電力業(yè)薪酬管理體制研究

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1企業(yè)薪酬管理的概念

研究企業(yè)的薪酬管理首先要把最基礎(chǔ)的概念理解透徹。何為薪酬?薪酬就是指企業(yè)組織根據(jù)員工為本企業(yè)所作的貢獻大小,向該員工提供的以貨幣形式和非貨幣形式表現(xiàn)的相應(yīng)補償[1]。在日常經(jīng)濟行為中,工資和獎金是薪酬的最主要表現(xiàn)形式。從狹義上講,企業(yè)的薪酬管理,就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程[2]。從廣義上講,企業(yè)的薪酬管理是在企業(yè)確定了中長期經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的前提下,在合理分析企業(yè)營收能力的實際情況下,綜合考慮員工的薪酬與組織目標的結(jié)合程度后,得出的企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式以及分配和調(diào)整的過程等一系列薪酬政策、計劃和結(jié)構(gòu)。影響企業(yè)薪酬管理的因素非常多,主要為薪酬管理外在環(huán)境因素(externalenvi-ronmentfactors)、組織內(nèi)在因素(organizationin-ternalfactors)、個人因素(individualfactors)。外在環(huán)境因素包括政府政令、經(jīng)濟、社會、地區(qū)、工會、勞動市場、生活水平等。每年我國政府都會向全社會公布最低收入標準,使居民的最低生活得到保障。2011年全國31省區(qū)市的最低工資標準平均數(shù)為750元。但是在每個具體的省區(qū)市,又因經(jīng)濟發(fā)展水平的不同各有區(qū)別。組織內(nèi)在因素指財務(wù)能力、預(yù)算控制、薪酬政策、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)文化、比較工作價值,競爭力、公平因素等內(nèi)容。傳統(tǒng)企業(yè)一般會認為員工與企業(yè)更多的是雇傭關(guān)系,因此缺乏與員工的粘性。而現(xiàn)代企業(yè)則更多考慮到了員工對企業(yè)的歸屬和重大作用。講求“企業(yè)即家”,例如谷歌、微軟等跨國公司從薪酬到企業(yè)文化充分考慮了員工的感受。個人因素包括年資、績效、經(jīng)驗、教育程度、發(fā)展?jié)摿?、個人能力等。到目前為止,我國各企業(yè)的薪酬體系主要是根據(jù)對每個職位所要求的知識、技能和職責(zé)等因素進行評估,進而將不同職位歸入不同的薪酬等級,然后根據(jù)市場上同類職位的薪酬水平確定每個薪酬等級的工資率,并在此基礎(chǔ)上設(shè)定每個薪酬等級的薪酬范圍。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中最重要、最敏感的部分。良好的企業(yè)薪酬制度可以吸引優(yōu)秀員工,鼓勵員工提高工作技能和效率,創(chuàng)造企業(yè)所希望的文化氛圍,控制運營成本,為企業(yè)不斷發(fā)展提供人才保障和智力支持。

2我國電力企業(yè)在薪酬制度方面存在的問題

2.1行政手段調(diào)控與市場經(jīng)濟脫節(jié)

由于歷史遺留原因,長期以來我國電力企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。這主要有兩層含義。①政府與電力企業(yè)的關(guān)系。雖然我國電力企業(yè)已經(jīng)步入市場經(jīng)濟浪潮中,擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán),但為了實現(xiàn)社會公平,電力企業(yè)的收入與支出的決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握,政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤,使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實,嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。②電力企業(yè)內(nèi)部人力資源管理(在行政單位稱人事管理)大多由黨組織決定,以行政命令的硬性指令來執(zhí)行,缺乏科學(xué)性,有悖于企業(yè)在市場中的經(jīng)濟屬性。

