護理人員薪酬管理論文

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1研究方法

本課題的研究過程共分為5個階段9個步驟。運用了文獻研究、專家訪談、Delphi法、調(diào)查性研究、因子分析、信息化技術等研究方法。

1．1第一階段

對編外護士實行人事，實行同工同酬。由我院的人力資源部門根據(jù)我國現(xiàn)有的事業(yè)單位勞資制度對736名編外護士進行了人事，基本工資、福利津貼和在編護士（在編護士按照國家事業(yè)單位職工對待）享受同樣的待遇。

1．2第二階段

構建護理單元崗位風險系數(shù)和績效考核指標體系。第一步，專家訪談。采用半結構式訪談，共訪談專家10名，訪談內(nèi)容為護理人員的績效考核的方法和基本維度。第二步，文獻研究。對國內(nèi)外2000年以來關于護理人員績效考核的相關文獻進行分析研究，以目標管理的5個SMART為原則，提出初步的護理單元績效考核指標框架。第三步，預調(diào)查。選擇10名專家參與了預調(diào)查，根據(jù)結果分析確定了不同專業(yè)護理單元的崗位系數(shù)和護理單元績效考核指標體系草案。草案包括一級維度3個，二級維度10個和三級條目池91條。第四步，通過3輪的Delphi法確定了護理單元的崗位系數(shù)和形成了包括3個一級維度、10個二級維度和88個三級考核細則的考核指標體系。共咨詢專家20名，有經(jīng)濟學專家參與，3輪后的統(tǒng)計學數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學的要求。第五步，采用層次分析法結合專家對指標的重要性賦值和參考權重計算一、二級指標的權重，對三級指標采用平均加權的方法確定最后的計算分值和權重。

1．3第三階段

構建護理單元工作質(zhì)量績效考核量表。第六步，以護理單元績效考核指標體系為依據(jù)，從Delphi法咨詢的20名專家中選出10名專家進行2輪的咨詢，最終確定了42條量表的考核細則。統(tǒng)計學數(shù)據(jù)均符合統(tǒng)計學的要求。第七步，護士工作情況調(diào)查表的編制。以42個考核細則為主體設計調(diào)查表，調(diào)查表的內(nèi)容效度為0．818。第八步，實地調(diào)查。對甘肅省三級甲等綜合醫(yī)院護士的工作情況進行了問卷調(diào)查。樣本采取了科室整群抽樣的方法，采取自評的方式，Likert5級評分標準共調(diào)查了10所三級甲等綜合醫(yī)院的602名注冊護士，涉及的科室為內(nèi)、外、婦、兒、急診、手術室，并且每個科室必須有1名護士長參加。第九步，因子分析。通過對602名不同專業(yè)護士就42個子項目（考核細則）對自我工作情況的評價，運用因子的分析方法，通過直接旋轉法（DirectOblimin），逐步刪除、提取最終得到了具有5個因子和41個子項目的醫(yī)院護理單元工作績效考核量表。共解釋了71．457％的方差，并具有較好的信、效度，包括5個因子41個子項目。

1．4第四階段

護理單元績效考核管理信息系統(tǒng)的開發(fā)應用。采用C語言作為開發(fā)工具，ACCESS數(shù)據(jù)庫作為數(shù)據(jù)平臺，該系統(tǒng)與現(xiàn)有的操作平臺Windows有良好的融合性，與Office辦公軟件具有良好的兼容性，并兼顧了整合其他應用軟件的未來趨勢要求。根據(jù)本課題前期的研究成果《護理單元績效考核體系》的主要內(nèi)容建立與此相匹配的數(shù)據(jù)庫，并采用易于管理、查詢、簡潔的菜單設計，所有數(shù)據(jù)的錄入均在明確的提示下直觀方便進行。系統(tǒng)設計堅持以需求主導性為原則，以護理單元的工作質(zhì)量、工作效率、工作效益為主要的管理對象，同時還設置了科室的基本信息維護、科室的成本、收入的數(shù)據(jù)維護及報表的輸出功能。

1．5第五階段

護士能級對應。由我院的人力資源部和護理部根據(jù)衛(wèi)生和計劃生育委員會《關于實施醫(yī)院護士崗位管理的指導意見》和《三級綜合醫(yī)院評審標準》的要求，并根據(jù)護理人員的工作能力對護士進行分級管理。以臺灣模式的護士層級設置為參考，由六級層級護士N0、N1、N2、N3、N4、N5構成。崗位設置為臨床護理崗位、護理管理崗位和其他護理崗位3類。對于沒有從事護理工作而占有護理編制的人員，將由人事部門進行清理，進行轉崗。

