勘察設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬管理論文

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1企業(yè)薪酬管理中存在的不足

1.1制度設(shè)計(jì)不盡合理，結(jié)構(gòu)有待調(diào)整

薪酬管理制度要服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略，服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。所以在企業(yè)的薪酬管理制度的設(shè)計(jì)過程中，首先應(yīng)該考慮與企業(yè)整體目標(biāo)的戰(zhàn)略一致性。在薪酬管理制度建立之后，也應(yīng)該密切觀察，實(shí)時(shí)對薪酬結(jié)構(gòu)、水平等進(jìn)行調(diào)整，以使其更好地符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國企業(yè)薪酬管理模式整體上有所改進(jìn)，但是也仍然存在很多不合理的地方。尤其是國有企業(yè)，由于歷史原因，早期的薪酬管理模式的不利影響仍然沒有完全消除。其中之一就體現(xiàn)在薪酬管理制度與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略脫離，不利于促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。除此之外，很多企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)不合理，制度不透明。合理的薪酬的差別是必然也是必須存在的，但是薪酬差別的根據(jù)是什么，很多企業(yè)并沒有明確的說明。從央企來看，2002年高層管理人員的平均薪酬是央企職工平均工資的9.85倍，到2010年提高到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩。從全部上市公司看，2000年高管與職工平均工資差距為8.68倍，到2011年已經(jīng)擴(kuò)大到17倍。管理層和普通員工之間的巨大差別并不一定是全部合理的，同時(shí)，很多核心技術(shù)部門的貢獻(xiàn)也沒有在薪酬方面得到應(yīng)有的體現(xiàn)。長此以往，將非常不利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和提高員工的工作動力。

1.2薪酬與業(yè)績相關(guān)度不高，缺乏公平性

薪酬作為員工付出勞動的回報(bào)，應(yīng)該與業(yè)績有直接的正相關(guān)關(guān)系。但是在實(shí)際中，起決定性作用的往往還有其他的因素。有的企業(yè)傾向于平均主義思想，并沒有體現(xiàn)合理的薪酬差別。實(shí)際作出的貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的肯定和補(bǔ)償，這大大地挫傷了員工的積極性和創(chuàng)造性，直接造成了高素質(zhì)人才的流失。缺乏嚴(yán)格的業(yè)績考評制度和相關(guān)的薪酬決定制度，給了很多專業(yè)水平不高、工作效率低、不努力的員工搭乘“順風(fēng)車”的機(jī)會。對于努力工作，真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的員工來說，這是十分不公平的。若放任這種情況持續(xù)下去，會大大降低企業(yè)的生產(chǎn)效率，也不利于企業(yè)的內(nèi)部團(tuán)結(jié)一致。

1.3缺乏動態(tài)的調(diào)整機(jī)制，靈活性和激勵(lì)性不足

目前企業(yè)的薪酬管理往往趨于程式化和固定性，已經(jīng)確立的制度，在一段時(shí)間內(nèi)都被嚴(yán)格地貫徹執(zhí)行，而缺少了隨著環(huán)境變化不斷調(diào)整的機(jī)制。有的薪酬管理辦法對于有的企業(yè)來說并不適用，無法在現(xiàn)實(shí)中很好地發(fā)揮作用。企業(yè)如果不根據(jù)自身的情況和周圍環(huán)境的變化進(jìn)行調(diào)整，而是慣性地沿用不適合的薪酬管理模式，最終會使得薪酬管理趨于低效，人力資源管理的目標(biāo)無法實(shí)現(xiàn)。薪酬管理的調(diào)整不足，同時(shí)也不利于對員工產(chǎn)生正向的激勵(lì)。很多高層次的人才，由于其薪酬沒有得到合理的及時(shí)調(diào)整，往往無法發(fā)揮出更大的創(chuàng)造性。薪酬的動態(tài)調(diào)整不及時(shí)帶來的另一個(gè)后果是，薪酬無法補(bǔ)償員工在職學(xué)習(xí)的成本，降低了員工不斷學(xué)習(xí)新知識、新技能的熱情和動力。

2淺議薪酬管理的創(chuàng)新方向

2.1對薪酬管理制度進(jìn)行戰(zhàn)略性的思考和設(shè)計(jì)，優(yōu)化制度結(jié)構(gòu)

企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略的角度對薪酬管理制度進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，確保薪酬管理制度的設(shè)計(jì)能夠最好地符合企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和人力資源管理的原則，以使得企業(yè)能夠以最低的成本發(fā)揮出人力資源最大的效力。與此同時(shí)，對薪酬管理制度的考量不應(yīng)該與人力資源管理的其他方面產(chǎn)生沖突，應(yīng)該使各個(gè)管理方向和各個(gè)管理層面都能夠在一致的目標(biāo)指引下，互相協(xié)調(diào)、互相促進(jìn)，共同發(fā)揮出更好的效果。對薪酬管理制度的思考還應(yīng)該將重點(diǎn)放在優(yōu)化制度結(jié)構(gòu)上。制度結(jié)構(gòu)的不合理，對于整個(gè)薪酬管理體系的傷害是致命性的。從每一個(gè)部門到每一個(gè)崗位，其工資支付的依據(jù)和薪酬計(jì)量的方法都應(yīng)該有合理和明確的說明和規(guī)定。