2.2績效考評難以落到實處

電力企業(yè)內(nèi)部績效具有部門屬性多樣、職位差別大、非常規(guī)性任務(wù)多、工作成績難以量化等特點,因此,電力企業(yè)績效考評比其他行業(yè)更加復(fù)雜。目前,我國電力企業(yè)的績效考評更多的是從政策層面上提出,在切實執(zhí)行的過程中困難重重,難以落到實處。①電力企業(yè)績效考評指標缺乏科學(xué)性,考評系統(tǒng)多是借鑒他山之石,不符合本企業(yè)實際情況,企業(yè)考評指標與被考評者的關(guān)聯(lián)性不強,考評指標權(quán)重設(shè)置不合理,可操作性不強。②電力企業(yè)績效考評主觀性較強。由于傳統(tǒng)的歷史原因,電力企業(yè)績效考核基礎(chǔ)不健全,評價標準和過程不規(guī)范,尤其是“人”的因素,在考評過程中起很大作用,很難執(zhí)行考評過程,考評結(jié)果主觀性大成為必然。

2.3存在問題的績效考評蘊藏人才危機

電力企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營管理往往受資金和技術(shù)因素影響,因此,人才對于電力企業(yè)至關(guān)重要。但是我國大多數(shù)電力企業(yè)的人才引進方式比較原始粗放,標準性不強。結(jié)業(yè)考試、培訓(xùn)證書作為職稱晉升的依據(jù),績效考核還基本停留在籠統(tǒng)的德、能、勤、績等方面。缺乏量化指標,缺乏科學(xué)有效的崗位分析,形式上的內(nèi)容多于技術(shù)性認可,很大程度上影響電力企業(yè)職工的積極性。在全球化的市場經(jīng)濟條件下,在先進的智能電網(wǎng)、綠色電網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用中,既懂技術(shù)又懂經(jīng)營管理的高層次、復(fù)合型的人才是電力企業(yè)最需要的。一方面電力企業(yè)缺乏高端人才,企業(yè)人員配置中重點不突出,因人設(shè)事的現(xiàn)象依然存在。另一方面在實際工作中,薪酬不能體現(xiàn)出學(xué)歷與能力的差別,企業(yè)機構(gòu)臃腫、人浮于事,人工成本不斷攀升,造成真正的人才無法發(fā)揮作用。

3進一步完善我國電力企業(yè)薪酬管理制度

3.1打破平均主義,建立公平的薪酬管理制度體系

企業(yè)職工的個人能力和工作態(tài)度各不相同,這種不同必然會體現(xiàn)在薪酬的差別上。研究表明企業(yè)員工關(guān)心薪酬水平的程度遠遠低于薪酬差別。也就是說員工更在乎和同樣職位的其他員工相比自己的薪酬。這是企業(yè)普遍面臨的情況。而國有電力企業(yè)不僅面臨上述問題,還面臨平均主義的更為不利于激勵員工的問題。如何使這種差別既能鼓勵工作又能體現(xiàn)公平,是對薪酬管理提出的一個重要考驗。整個人力資源管理的核心薪酬管理,只有強有力的薪酬制度才能留住人才。只有從原有以工資管理、平均主義為核心的薪酬制度中擺脫出來,經(jīng)過科學(xué)規(guī)劃,才能建立現(xiàn)代的薪酬管理制度?？茖W(xué)的薪酬制度體系的制定是實現(xiàn)薪酬與績效掛鉤實現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。要加強電力企業(yè)薪酬制度的公平性,建立科學(xué)的薪酬制度,就必須要合理地確定電力企業(yè)內(nèi)部崗位的差別化價值與評價,針對崗位的不同要求對其價值進行量化評估,以保證制度公平科學(xué)。在薪酬的具體分配上需要考慮宏觀與微觀因素,即從宏觀上考慮戰(zhàn)略規(guī)劃以及市場定位,微觀上考慮員工的資質(zhì)水平、崗位重要性、業(yè)績水平和貢獻程度。薪酬的科學(xué)性,可以從明確清晰的薪酬原則中體現(xiàn)出來。需要注意的是績效考核一定要消除主觀性。要盡可能減少人的因素、減少領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好?？冃Х答伒膽?yīng)用與績效改進需要置入薪酬體系中,使薪酬制度更公平。

