談企業(yè)人力資源薪酬管理創(chuàng)新路徑

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摘要：在經(jīng)濟新常態(tài)下，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，而歸根結(jié)底，還在于人才的競爭。企業(yè)要想留住人才，應(yīng)采用合理的薪酬制度，創(chuàng)新人力資源薪酬管理方式，從而有效地避免人才流失情況的發(fā)生。但目前我國部分企業(yè)在人力資源薪酬管理方面還存在著一定的問題和不足，影響到了企業(yè)的健康發(fā)展?；诖耍疚暮唵蔚馗攀隽?a href="http://www.mug-factory.cn/lunwen/xcgl/170038.html" target="_blank">企業(yè)人力資源薪酬管理內(nèi)涵，分析了企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的不足，最后探討了創(chuàng)新的路徑，以供相關(guān)企業(yè)參考。

關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展；人力資源；薪酬管理；創(chuàng)新路徑

在全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展趨勢下，企業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，與此同時，人力資源對于企業(yè)發(fā)展的影響也越來越大。作為企業(yè)人力資源管理工作中一大重要的板塊，薪酬管理對于企業(yè)人力資源管理工作水平的提高具有十分重要的作用。在實際生活中，任何一個企業(yè)要想在激烈的市場競爭中贏得持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展，都離不開人才的支持，所以，如何留住人才就成為當前我國各個企業(yè)人力資源管理部門亟須解決的難題。一般來說，企業(yè)要想留住人才，必須制定合理的薪酬管理制度，并為員工提供良好的工作環(huán)境，為他們提供良好的晉升發(fā)展渠道，這樣才能充分地調(diào)動廣大員工工作的積極性，實現(xiàn)企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理概述

企業(yè)的人力資源薪酬管理一般是指企業(yè)、公司為了能夠更好地實現(xiàn)自身的發(fā)展目標，采用一系列的方式和手段設(shè)計員工的薪資福利，從而有效地調(diào)動員工工作的積極性，實現(xiàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的過程。在實際生活中，企業(yè)的薪酬管理根據(jù)薪酬類型的不同，大致可以劃分為兩大類，一是經(jīng)濟型的薪酬管理方式；二是非經(jīng)濟型的薪酬管理方式。其中，經(jīng)濟型的薪酬管理方式一般是指企業(yè)員工在工作的過程中，因為表現(xiàn)比較突出或者是為企業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻，企業(yè)管理者酌情給予該員工一定數(shù)量的獎金，或者是績效工資獎勵等；而非經(jīng)濟型的薪酬管理方式則是給予企業(yè)員工一定的精神獎勵，如晉職、參與培訓(xùn)、外出旅游等關(guān)于員工精神方面的發(fā)展需求。一般來說，經(jīng)濟型的薪酬管理方式能有效地調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，但其激勵效果持續(xù)的時間較短；而非經(jīng)濟型的薪酬管理方式則能增強員工對于企業(yè)的認同感，提升他們的忠誠度。只有從這兩個方面著手，才能幫助企業(yè)留住人才，從而實現(xiàn)健康、穩(wěn)定的發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理工作存在的問題和不足

企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量的高低對于企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展具有重要的作用，但就當前我國企業(yè)的人力資源薪酬管理工作而言，仍有很多企業(yè)在人力資源薪酬管理工作中存在著一定的不足。具體來說，主要表現(xiàn)在如下幾個方面。

1.管理形式比較單一就目前而言，我國大部分企業(yè)，特別是私營企業(yè)，在人力資源薪酬管理方面普遍存在管理形式單一的問題，主要表現(xiàn)為給員工的薪資福利待遇漲幅較小，甚至幾年、十幾年都不漲工資。特別是網(wǎng)上經(jīng)?？吹降耐虏郏ぷ鲙啄?、十幾年的老員工工資竟然比新入職的員工還要低。究其原因，這是因為這些企業(yè)在制定員工薪資報酬管理制度時，缺乏正確的參考，也沒有結(jié)合企業(yè)實際的情況進行科學、合理的分析，從而導(dǎo)致編制的薪資報酬管理制度比較局限，缺乏整體觀。這樣時間一長，就會無法滿足企業(yè)員工的發(fā)展需求，從而引發(fā)內(nèi)部的矛盾，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作效率的降低，影響企業(yè)的健康發(fā)展。

2.管理制度較為傳統(tǒng)相對而言，我國企業(yè)的薪酬管理制度興起的是時間較晚，發(fā)展的時間較短。在實際生活中，我國最初施行的是計劃經(jīng)濟，沒有開展薪酬管理制度。改革開放以后，特別是1986年以后，我國逐漸放開了對私營經(jīng)濟的管制，私營經(jīng)濟蓬勃發(fā)展。而1992年，鄧小平南行考察以后，才徹底解放了思想，明確提出了社會主義市場經(jīng)濟這一概念，人力資源薪酬管理制度才開始興起并得到發(fā)展。因此，目前我國企業(yè)人力資源薪酬管理制度仍處于發(fā)展完善的關(guān)鍵階段。所以，在這一階段，極易導(dǎo)致部分企業(yè)無法貫徹落實人力資源薪酬管理工作的現(xiàn)象的出現(xiàn)。而采用傳統(tǒng)薪酬管理方式的企業(yè)，無法有效監(jiān)督企業(yè)員工工作的情況，相反還會降低員工工作的熱情，從而影響到企業(yè)的健康發(fā)展。