2結果

護理人員薪酬管理體系如圖1所示。本體系由基本工資、績效、福利津貼3部分構成，績效工資以護理單元為考核單位從3個方面進行量化考核。

2．1基本工資與福利津貼

由我院人力資源部根據(jù)國家事業(yè)單位勞資制度的有關規(guī)定對護理人員的學歷、工作年限、職稱將基本工資共分為4個級別13檔。級別越高工資越高，并根據(jù)科研、論著、文章、教學等在每個級別進行檔次的劃分，如三級7檔為副主任護師。護士的工作情況每年由護理部對護士進行綜合考核后上報人力資源部進行備案，與醫(yī)生一樣每5年進行1次崗位級別的考定。

2．2護理單元風險系數(shù)

根據(jù)文獻研究和專家咨詢的結果對科室的崗位系數(shù)進行了設置。設置的原則主要是根據(jù)科室的工作、工作壓力、工作復雜性、職業(yè)病、工作時間特征、風險系數(shù)設置不同的系數(shù)。共分為A、B、C、D、E5個級別，主要目的是體現(xiàn)專業(yè)價值，鼓勵護士選擇到一些特殊的科室工作，如急診、ICU、兒科這些工作壓力大專業(yè)性強的科室。不同的級別給予不同績效系數(shù)。如ICU為A極，護理單元的績效系數(shù)為2．0；所屬B級的科室有急診、神經(jīng)外科、兒科等，系數(shù)為1．8。

2．3護理單元及護士的績效考核

護理單元績效考核指標共包括工作質(zhì)量、工作效率、工作效益3部分，權重系數(shù)分別為0．4、0．4、0．2。通過醫(yī)院的HIS系統(tǒng)進行數(shù)據(jù)的自動采集和計算，以護理單元為基數(shù)進行工作量的統(tǒng)計。工作效率、工作效益按實際工作量分值計算，是考核體系量化考核的主體內(nèi)容。由護理部每月以《護理單元工作質(zhì)量績效考核量表》為標準對各護理單元進行考核?？己撕笥舍t(yī)院經(jīng)濟管理處對護理單元進行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，計算方法為護理單元績效＝（工作質(zhì)量＋工作效益＋工作效率）×崗位系數(shù)×科室人數(shù)，而護士個人的績效＝崗位班次系數(shù)×層級系數(shù)×護理質(zhì)量考核分數(shù)。

2．4護士能級對應

N0級護士所對應的績效系數(shù)為0．95，N1級護士所對應的績效系數(shù)為1．00，N2級護士所對應的績效系數(shù)為1．05，N3級護士所對應的績效系數(shù)為1．10，N4級護士所對應的績效系數(shù)為1．15，N5級護士所對應的績效系數(shù)為1．20。按照科室的性質(zhì)設置不同的崗位并根據(jù)不同的崗位設置不同級別的護士數(shù)量，科室層級越高的護士越多，說明科室的專業(yè)性及工作強度就越高。因此，N4級別以上的護士數(shù)量對于科室的總體績效成正性的作用，即N4級別以上的護士數(shù)量多，科室從醫(yī)院獲得的總體績效就高。護士能級劃分和資質(zhì)的評價方法。

3討論

3．1理論基礎

關鍵績效指標法（KPI，KeyPer－formanceIndicator）是流程績效的一種目標式量化管理方法，是目標管理法與帕累托定律的有效結合，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。有學者提出了兩維績效結構模型，該模型認為任務績效是與員工的工作內(nèi)容密切相關的，同時也和個體的能力、完成任務的熟練程度和工作知識密切相關的績效。周邊績效對于組織技術核心的維護和服務沒有直接的關系，但是可以營造良好的組織氛圍，有利于員工任務績效的完成以及整個團隊和組織績效的提高。因此根據(jù)現(xiàn)代護理理念和“以人為本”的優(yōu)質(zhì)護理服務的推進，本課題加大了對于周邊績效內(nèi)容的考核如患者滿意度等，而對任務績效的內(nèi)容如護理安全和質(zhì)量加以量化和細化，使之更加符合現(xiàn)代護理服務的內(nèi)涵，突顯能力本位的指導思想。