3.2采用科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)

為了有效提高電力企業(yè)員工的工作效率,必須建立和完善科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)。電力企業(yè)通過計算機軟件程序統(tǒng)計出企業(yè)每年的人工成本并進行相應(yīng)的分析,從而掌握薪酬激勵的力度。在設(shè)計系統(tǒng)時應(yīng)該著重收集員工收入信息、分析崗位動態(tài)和人工成本等信息。電力企業(yè)的薪酬目標是構(gòu)建一個包括企業(yè)工資總額的分配方式、住房貸款計劃、福利待遇、職務(wù)消費等的薪酬制度。隨著電力企業(yè)體制不斷改革,新的薪酬管理系統(tǒng)要以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為手段,充分體現(xiàn)重視員工、培訓(xùn)員工、激勵員工、留住員工,迎接市場的特點。

3.3電力企業(yè)薪酬制度要人本文化

赫茨伯格的雙因素理論啟示管理者要加強激勵因素和保健因素已達到管理的良好維度。為員工創(chuàng)造一個安定和舒適的工作環(huán)境是員工對企業(yè)認同感和忠誠度的保健因素;激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能是激勵因素。電力企業(yè)想要留住人才,不僅要給員工提供有競爭力的薪資,同樣也要在一些軟條件上下功夫,優(yōu)厚的福利必不可少。將員工視為自己企業(yè)最重要的組成部分,塑造新型企業(yè)文化核心價值理念。電力企業(yè)要充分利用企業(yè)文化的導(dǎo)向、激勵、凝聚功能,挖掘員工的成就意識,賦予員工使命感與責(zé)任感,使員工的努力目標與企業(yè)的發(fā)展方向達到一致。如果我國電力企業(yè)在人力資源管理以及薪酬設(shè)定時可以從這方面多一些考慮,那對企業(yè)的發(fā)展必將有重要意義。

3.4轉(zhuǎn)變電力企業(yè)市場觀念,建立市場化用人機制

目前,國有電力企業(yè)處于一個相對壟斷的位置,內(nèi)部變革意識比較淡薄,一直以來企業(yè)員工的“進與出”是按照政府的政策處理,人力資源的長期規(guī)劃并沒有形成科學(xué)的預(yù)測。這與市場經(jīng)濟的規(guī)律是相悖的,顯然已經(jīng)不適應(yīng)時展的要求。我國電力企業(yè)長期以來實行計劃管理模式,人員招聘范圍狹窄封閉,員工素質(zhì)不高。員工招聘的途徑主要包括上級企業(yè)管制、企業(yè)內(nèi)部職工子女就業(yè)需要、系統(tǒng)內(nèi)的專業(yè)技術(shù)學(xué)校畢業(yè)分配等。用人單位與應(yīng)聘者沒有形成對接機制。電力企業(yè)想要獲得具有真正競爭力的優(yōu)秀人才,不但要制定出一套對人才具有吸引力和競爭力的薪酬制度。還要重視人才招聘,必須將人才招聘置于市場經(jīng)濟中,解放企業(yè)用人自主權(quán),拓寬人員招聘渠道,與高校建立人才招聘傳動合作關(guān)系。這樣電力企業(yè)才能招聘到合適于崗位的高素質(zhì)人才,從根本上激活企業(yè)的人力資源和創(chuàng)造力。

4結(jié)束語

雖然在建立市場經(jīng)濟后,我國電力企業(yè)薪酬的管理制度有了很大改進,但仍存在大量問題。加大對薪酬管理理論的研究力度,學(xué)習(xí)西方先進的經(jīng)驗方法,結(jié)合我國實際情況,提出適合電力企業(yè)發(fā)展的薪酬制度理論,可以為電力企業(yè)更好地吸引人才、留住人才,縮短我國電力企業(yè)和世界先進企業(yè)的差距。