵激勵。將個人的績效工資獎勵與所在部門整體績效情況相結(jié)合，企業(yè)首先對各部門實(shí)行績效獎勵計算，然后各部門再針對本部門人員進(jìn)行績效獎勵評定。（3）完善績效考核制度。對于績效考核部分的制定，一定要結(jié)合各崗位實(shí)際工作情況，由各部門分別進(jìn)行制定。且員工個人考核制度僅限于在本部門之間進(jìn)行，簡單來說就是如果員工個人工作出現(xiàn)嚴(yán)重違章違紀(jì)或者責(zé)任性失誤，那其被考核的績效就分給了部門其他人員。這樣的考核制度，目的是實(shí)現(xiàn)對員工個人行為的管理。避免員工與企業(yè)之間產(chǎn)生矛盾的同時，也激勵了其他員工認(rèn)真努力工作的積極性。

4.運(yùn)用創(chuàng)新性方法和技術(shù)利用現(xiàn)在信息科學(xué)技術(shù)來實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新，可以充分利用信息科技帶來的先進(jìn)性和快速性，實(shí)現(xiàn)薪酬管理的創(chuàng)新發(fā)展。企業(yè)可以利用信息科學(xué)技術(shù)通過對同行業(yè)和現(xiàn)在社會各行業(yè)薪酬水平的調(diào)研，形成相應(yīng)的數(shù)據(jù)報告，結(jié)合自身企業(yè)發(fā)展情況，制定相應(yīng)的員工薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。利用創(chuàng)新性模式的薪酬管理制度，對企業(yè)優(yōu)秀員工通過各種福利獎勵方式進(jìn)行鼓勵，比如提高其基本工資，組織優(yōu)秀員工開展旅游，增加評優(yōu)資格等方式，均可以調(diào)動員工工作積極性。通過利用信息網(wǎng)絡(luò)平臺等收集員工對于薪酬待遇方面的要求和意見，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部和同行業(yè)內(nèi)關(guān)于薪酬滿意度調(diào)查的相應(yīng)數(shù)據(jù)信息，進(jìn)行分析研究，實(shí)現(xiàn)員工薪酬待遇不斷提高，同時保障企業(yè)員工穩(wěn)定性。

四、薪酬管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新后的前景展現(xiàn)

薪酬管理關(guān)系著企業(yè)員工個人切身利益和其對企業(yè)的愛崗敬業(yè)程度，創(chuàng)新的、合理的、科學(xué)的薪酬管理制度可以使員工深切體會到企業(yè)對于自身勞動成果和付出的認(rèn)可，可以深切感受到企業(yè)公平公正的企業(yè)文化氛圍。創(chuàng)新型薪酬管理制度的實(shí)施，可以更好地激勵員工的工作積極性和創(chuàng)新性，穩(wěn)定的薪酬增長制度，使員工可以更好地全身心投入日常工作中，將個人利益與企業(yè)的持續(xù)發(fā)展進(jìn)行主動性聯(lián)系。創(chuàng)新型薪酬管理制度的實(shí)施可以使企業(yè)高端技術(shù)人才在企業(yè)內(nèi)部得到更好的重視和關(guān)注，使其愿意將其擁有的先進(jìn)知識和技術(shù)用于企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展之中。創(chuàng)新型薪酬管理制度的實(shí)現(xiàn)是實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同進(jìn)步和發(fā)展的保障基礎(chǔ)，是使員工以企業(yè)為家精神的建立基礎(chǔ)，是企業(yè)擁有市場核心競爭力的保障。

五、結(jié)束語

綜上所述，通過認(rèn)真分析企業(yè)人力資源管理中的薪酬管理存在的現(xiàn)狀問題，通過運(yùn)用創(chuàng)新理念和方式對薪酬管理進(jìn)行創(chuàng)新路徑的探索研究，可以看到創(chuàng)新型薪酬管理對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)公平公正薪酬原則的重要性。從中還可以看到企業(yè)員工在創(chuàng)新型薪酬管理制度下獲得更多的正確合理評價和認(rèn)可，可以更好地帶動企業(yè)員工的工作積極性和增強(qiáng)其為企業(yè)付出奉獻(xiàn)的精神。將企業(yè)自身發(fā)展與員工切身利益相結(jié)合，是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新薪酬管理制度的原則和目標(biāo)。

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作者：吳靜 單位：重慶郵電大學(xué)