2.2建立績效工資，切實(shí)提高薪酬管理的公平性

薪酬不應(yīng)該只與崗位掛鉤，更重要的是應(yīng)該與績效掛鉤。所從事的崗位和從前工作的資歷，已經(jīng)在過去的薪酬中得到應(yīng)有的回報(bào)，就不應(yīng)該再成為現(xiàn)在和未來薪酬評定的主要根據(jù)。薪酬與業(yè)績掛鉤，是企業(yè)體現(xiàn)薪酬管理公平性最主要、最首要的途徑。只有使員工明確地認(rèn)識到多勞多得的原則，才可能激勵(lì)他們更積極地投入到工作中去。企業(yè)應(yīng)該增加薪酬管理的透明性，從薪酬評定的依據(jù)到計(jì)量的方法到實(shí)際薪酬的發(fā)放，都應(yīng)該使員工能夠清楚直觀地了解。要提高公平性，首先要使員工意識到，薪酬管理的公平性不是一個(gè)口號，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)公平的薪酬管理所制定的一系列制度并不是一紙空文。只有使員工有機(jī)會監(jiān)督薪酬管理的實(shí)施，才能使他們相信企業(yè)在提高薪酬管理公平性方面所做的努力。

2.3結(jié)合企業(yè)自身狀況，靈活調(diào)整，差異化管理

每一個(gè)企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)不同，企業(yè)自身的人力資源稟賦也不同，各種條件的差異決定了不同的企業(yè)，其人力資源的管理方針和薪酬管理的實(shí)施方法都不可能完全相同。以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)為例，由于企業(yè)對專業(yè)水平比較高、具有專業(yè)資質(zhì)的勞動力的需求占主要的支配性地位，所以勘察設(shè)計(jì)企業(yè)的人力資源管理就要具體化地考慮到高層次人才的管理。因而企業(yè)的薪酬管理制度的設(shè)計(jì)也應(yīng)該反應(yīng)高層次人才的特點(diǎn)。目前來說，企業(yè)慣于以當(dāng)期的業(yè)績決定高層次人才的薪酬，但往往存在縱向比較不足的問題。但有的項(xiàng)目由于歷時(shí)較長，當(dāng)期的業(yè)績實(shí)際上是前期積累的結(jié)果，這樣的薪酬評定辦法使得高層次人才的薪酬波動較大，也容易使得員工追逐短期容易實(shí)現(xiàn)的業(yè)績，放棄那些雖然很有意義但卻歷時(shí)較長的項(xiàng)目。此外，對于技術(shù)水平要求較高的行業(yè)，往往要求從業(yè)人員能夠及時(shí)地補(bǔ)充和學(xué)習(xí)新的技能和知識。那么相應(yīng)的，具備這些能力的員工，其薪酬水平也應(yīng)該及時(shí)地反映其技能的提高。因此對不同性質(zhì)的崗位和對應(yīng)的從業(yè)人員，進(jìn)行差異化的薪酬管理，是十分有必要的。例如XX公司是全國最早的建筑安裝企業(yè)之一，并具有多項(xiàng)的專業(yè)技術(shù)資質(zhì)。該企業(yè)意識到自身的行業(yè)特點(diǎn)和人才優(yōu)勢，將人力資源管理的重點(diǎn)放在強(qiáng)化公司總部人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，分公司高管人員績效管理和高級人才發(fā)展規(guī)劃等職能，并把績效考核和薪酬激勵(lì)作為人力資源管理工作中的重要問題來對待，同時(shí)以高級人才為重點(diǎn)，提出了建立全面、系統(tǒng)的薪酬管理制度的構(gòu)想。該公司通過努力，最終改善了薪酬結(jié)構(gòu)，確定了與績效掛鉤的浮動工資制，并且針對不同的職業(yè)設(shè)置了職業(yè)通道，以滿足員工更好的發(fā)展。這些舉措最終給企業(yè)帶來了巨大的發(fā)展動力，使得企業(yè)在以后的競爭中表現(xiàn)出驚人的活力和創(chuàng)造力。

3結(jié)論

企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源的貢獻(xiàn)，而薪酬作為人力資源的勞動補(bǔ)償，與人力資源效能的發(fā)揮有著本質(zhì)的聯(lián)系。建立科學(xué)的薪酬管理制度，注重在日常生活中薪酬管理實(shí)施情況的觀察和總結(jié)，適時(shí)地進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，對于企業(yè)最大限度地利用資源，提高工作效率，促進(jìn)長遠(yuǎn)發(fā)展，具有積極的意義。

作者：堯禹 單位：中鐵二院工程集團(tuán)有限責(zé)任公司