3．2薪酬管理體系蘊含了創(chuàng)新理念，消除了身份差別，體現(xiàn)了公平性原則

本薪酬體系由三部分組成?；竟べY和福利津貼完全按照國家的政策對所有的編外護士實施人事，與編內(nèi)護士等同，消除了身份差別，實現(xiàn)了衛(wèi)計委提出的“同工同酬”的指導思想。在績效工資方面本薪酬體系是以護理單元作為績效管理的基礎，醫(yī)療和護理的績效完全分開進行測算和分配。因為我國大部分醫(yī)院實行的以科室收益為主體的傳統(tǒng)績效分配方法無法有效地體現(xiàn)護理工作的真正價值，而護理工作是一個社會價值大于經(jīng)濟價值的職業(yè)。醫(yī)院經(jīng)濟管理處對護理單元進行薪酬的統(tǒng)一管理和測算，再由護理單元在科室內(nèi)部進行二次分配，以護士的工作崗位、個人工作能力、工作量為標準進行分配，完全打破了以往的“身份”管理為基礎的分配方案，而是以“崗位”管理為基礎進行分配，對所有的護理人員實現(xiàn)同工同酬，有效地激發(fā)了編外人員的工作積極性和穩(wěn)定性，防止了人才流失，體現(xiàn)了公平公正的分配原則。在我醫(yī)院實行該薪酬管理體系后，護理人員的流失率從2010年的14．7％下降到2011年的5．0％、2012年的3．0％。

3．3薪酬管理體系清晰有效，起到了激勵作用，促進了人才梯隊的發(fā)展

薪酬機制的開發(fā)是現(xiàn)代人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院激勵機制的核心。一個科學合理的薪酬管理體系可以起到吸引、留住護理人才，充分激勵護理人員的作用，最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使醫(yī)院獲得最佳的社會和經(jīng)濟效益。管理學家Harrington認為管理是不能模糊描述的，首先要進行量化管理，因為它能控制并最終實現(xiàn)各種改進。本體系的構建完全體現(xiàn)了量化管理，在績效管理體系的三個方面根據(jù)不同的內(nèi)容涉及了不同的量化方式，最終進行護理行為結局的控制并實施改進。而我國醫(yī)院護理人員的考核以經(jīng)驗管理為主，績效考核的標準單一并且在指標方面存在偏差，定性與定量考核脫節(jié)考核流于形式，難以與薪酬掛鉤，績效考核的導向不明確等問題，因此造成了護士的職業(yè)認同感差。有研究顯示，70．7％的護士認為目前工資收入無法體現(xiàn)個人的價值，造成了人才的大量流失。本體系根據(jù)任務績效和周邊績效的原則將各種考核細則進行細化，使之與臨床實踐中各種護理行為的結局結合起來，以便能客觀地評價護理單元的工作質(zhì)量，對于周邊績效中很難用量化考核的方法的指標如團隊精神采取精神薪酬獎勵的辦法，提高護士的能動性。在整個體系中明確了護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，建立了以正強化為主要目的的激勵機制，提高了護理人員的滿意度，穩(wěn)定了護理隊伍，并能幫助護士個體的專業(yè)成長和促進護理團隊的發(fā)展。

3．4績效管理信息化，提高工作效率，優(yōu)化人力資源管理

績效管理信息化系統(tǒng)采用以后，與醫(yī)院的HIS系統(tǒng)相結合，護理工作量采取了自動化采集，充分利用了本系統(tǒng)多層面的統(tǒng)計功能全面統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)，提高了護理單元績效分配方案的透明度，確?？冃Х峙涞墓胶侠?，跟蹤獎勵分配各環(huán)節(jié)，落實績效考核監(jiān)督機制。信息系統(tǒng)中的各個模塊，最大程度地體現(xiàn)了不同專業(yè)護理單元的工作量、護理質(zhì)量、崗位系數(shù)等元素，避免出現(xiàn)平均主義，醫(yī)院層面上可以整體把握各個護理單元的護理質(zhì)量和安全的控制，綜合考慮各項指標，以經(jīng)濟手段為杠桿促進護理單元的均衡發(fā)展。

4小結

本薪酬管理體系貫徹了衛(wèi)計委關于護理人力資源管理的精神，在體系中充分地體現(xiàn)消除身份差別，注重崗位要素；充分體現(xiàn)各專業(yè)崗位的知識、技能、風險及責任的大小，充分激發(fā)優(yōu)秀護理人員和年輕護士的積極性、創(chuàng)造性及主動性；使護理人員的人力資源得到了重新配置，實現(xiàn)了效益最大化的管理理念。

作者：樊落 齊海燕 席淑華