3.考核機制不夠科學在市場經(jīng)濟環(huán)境下，我國大多數(shù)企業(yè)在建立人力資源薪酬管理制度的同時，還紛紛建立了績效考核機制，以配合人力資源管理工作的有序開展。但在實際運行中，很多企業(yè)制定的績效考核機制并不完善，或多或少都存在著一定的缺陷和不足。具體表現(xiàn)在，首先，績效考核的內(nèi)容無法進行準確的量化，無法真正體現(xiàn)企業(yè)員工的勞動價值，從而導(dǎo)致績效考核工作流于形式，表面化；其次，績效考核的指標設(shè)定也不合理，設(shè)定標準比較模糊，極易出現(xiàn)人為因素的干擾，從而影響績效考核工作的公平性與合理性；最后，企業(yè)的績效考核部門或者是上級直管領(lǐng)導(dǎo)沒有在第一時間向員工反饋績效考核的結(jié)果，也沒有就績效考核結(jié)果與員工進行及時有效的溝通。很顯然，這樣做的結(jié)果就導(dǎo)致企業(yè)制定的人力資源薪酬管理制度無法發(fā)揮其真正的優(yōu)勢，甚至還對企業(yè)的健康發(fā)展帶來阻礙。

三、企業(yè)人力資源薪酬管理的創(chuàng)新路徑分析

對于任何一家企業(yè)來說，人力資源薪酬管理工作都是其運營管理工作的重要組成部分，而且是一個比較全面、系統(tǒng)的管理工作，對于企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展具有十分重要的意義。因此，企業(yè)必須創(chuàng)新現(xiàn)有的薪酬管理制度，以實現(xiàn)企業(yè)的健康發(fā)展。在實際操作中，相關(guān)企業(yè)可以從如下幾個方面著手。

1.構(gòu)建完善的薪酬管理體系針對當前我國部分企業(yè)薪酬管理形式存在比較單一的問題，相關(guān)企業(yè)首先應(yīng)構(gòu)建完善的薪酬管理體系。在實際操作中，相關(guān)企業(yè)首先應(yīng)全面分析企業(yè)內(nèi)部每一個工作崗位，這也是企業(yè)人力資源薪酬管理工作的出發(fā)點與落腳點，直接關(guān)系到后續(xù)薪酬管理體系的構(gòu)建；其次，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還要針對內(nèi)部的每一個崗位，編制完善的崗位責任說明書，明確崗位的職責，并明確該崗位的每一項獎懲要求，這樣才能為后續(xù)薪酬制度的執(zhí)行提供支持；最后，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還要對不同的工作崗位進行全面的評估，將企業(yè)現(xiàn)有的崗位進行分級，從而針對不同等級的崗位，制定不同數(shù)額的薪酬福利待遇，進而逐漸構(gòu)建完善的薪酬管理體系。

2.完善現(xiàn)有的薪酬管理制度針對當前部分企業(yè)人力資源薪酬管理制度較為傳統(tǒng)的問題，相關(guān)企業(yè)還應(yīng)逐漸完善企業(yè)現(xiàn)有的人力資源薪酬管理制度。在具體的操作中，相關(guān)企業(yè)人力資源管理部門的工作人員首先應(yīng)對內(nèi)部崗位進行全面、綜合的分析和評估，針對不同的崗位貢獻情況，設(shè)計多層次的薪酬分配方式，并保證薪酬制度內(nèi)部的公平性；其次，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還必須進行全面的市場薪酬調(diào)查，特別是同行業(yè)的薪酬制度，然后根據(jù)企業(yè)的實際發(fā)展情況，適當?shù)卣{(diào)整本企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)與水平，從而使企業(yè)的薪酬管理制度更適應(yīng)市場發(fā)展的要求；最后，在設(shè)計具體的薪酬管理制度時，還必須遵循“以人為本”的原則，滿足企業(yè)員工的多元化需求，激發(fā)員工工作的興趣，幫助他們實現(xiàn)自我價值。

3.規(guī)范績效考核指標針對當前部分企業(yè)績效考核機制不科學的問題，相關(guān)企業(yè)應(yīng)進一步規(guī)范績效考核的指標，促使績效考核機制能夠更準確地反映出崗位的職責、工作量、復(fù)雜程度以及需要承擔的風險。因此，在具體操作中，企業(yè)人力資源管理部門的工作人員還必須遵循公平、公正、公開的原則，幫助企業(yè)與員工達成共識。同時，還要及時向員工反饋績效考核的結(jié)果，幫助他們及時發(fā)現(xiàn)自身存在的不足，并及時地改正錯誤，從而實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

4.將薪酬管理與企業(yè)文化建設(shè)相結(jié)合除了上述三點以外，企業(yè)在進行人力資源薪酬管理時，還應(yīng)將其與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合，盡量引導(dǎo)企業(yè)員工認同本企業(yè)文化，促使他們的價值觀念與企業(yè)文化趨于一致。為此，相關(guān)企業(yè)應(yīng)定期開展各種類型的企業(yè)文化活動，讓員工更認同企業(yè)的經(jīng)營理念，認同企業(yè)的文化價值觀念，從而更好地融入企業(yè)的文化氛圍當中。

四、結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，人力資源管理對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的作用。對于任何一家企業(yè)而言，要想在日益激烈的市場競爭中贏得生存和發(fā)展，還必須重視人力資源管理，不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源薪酬管理模式，制定出與企業(yè)自身發(fā)展相匹配的人力資源薪酬管理制度，讓員工更認同企業(yè)，能夠積極發(fā)揮出自身的主觀能動性，在實現(xiàn)自我價值的同時，促進企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

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作者：吳貴賢 單位：貴州省廣播電視信息網(wǎng)絡(luò)股份有限公司